浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、精品招聘與錄用實訓(xùn)指導(dǎo)書適用專業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：#可編輯人力資源開發(fā)與管理實訓(xùn)報告日期：年 月 日班級：學(xué)號姓名指導(dǎo)老師實訓(xùn)地點成績組內(nèi)成員實訓(xùn)項目名稱 企業(yè)招聘實訓(xùn)浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告刖百第一部分調(diào)查簡介一、 調(diào)查目的二、調(diào)查時間三、調(diào)查對象四、調(diào)查方式五、調(diào)查問卷六、問卷回收情況第二部分浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘總體情況一、企業(yè)的招聘計劃與需求二、企業(yè)的招聘渠道與花費三、企業(yè)人員招聘及甄選過程四、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度五、目前企業(yè)招聘工作主要存在的問題及滿意度第三部分結(jié)論一、 規(guī)劃性的缺陷二、科學(xué)性的不足三、專業(yè)性的差距浙江省義

2、烏市服務(wù)型企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告、戶 、.刖百招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響了企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進(jìn)行。究竟服務(wù)型企業(yè)是如何進(jìn)行人員招聘的？服務(wù)型企業(yè)在人員招聘面有哪些值得推廣的經(jīng)驗，又有哪些需要進(jìn)一步完善的地方？作為義烏工商學(xué)院的人力資源班級學(xué)生，我們希望用我們的調(diào)查問卷平臺來真實地了解浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘的現(xiàn)狀。為此，我們策劃并組織了本次“浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，并組織結(jié)論寫出報告。善E背景在當(dāng)今 21 世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)一步加快，各行各業(yè)的發(fā)展也日益的加快， 服務(wù)業(yè)亦是如此。 在義烏這個可以說不是很大的地區(qū)， 服務(wù)業(yè)卻占了很大的

3、比重。 服務(wù)業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)時代背景下成長性最高的產(chǎn)業(yè)， 它伴隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展，以及現(xiàn)代的服務(wù)行業(yè)改變了傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)，創(chuàng)造了需求，引導(dǎo)消費，向社會提供更好的生產(chǎn)和生活服務(wù)。分工分三組出去問卷:第一組#第二組#第三組#11 工商企業(yè)管理（2 ）班項目小組成員#第一部分調(diào)查簡介1、 調(diào)查目的了解企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢， 總結(jié)企業(yè)在招聘方面的優(yōu)秀經(jīng)驗， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘方面存在的不足， 為企業(yè)今后開展招聘工作提供數(shù)據(jù)支持， 以推動企業(yè)人力資源管理水平的提升。2、 調(diào)查時間調(diào)查問卷發(fā)布：2012 年 4 月在義烏工商學(xué)院人力資源課程獲取調(diào)查結(jié)束日期： 2012 年 4 月 20 日調(diào)查報

4、告撰寫：2012 年 4 月2012 年 5 月。3、 調(diào)查對象我們這次調(diào)查的對象是義烏的各種各樣的服務(wù)行業(yè)。例如：永和人家、意中意火鍋店、天香閣北京烤鴨等等。4、 調(diào)查方式通過人力資源授課教師提供的問卷調(diào)查資料整合統(tǒng)計的問卷對企業(yè)進(jìn)行實地問卷訪談。5、 調(diào)查問卷調(diào)查問卷由人力資源授課老師及調(diào)查小組修改編制而成，整個問卷共 13 項問題6、 問卷回收情況本次調(diào)查共收集問卷 24 份，其中有效問卷20 份第二部分浙江省義烏市服務(wù)型企業(yè)招聘總體情況一、 企業(yè)的招聘計劃與需求1、 大部分企業(yè)沒有招聘計劃，或者招聘計劃形同虛設(shè)調(diào)查表明， 僅有 32.16% 的企業(yè)有正式的、 書面的年度人員招聘計劃，

5、并且能夠按計劃執(zhí)行。 37.44% 的企業(yè)盡管有書面的、正式的招聘計劃，但不能按招聘計劃進(jìn)行。 更有 30.18% 的企業(yè)根本沒有書面的、 正式的年度人員招聘計劃。 這一結(jié)果表明，大部分的被調(diào)查企業(yè)（ 67.62% ）或者沒有招聘計劃或者不能按招聘計劃開展工作，說明目前企業(yè)中招聘計劃在企業(yè)中運(yùn)用得不是很理想，沒有起到指導(dǎo)企業(yè)有序進(jìn)行招聘的作用。2、 很大一部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的要求據(jù)調(diào)查所得，有30.62% 的被調(diào)查企業(yè)反映業(yè)務(wù)部門在向人力資源部提交需求時“幾乎全部”都對候選人有明確要求，有30.18% 的被調(diào)查企業(yè)反映“很大一部分”業(yè)務(wù)部門對候選人的明確要求

6、。這一調(diào)查結(jié)果，大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，能明確界定候選人的要求。但是，我們了解，還有 39.2% （“有一部分有”“很少有”“幾乎沒有” ）被調(diào)查企業(yè)在提交招聘需求時， 對候 選人要求不是很明確， 說明還有很大一部分企業(yè)對候選人需求有必要進(jìn)步明確。3、 業(yè)務(wù)部門提出“對候選人的要求”時，級別越高，客觀、正確程度越低據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，雖然有絕大一部分比例被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對“候選人的要求” 比較正確與客觀， 但是也有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)部門對 “候選人的要求” 不夠客觀。 業(yè)務(wù)部門在向人力資源部門提交候選人要求的時候， 一般員工的要求客觀、 正確程度要高于中

7、層管理者， 中層管理者的客觀、 正確度要高于高層管理者， 說明目前我國大部分企業(yè)對一般員工各崗位的評價及員工勝任素質(zhì)模型的建立已經(jīng)有了很大的基礎(chǔ)， 而管理層， 特別是企業(yè)的高層管理崗位， 崗位的工作要求、勝任素質(zhì)模型的建立還相對比較模糊， 以致業(yè)務(wù)部門不能準(zhǔn)確向人力資源部提交候選人的任職需求。企業(yè)的招聘渠道與花費1 . 企業(yè)各崗位外部招聘在企業(yè)中所占的比例據(jù)調(diào)查結(jié)果所得，企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。 企業(yè)中一般員工大部分均來自外部招聘， 而中、 高層管理者， 外部公開招聘的比例相對較

8、小， 基本是由內(nèi)部提拔、 舉薦、 或行政指派而來的。 在此提醒應(yīng)聘者， 企業(yè)中各管理職位， 更傾向于從內(nèi)部人員中選拔， 外部空降的比例比較小， 切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。 盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會。2 、 企業(yè)外部招聘，網(wǎng)絡(luò)、人才招聘會、員工/ 熟人推薦占多數(shù)據(jù)調(diào)查表明，目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘，大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當(dāng)人才。雖然目前還有很多企業(yè)選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費用、效果、反饋結(jié)果等因素，致使很多企業(yè)不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費用較高，刊

9、登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分企業(yè)都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。 員工 / 熟人的推薦這種招聘方式， 企業(yè)認(rèn)為可信度比較高， 因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎。每年各色的校園招聘會為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。3 、 大部分企業(yè)缺乏招聘成本控制意識調(diào)查顯示， 大多數(shù)的企業(yè)沒有計算過 “每招聘 1 名員工所花費的成本” ， 少數(shù)的企業(yè)做過這方面的計算。表明目前企業(yè)中對人員招聘的成本控制意識還很淡薄。三、企業(yè)人員招聘及甄選過程1 、企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)調(diào)查顯示， 38.81% 的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價前，對候選人的要求有書面的明確的

10、評價標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81% 的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價前，對候選人有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 但并沒有落實到書面上， 還有 22.39% 的企業(yè)對候選人沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。書面的、 明確的評價標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。 然而， 目前我國企業(yè)中， 對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有落實到書面上， 僅是評價人的主觀決斷， 甚至有些公司根本沒有評價標(biāo)準(zhǔn)， 很容易導(dǎo)致對候選人評價不夠客觀， 使得招聘存在不公平性。2 、企業(yè)對候選人進(jìn)行評價主要選擇的方法以經(jīng)驗考查和專業(yè)知識考查為主據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果表明，企業(yè)對人才招聘員工的專業(yè)訓(xùn)練及知識的掌握的看重比較認(rèn)同，以及新員工的決策能力，對于普通員工，就越注重知識能力，企

11、業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進(jìn)行考察。3、對候選人的評價，主要以人力資源部和未來上司為主調(diào)查顯示， 企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時， 79.79% 的企業(yè)人力資源部會對他們進(jìn)行評價， 24.04% 的企業(yè)會使用外部專家對高層管理者進(jìn)行評價， 84.68% 的企業(yè)會讓未來的上司對高層管理者進(jìn)行評價， 18.09% 的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價， 2.98% 的企業(yè)會選擇未來的下屬對高層管理者進(jìn)行評價。在中層管理者的選拔上， 88.94% 的企業(yè)人力資源部會對中層應(yīng)聘者進(jìn)行評價，7.66% 的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評

12、價， 86.81% 的企業(yè)會讓未來的上司對前來應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評價， 19.36% 的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進(jìn)行評價，2.98% 的企業(yè)選擇讓未來的下屬對其進(jìn)行評價。普通員工的選拔上， 88.72% 的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會對其進(jìn)行評價， 2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭M(jìn)行評價， 78.09% 的企業(yè)選擇讓未來的上司對候選人進(jìn)行評價，14.89% 的企業(yè)選擇讓未來同級別的同事進(jìn)行面試， 1.06% 的企業(yè)選擇未來的下屬對其進(jìn)行評價。由此可見，企業(yè)中各層級員工招聘時，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來的上司對其評價占主要因素4、候選人能否被企業(yè)錄用，主要由用人部門決定企業(yè)高層管理者的錄用

13、與否， 公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會起決定作用， 而來應(yīng)聘的中層管理者企業(yè)錄用與否， 主管 HR 的高層領(lǐng)導(dǎo)直接影響的比較大， 而一般員工的錄用與否，主要由用人部門和人力資源部起決定作用。可見， HR 管理者在企業(yè)高層管理員入職上， 所起的決定作用很小， 表明目前企業(yè)對 HR 的認(rèn)可程度還沒有達(dá)到理想的高度， 企業(yè)最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。四、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人從業(yè)水平及企業(yè)對招聘工作的重視程度1 、 大部分被調(diào)查者其企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員受過專業(yè)的訓(xùn)練據(jù)調(diào)查問卷所得， 有少數(shù)被調(diào)查者非常同意該企業(yè)從事招聘工作的人員從事過專業(yè)的訓(xùn)練， 并且同意該企業(yè)的招聘專員接受專業(yè)訓(xùn)練

14、。 極少的被調(diào)查者比較不同意該企業(yè)的招聘專員受過專業(yè)訓(xùn)練。 由此表明， 目前企業(yè)還有少數(shù)企業(yè)招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓(xùn)練， 或企業(yè)招聘從業(yè)人員是沒受過訓(xùn)練或訓(xùn)練不過關(guān)的。 因此，企業(yè)加強(qiáng)對招聘從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)訓(xùn)練是目前人力資源部很緊要的問題。2 、 企業(yè)各層級管理者對招聘工作都比較重視據(jù)調(diào)查問卷所得， 大多數(shù)企業(yè)高層管理者對招聘工作非常重視， 部分企業(yè)高層管理者對招聘工作比較重視， 少數(shù)的高層管理者對招聘工作重視程度一般， 極少企業(yè)高層管理者對招聘工作不重視。少數(shù)的企業(yè)中層管理者對招聘工作非常重視， 多數(shù)的中層管理者對招聘工作比較重視， 部分企業(yè)中層管理者對招聘工作重視程度一般， 極少的

15、企業(yè)中層管理者對招聘工作不太重視五、 目前企業(yè)招聘工作主要存在的問題及滿意度1 、 被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)招聘最主要的問題是負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)程度不高總體看來， 目前大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為在招聘這一環(huán)節(jié)中， 招聘專員的專業(yè)素質(zhì)不夠或?qū)I(yè)訓(xùn)練不夠，以致不能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。2 、 被調(diào)查企業(yè)對目前的招聘狀況的滿意度比較滿意調(diào)查顯示， 3.41% 的企業(yè)對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常滿意， 33.26% 的企業(yè)對目前 企業(yè)的招聘質(zhì)量比較滿意， 44.99% 的被調(diào)查者對目前的招聘質(zhì)量認(rèn)為一般， 14.50%的被調(diào)查者對招聘質(zhì)量不太滿意， 3.84% 的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量非常不滿意?？傮w看來，三分之二以

16、上的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘質(zhì)量不夠滿意。僅有 3.19% 的被調(diào)查者對目前企業(yè)的招聘過程非常滿意， 34.12% 的被調(diào)查者對招聘過程比較滿意， 41.58% 的被調(diào)查企業(yè)對招聘過程表示一般， 18.34% 的被調(diào)查者對目前的招聘過程不太滿意， 2.78% 的企業(yè)對招聘過程非常不滿意。3.84% 的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示滿意， 36.89% 的被調(diào)查者對其表示比較滿意， 44.35% 的被調(diào)查者對目前企業(yè)招聘的公平客觀性表示一般，12.15% 的被調(diào)查者對招聘的客觀公平性表示不滿， 2.78% 的被調(diào)查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。第三部分結(jié)論一、規(guī)劃性的缺陷從調(diào)查結(jié)果可

17、知，有書面的、正式的招聘計劃，并能夠按計劃執(zhí)行企業(yè)不到 三分之一，大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標(biāo)， 但是針對招聘本身，卻 沒有詳細(xì)的書面計劃，或者并沒有嚴(yán)格按計劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意，更多 時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地展開招聘。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進(jìn)行人員引進(jìn)及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型企業(yè)中才會見 到，對于數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策 略，這也是與中國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相吻合的。 大部分企業(yè)都會對招聘的具體操作非 常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面還有很大的不足，集中表現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測及控制意識。調(diào)查結(jié)果表明，僅有

18、部分企業(yè)計算了每招聘一名員工 所花費的成本。二、科學(xué)性的不足從目前整體情況來看，企業(yè)招聘時可選擇的途徑有很多，從傳統(tǒng)的媒體廣告、招聘會 到時尚的網(wǎng)絡(luò)招聘，都提供了充足的求職信息， 但從實際效果來看，無論是企業(yè)還是求職者， 都一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。但實際上也從一個側(cè)面表明，無論是招聘會、媒體廣告還是網(wǎng)絡(luò)招聘， 都只能達(dá)到一種信息互通的目的，卻很難在效果和信任程度上為大眾所認(rèn)可。對于企業(yè)自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析，利用客觀的手段來對信息進(jìn)行判斷。要達(dá)到這一目的需要雙方面的努力，一方面是企業(yè)自身具備較為成熟的人力資源體系，

19、尤其是明確的組織結(jié)構(gòu)、 清晰的職責(zé)要求和明確的能力素質(zhì)需求，以便于準(zhǔn)確的判斷出企業(yè)對求職者的全面要求；另一方面，需要有一整套客觀的評價體系來判斷求職者是否符合企業(yè)的需要。只有這兩方面的工作都十分到位的情況下，招聘才會變得理性化、客觀化。三、專業(yè)性的差距盡管招聘信息的來源很多，但是調(diào)查結(jié)果表明，招聘的具體形式十分單一，除了個別崗位會采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式之外，對于絕大多數(shù)職位的招聘， 直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經(jīng)驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業(yè)不能準(zhǔn)確把握求職者的全面情況。因此，從這一點可以看出，根據(jù)不同崗 位不同特征，采用多種招聘的方式，全方位、客觀的對求職者做出評價，是許多人力資源