集團員工考核制度格式

1、集團員工考核制度1 總則1.1 考核目的為體現(xiàn)以人為本政策，客觀、公正地評價全體員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度， 有效促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和員工士氣的提升，使員工與企業(yè)共同成長，特制定本制度。1.2 組織機構集團考核工作由集團考核委員會統(tǒng)一領導，集團公司人力資源部（以下簡稱人力資源部）負責組織協(xié)調(diào)，各成員企業(yè)考核委員會和各級管理者貫徹實施，全體員工共同參與。集團考核委員會由集團企業(yè)執(zhí)行委員會成員和職能部門主任組成，委員會主任由集團公司總經(jīng)理擔任， 委員會辦事機構為人力資源部。各成員企業(yè)考核委員會由成員企業(yè)經(jīng)理班子和部門主任組成，委員會主任由成員企業(yè)總經(jīng)理擔任， 委員會辦事機構為各企業(yè)人力資源管

2、理部門（綜合辦） 。1.3 職責劃分集團考核委員會負責集團考核制度、考核總體方案和干部考核方案的評定，考核爭端裁決，考核結果審定。集團總裁擁有最終裁決權。各成員企業(yè)考核委員會負責本企業(yè)考核方案的評定，考核爭端裁決和考核結果的審定。人力資源部負責考核制度、考核總體方案和干部考核方案的擬訂、干部考核、各單位考核工作的指導、 協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，考核結果的匯總、分析、評價等工作。各成員企業(yè)人力資源管理部門（綜合辦）負責本企業(yè)考核方案的擬訂，考核工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，考核結果的匯總、分析、評價。各級主管負責對其直接部屬的考核工作和間接部屬考核結果的復核工作。被考核員工負責自我總結和自我評價工作。

3、2 考核依據(jù)2.1考核依據(jù)為崗位說明書 、作業(yè)指導書和員工年（月）度工作目標、月度工作計劃。2.2 崗位說明書是員工崗位工作的最基本要求。2.3 作業(yè)指導書根據(jù)崗位工作需要，由各單位編制，作為崗位工作標準。2.4 員工年（月）度工作目標、月度工作計劃按各單位目標計劃分解和某員工月（周）記制度確定。3 考核實施3.1 考核對象考核對某某某全體員工。3.2 考核類別：（ 1）月度考核；（ 2）年度考核；（ 3）其它考核。3.3 考核周期所有員工都要參加年、月度考核。集團副經(jīng)理級及以上干部，以年為周期進行目標責任綜合考核。以項目工作為主要內(nèi)容的員工，以項目計劃期為周期進行目標責任綜合考核。4 月度考

4、核4.1 月度考核以督促工作和即時激勵為目的。4.2 考核組織集團總經(jīng)理領導集團月度考核工作，職能部門主任和成員企業(yè)（總）經(jīng)理分別領導本部門、本企業(yè)的月度考核工作。人力資源部負責組織實施集團公司月度考核工作，協(xié)調(diào)監(jiān)督各成員企業(yè)月度考核工作， 對各單位考核結果進行匯總、 審核和評價。各成員企業(yè)人力資源管理部門（綜合辦）負責組織實施本企業(yè)月度考核工作。4.3 考核細則管理干部月度考核每位干部在每月 1 日，根據(jù)崗位說明書 ，對照工作月記表中的月度計劃及其完成情況，參照干部某某標準，在工作月記表中自我評定考核等級，其直接上級核定考核等級。直接上級為考核第一責任人。表 1 干部某某考核標準崗位要業(yè)績態(tài)

5、度求等級出色而圓滿地完成月度計劃； 工 工作積極性高，把工作放在第作安排得當， 工作效率高； 任務一位；具有高度的責任感；能優(yōu)完成的質量高， 并具有較強的創(chuàng)從較高的層次和積極的角度思造性；團隊協(xié)作精神強； 善于指考問題，有很高的自我開發(fā)熱導和培養(yǎng)下屬。情。完成月度計劃；工作安排較得當，工作效率較高； 任務完成的工作積極性較高， 責任感較強，良質量較高， 符合規(guī)范性要求； 團積極地思考問題，有較高的自隊協(xié)作精神較強； 較善于指導和我開發(fā)熱情。培養(yǎng)下屬?；就瓿稍露扔媱?； 工作安排一工作積極性一般， 不推托工作；般，工作效率一般； 任務完成的中對所承擔工作能負責，偶有畏質量一般， 基本符合要求；

6、能主難情緒；自我開發(fā)有熱情。動指導和培養(yǎng)下屬。完成 70%的月度計劃；工作安排工作積極性尚可，對所承擔的不太得當， 工作效率較低； 任務可工作不能完全負責；自我開發(fā)完成的質量較低，不太符合要被動。求；能被動指導和培養(yǎng)下屬。差完成不足 70%的月度計劃；工作對工作不負責，常出現(xiàn)推諉；安排無秩序， 工作效率低； 任務無自我開發(fā)意識。完成的質量低， 不符合要求； 不能指導和培養(yǎng)下屬。項目經(jīng)理和科研人員月度考核以工作態(tài)度和計劃進度考核為主，其考核辦法參照干部考核辦法，考核標準參照干部考核某某標準。項目經(jīng)理和科研人員的最終業(yè)績由計劃進度和所獲成果確定。業(yè)績提成員工月度考核實行業(yè)績提成員工， 其月度考核辦

7、法按業(yè)績提成有關規(guī)定進行。非業(yè)績提成一般員工月度考核員工在每月1 日，根據(jù)崗位說明書 ，對照工作月記表中的月度計劃及其完成情況，參照一般員工某某標準，在工作月記表中自我評定考核等級， 其直接上級核定考核等級。4. 4 各單位可根據(jù)本制度的原則，結合本單位實際，制訂更加細致的量化考核方案，經(jīng)集團公司批準后實施。表 2 一般員工某某標準崗 位 要業(yè)績要求態(tài)度要求求等級出色而圓滿地完成月度計把工作放在第一位， 對工作具有高優(yōu)劃，任務完成的質量高。度的責任感， 并從積極的角度思考問題。完成月度計劃，任務完成的工作較積極，責任感較強，能積極良質量較高，符合規(guī)范性要地思考問題。求。基本完成月度計劃； 任務

8、完工作積極性一般，基本不推托工中成的質量一般，基本符合要作，對所承擔工作能負責，偶有畏求。難情緒?？赏瓿?70%的月度計劃， 任務 工作積極性尚可， 對所承擔的工作完成的質量較低。不能完全負責。差完成不足 70%的月度計劃，對工作不太負責，常出現(xiàn)推諉。任務完成的質量低。4.5 月度考核結果與月度獎金、工資浮動和崗位調(diào)整掛鉤辦法月獎金根據(jù)考核結果，按某工資制度和某獎金管理辦法等相關規(guī)定，發(fā)放獎金。出現(xiàn)下述情況之一，員工本月考核結果原則上為“差”：(1) 遲到、早退累計超過三次；(2) 曠工半天以上；(3) 出現(xiàn)質量或安全責任事故；(4) 出現(xiàn)服務投訴責任事件；(5) 造成直接經(jīng)濟損失 1000

9、元以上；(6) 損害企業(yè)聲譽；(7) 違法亂紀或對違法亂紀行為負有責任。月度獎金發(fā)放失控的責任月度獎金發(fā)放不公平的，由人力資源部受理申訴，經(jīng)調(diào)查屬實者，有關成員企業(yè)由成員企業(yè)總經(jīng)理和人力資源管理部門（綜合辦）承擔責任；有關職能部門由職能部門主任承擔責任。 月度獎金發(fā)放引起生產(chǎn)波動和經(jīng)營績效明顯滑坡的，由督委會督查室受理申訴，經(jīng)調(diào)查屬實，由人力資源部承擔責任。由于目標責任書制訂不合理和對企業(yè)（含集團公司職能部門）業(yè)績考核失真引起的月度獎金發(fā)放失控， 由經(jīng)濟發(fā)展部承擔責任。4.6 工資浮動和崗位調(diào)整月度考核結果與適崗系數(shù)的對應關系見某員工適崗系數(shù)確定細則。已達內(nèi)部待崗條件者由其所在單位將其核退，交

10、由人力資源部統(tǒng)一組織培訓， 經(jīng)考核合格后重新安排工作。 對內(nèi)部待崗超過兩次或待崗期間考核不合格者予以辭退。 內(nèi)部待崗期間停發(fā)工資，計發(fā)當?shù)卣?guī)定的最低生活費。5 年度考核5.1 考核目的年度考核是對員工工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度進行的綜合考核，作為年終獎發(fā)放、職位和崗位調(diào)整、調(diào)薪的基本依據(jù)。5.2 考核組織集團公司考核委員會領導集團年度考核工作，職能部門主任和成員企業(yè)考核委員會分別領導本部門、 本企業(yè)的年度考核工作。人力資源部負責擬訂年度考核總體方案和干部考核方案，組織集團公司年度考核工作和集團干部年度考核工作， 協(xié)調(diào)、監(jiān)督各成員企業(yè)年度考核工作， 對各單位考核結果進行匯總和審核。 各成

11、員企業(yè)人力資源管理部門 ( 綜合辦 ) 負責擬訂本企業(yè)年度考核方案，組織實施本企業(yè)年度考核工作。5.3 考核細則每年 1 月 10 日前，各單位向人力資源部報員工上年度考核結果。十天內(nèi)，人力資源部完成匯總和審核工作，形成考核意見報集團考核委員會審議。管理干部的年度考核根據(jù)崗位說明書和干部年度考核方案，在匯總工作月記表的基礎上，于 1 月 5 日前完成個人年度工作總結、自我評定、民主測評和直接上級考核評定工作。副經(jīng)理級及以上干部， 月度考核占年度考核的 30%權重；其他干部，月度考核占年度考核的 50%權重。業(yè)績提成人員的年度考核業(yè)績提成崗位的人員年度考核根據(jù)有關規(guī)定執(zhí)行。其他員工年度考核根據(jù)崗

12、位說明書和年度考核方案，在匯總工作月記表的基礎上，于 1 月 5 日前完成個人年度工作總結、自我評定和直接上級考核評定工作。項目經(jīng)理和科研人員月度考核占年度考核的30%權重；非業(yè)績提成崗位的一般員工月度考核占年度考核的50%權重。5.4考核結果與年終獎、工資浮動、崗位調(diào)整掛鉤辦法年終獎根據(jù)年度考核結果，根據(jù)某工資制度及某獎金管理辦法規(guī)定，發(fā)放年終獎。出現(xiàn)下述情況之一，視情節(jié)輕重，按考核方案或有關制度具體規(guī)定，扣減或取消年終獎金：(1) 遲到、早退、曠工、病事假累計超過規(guī)定的次數(shù)或天數(shù)；(2) 出現(xiàn)質量或安全責任事故；(3) 出現(xiàn)服務投訴責任事件；(4) 造成直接經(jīng)濟損失 10000 元以上；(

13、5) 損害企業(yè)聲譽；(6) 違法亂紀或對違法亂紀行為負有責任；(7) 其他制度規(guī)定必須扣減或取消年終獎者。年終獎發(fā)放失控的責任(1) 年終獎發(fā)放不公平的，由人力資源部受理申訴，經(jīng)調(diào)查屬實者，由單位領導和人力資源管理部門（綜合辦）承擔責任。(2) 年終獎發(fā)放引起士氣波動和經(jīng)營績效明顯滑坡的，由督委會督查室受理申訴， 經(jīng)調(diào)查屬實， 由集團公司經(jīng)濟發(fā)展部和人力資源部承擔責任。工資浮動、崗位調(diào)整年度考核得“優(yōu)”者，所在部門為其申請晉職晉級，適崗系數(shù)可上調(diào)一檔。年度考核得 “良” 者，保持不變； 連續(xù)兩年為 “良”者，適崗系數(shù)上升一檔。年度考核得“中”者，適崗系數(shù)、職位等級和檔次保持不變。年度考核得“可

14、”者，續(xù)崗，適崗系數(shù)下調(diào)一檔，取消職位津貼。年度考核得“差”者，內(nèi)部待崗，待崗期間停發(fā)工資，計發(fā)當?shù)卣?guī)定的最低生活費。人力資源管理部門在年終按崗位類別對內(nèi)部待崗由末位開始排隊，根據(jù)當年設定的內(nèi)部待崗和淘汰比率（員工總數(shù)的3-7%），擬定待崗和淘汰人員。在淘汰比例范圍內(nèi)的一般員工予以辭退，管理干部給予待崗培訓機會，但累計不得超過兩次。人力資源管理部門按崗位類別對申請晉職晉級人員進行排隊，根據(jù)當年設定的晉職晉級比率（員工總數(shù)的 3-10%），擬定晉職晉級人員， 報集團公司批準。 享受職位津貼的管理崗位與專業(yè)崗位人員的晉升須由集團公司發(fā)文確認。6 其它考核6.1 其它考核包括錄用考核、試用期考核

15、、見習期考核和特別晉升考核等。6.2 錄用考核：根據(jù)公司發(fā)展需要，按有關規(guī)定通過筆試、面談等方式確定應聘人員的錄用與否。6.3 試用期考核：由試用人員所在單位按規(guī)定組織考核，此類考核以一般知識和適應性考核為主。 考核將確定其轉入見習期、 延長試用期或辭退?？己私Y果不合格，予以辭退；考核結果基本合格，但離崗位要求有較大差距，延長試用期；考核基本合格但離崗位要求有一定距離者，轉入見習期。6.4見習期考核：由見習人員所在單位按規(guī)定組織考核，此類考核以崗位技能和適應性考核為主。 考核結果及處理辦法按 某員工適崗系數(shù)確定細則執(zhí)行。6.5 特別晉升考核：員工表現(xiàn)優(yōu)異，對組織有特殊貢獻，其主管上級可向人力資

16、源管理部門推薦特別晉升。 人力資源管理部門按照晉升考核規(guī)定進行考核 , 品德、工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度各占 25%權重。7 反饋與檢查7.1考核反饋直接上級通過面談方式，及時將考核結果反饋給個人，對比分析個人自我評價和直接上級評價的差距， 探討提高工作績效的途徑。人力資源管理部門( 綜合辦 ) 將年度考核結果反饋給個人，選擇有代表性的員工進行面談， 探討個人自我評價和考核結果的差距，聽取個人意見和建議。人力資源管理部門 ( 綜合辦 ) 根據(jù)年度考核結果，預計可能產(chǎn)生的影響， 探討考核的成績與問題， 尋找改進考核的措施和途徑。7.2監(jiān)督檢查7.2.1各級主管須對其直接下屬所完成的考核基礎工作

17、是否按時、是否符合要求進行全面檢查。上一級領導應對其主管下級是否公平公正考核員工，是否及時有效反饋、 溝通考核結果進行全面檢查，同時還應對其間接下屬的考核基礎工作進行抽查，抽查比率不低于10%。各成員企業(yè)人力資源管理部門( 綜合辦 ) 應對本企業(yè)的考核工作從考核者和被考核者兩個角度進行抽查，抽查比率不低于10%。集團公司人力資源部應對集團各職能部門的考核工作從考核者和被考核者兩個角度進行抽查，抽查比率不低于10%，并對各成員企業(yè)的考核工作進行抽查，抽查比率不低于5%。7.3員工自我申訴7.3.1員工認為考核結果有失公允，可向集團公司人力資源部和督委會督查室提出申訴。一般情況下，人力資源部和督委

18、會督查室自接到申訴起在兩個工作日內(nèi)對員工申訴進行調(diào)查， 在五個工作日內(nèi)得出調(diào)查結果，并向有關部門和單位提出意見和建議， 向申訴者本人反饋調(diào)查結果。人力資源部側重于處理一般干部和普通員工的申訴，督查室側重于處理關鍵干部和骨干員工的申訴。如員工認為人力資源部或督委會督查室對申訴的處理仍然存在不公平， 可向考核委員會主任直接提出申訴， 由主任決定是否召開考核委員會會議作出裁決。8 罰則8.1 出現(xiàn)下列情況之一的，對被考核人進行處罰：(1) 填寫各類考核材料不認真，敷衍了事，或不能按要求填寫并及時遞交的；(2) 虛報工作成績的；(3) 串通他人在考核過程中弄虛作假的。8.2 出現(xiàn)下列情況之一的，對考核人進行處罰：(1) 考核顯失公正公平的；(2) 玩忽職守，不認真考核的；(3)