人力資源部(人事部)實習(xí)小結(jié)

1、人力資源部(人事部)實習(xí)小結(jié) 人力資源部(人事部)實習(xí)小結(jié) 實習(xí)小結(jié) 不得不承認(rèn)，這一上班了，時間過得真的很快，不知不覺，我離開德力有兩個多月了。在德力上班的近半年時間里面，我郁悶過，迷茫過，煩躁過，也開心過，激動過，感嘆過，從學(xué)校出來到走進社會，這一步跨越的的既簡單又復(fù)雜，真的很不容易。在公司學(xué)到了很多在學(xué)校，書本上學(xué)不到的東西。我覺得，這段時間得到的鍛煉，所經(jīng)歷的都是我開始工作前的一個參照，在以后的日子里都會以此為參照認(rèn)真對待每一份工作。 我是在201*年10月3日到公司報到，接著就開始正式上班了。我所在的公司是xxxxxxx，我實習(xí)的崗位是人事部助理，我的主要工作內(nèi)容是做招工，面試，新員

2、工入職手續(xù)，新員工人事制度培訓(xùn)方面，員工檔案創(chuàng)建和整理，員工考勤，另外還負(fù)責(zé)整理核對部門統(tǒng)計上報的基本工資和醫(yī)保的前期工作，以及部門經(jīng)理交代的其他工作。在元旦之前，我還負(fù)責(zé)我們集團這次新春晚會，xxxx公司的組織、聯(lián)系、篩選和排演等工作。 人事工作大部分工作都是很瑣碎的，要時隨時刻堅持一個謙虛慎重的態(tài)度去做事，如果做事馬馬虎虎，三心二意，瑣碎的工作就很容易出錯。人事工作就是靠著一點一點的小事慢慢積存的，如果不堅持一個高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，在小事上常常出錯，那么整個人力資源的工作也就沒有堅實的基礎(chǔ)，漏洞百出，就不能建立一個高效、有序、平穩(wěn)的人事系統(tǒng)。 做事情不能簡單的看到事情的表面，還要合計為什么要這

3、樣做，這樣做會帶來什么樣的后果，有沒有更好的做事方法可以替代它等等一系列的因素。這樣做事，才干把事情做活，做透，否則做事永遠(yuǎn)只能停留在事情的表面，工作也會淪落為機械式的勞作，就和卓別林電影中的那個擰螺絲的工人，整天做著機械的，單調(diào)的，重復(fù)的工作，跟一部機器一樣。剛開始做事的時候，很多事不理解，我們經(jīng)理交待的事，只是機械的去做，后面隨著工作的慢慢熟悉，對各項工作的理解也逐漸加深，不會只知其一不知其二了。像是每個員工體檢完了要到公司辦入職手續(xù)，其中要簽勞作合同，我們公司要求的都是簽的3年，一開始，我只知道簽3年，試用期是3個月，也不明白為什么，只以為是公司要求的，后來才知道勞作法上有要求，勞作合同

4、簽多少年，試用期就相應(yīng)的簽幾個月。另外還有試用期的工資，我們公司是有幅度的，但是表現(xiàn)在合同上就一定要寫具體的，不能寫大概的幅度，這樣會有漏洞。總之，做工作不能總是看到事情的表面，要思索，了解這樣做的原因，要思索有沒有更好的方法可以替代它。要不斷的豐富自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。這會使手頭的工作做的更加得心應(yīng)手。一個人在自己的職位上有所作為，一定要對自己職業(yè)的專業(yè)知識有所熟悉，對自己業(yè)務(wù)所在范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)技能也要熟練掌握，這樣才算是一位合格的工作人員。 工作了幾天之后，領(lǐng)導(dǎo)對我的工作表現(xiàn)和態(tài)度有了一些肯定之后，交給我一些我可以獨立完成的任務(wù)。比如送文件給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)或某個員工簽字，帶人員面試，這項

5、工作現(xiàn)在關(guān)于我來說簡直是小 菜一碟，可在當(dāng)時，真的苦死我了。全公司15個大部門，下面還有幾個分的小部門，一千多名員工，哪個部門在什么地方，是管什么的，部門主管是誰，手下員工有什么人這些我通通是一團霧水，而且我們公司還正在建設(shè)當(dāng)中，還沒有投產(chǎn)，人員比較分散，而那些一堆一堆的文件我又必須送到他們手上，因為現(xiàn)在在裝機器，常常要到工地上找部門主管，我怎么辦，工作總是要做的，問題總是要解決。記得第一天辦公室的我們部門經(jīng)理向我介紹過公司大體概況，說了這樣一句話，聽的不是自己的，看的也不是自己的，只有做過的才是自己的。大家都有自己的事情要做，不會手把手教你，只有自己慢慢學(xué)。于是我就只有自己問，問辦公室的同事

6、，問各部門的文員，兩三天的時間，我終于把各部門的主管，工程師，助工，統(tǒng)計，大學(xué)生都熟悉了，送文件，帶人面試都會很準(zhǔn)確的送到，不會耽誤很久了。雖然熟悉的慢了點，也算順利的做好工作。但是我的收獲卻是很大的，以后哪些文件該送給哪些領(lǐng)導(dǎo)，哪些送給部門文員讓他們自行下發(fā)，哪些面試人員要送到什么部門面試，我都可以獨立辨認(rèn)了。所以說，有一句話說的很對，自己做過的永遠(yuǎn)都是自己的！ 通過實習(xí)，加深了我對人事工作的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常辦公行政管理工作有了一定的感性和理性熟悉。熟悉到要做好日常企業(yè)行政管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí)，更重要的是要把施行與理論兩者緊密相結(jié)合。在學(xué)校我學(xué)的是人力

7、資源管理專業(yè)，這些學(xué)校的理論課程在工作方面還是有些得到了施行的應(yīng)用，但是還是不多。像如何接聽 ，如何接待客人等都是交際禮儀 學(xué)過的知識；人員招聘、培訓(xùn)、績效考核等是人力資源管理學(xué)過的知識；做excel表格、word文檔文件等是計算機學(xué)過的知識。所以說學(xué)校所學(xué)的知識并不是像有些人說的拿到社會上根本用不上，而是要看你會不會用，學(xué)校學(xué)習(xí)的是理論，社會用到的是施行，只要學(xué)會把理論聯(lián)系到施行中去，那在學(xué)校學(xué)的東西就不會白學(xué)。 第一次參加工作，不免也會覺得有一點點的小辛勞。天天早上七點半上班到下午五點才下班，中午還不能回家吃飯，要在廠區(qū)的食堂吃飯，因為是大企業(yè)，每個月只有兩天休息。每日重復(fù)單調(diào)繁瑣的工作，

8、時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，一個小小的錯誤可能會給公司帶來龐大的麻煩或損失，還是得認(rèn)真完成。我曾經(jīng)想到過放棄，但是我必須克制自己，不能為所欲為地想不來上班就不來。在碰到困難時，學(xué)會從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對困難。古人云“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。碰到困難時應(yīng)進行冷靜分析，常常堅持自信和樂觀的態(tài)度，學(xué)會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向?qū)?。憑著這種信念，我也要保持順利完成我的實習(xí)工作。 擴大閱讀：ek人力資源部實習(xí)總

9、結(jié) ek人力資源部實習(xí)總結(jié) 我分外珍惜這次在ek電子科技有限責(zé)任公司人力資源部的實習(xí)機會。因為之前只能從教材上學(xué)習(xí)一些理論知識，而在實習(xí)中，我可以向從事人力資源工作的公司人員學(xué)習(xí)一些具體人事工作，結(jié)合已學(xué)的理論知識，領(lǐng)會掌握，培養(yǎng)實際操作能力，積存施行經(jīng)驗。 一、我眼中的ek電子科技有限責(zé)任公司人力資源部 我所在的人力資源部是在私營企業(yè)下的職能部門。ek電子科技有限責(zé)任公司簡稱ek是一家致力于電子高新制造業(yè)的企業(yè)、增值業(yè)務(wù)、虛擬運營等領(lǐng)域的ek私營企業(yè)，是國內(nèi)為數(shù)不多的，專業(yè)從電子高新制造的集團公司。這個人力資源部門相關(guān)于一般的私營企業(yè)下的人力資源部門，其人力資源管理體系是比較完善的，在對員工

10、的招聘、選用、培訓(xùn)、晉升和辭退等管理有一套較為科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，積極引進績效管理體系，進行進一步的改善完善；其組織架構(gòu)比較合理，設(shè)有招聘專員、培訓(xùn)專員、勞資專員、人事助理，并在主管的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃下，井然有序地完成各自方面的人事工作，工作流程清楚、規(guī)范；其工作環(huán)境融洽，同事之間相處愉快，有優(yōu)良的工作氛圍。 二、對ek電子科技有限責(zé)任公司人力資源部門的建議 人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把“人事轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源是一個戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等?，F(xiàn)將"人事"的概念提升到&q

11、uot;人力資源"的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰(zhàn)略性的意義。 可以看得出，人力資源部正在積極地向“人力資源方向轉(zhuǎn)變。組織架構(gòu)的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進、員工的一系列培訓(xùn)工作、企業(yè)文化理念的建設(shè)及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進行著。 以下就我接觸到的一些工

12、作，發(fā)表些我的個人觀點，僅供參照。 1.關(guān)于新員工入職手續(xù)的辦理 在公司顯眼的位置比如大門處設(shè)置一公告欄。在確定了新員工的正式入職日期之后，可在新員工入職當(dāng)天，在公告欄填寫歡迎詞如“歡迎xx加入我們公司之類的，歡迎新員工的加盟。這樣可以讓員工感覺到自己很受重視，對公司留下好的第一印象。 專人負(fù)責(zé)跟蹤某一新員工入職全程。在正式辦理入職手續(xù)之前，先自我介紹如你好！我是人力資源部xx，負(fù)責(zé)您的入職手續(xù)的辦理，假設(shè)在辦理的過程中，您有任何疑問，都可以找我。這樣，新員工就不會特別無助。至少碰到問題的時候，還有人幫忙。而且部門的行政或是直接領(lǐng)導(dǎo)也可能并不是很清楚入職的相關(guān)事宜。關(guān)于這一點，我不知道，部門現(xiàn)

13、在是不是這樣在做。因為從上次提建議的過程中，我也發(fā)現(xiàn)，很多可能是我自己沒有做到。 在新員工的郵箱中，發(fā)一封“welcomeletter，再次表示公司對新員工加入的歡迎。 檔案資料管理與更新工作有點落后。因為我們并不跟各事業(yè)部的員工直接接觸，所以員工信息的變更并不能及時地反饋給我們。在辦理入職的時候，及時地告知新員工，員工登記表上的信息變更，請及時告知部門行政，再由部門行政轉(zhuǎn)告我們部門。 2.關(guān)于新員工培訓(xùn)方面 公司現(xiàn)在一般采納授課方式，對新員工進行培訓(xùn)。有些崗位如相同崗位的新員工的培訓(xùn)是不是可以合計采納“伙伴制，就是給每個新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對子的“伙伴，事

14、無巨細(xì)，隨時可給予新員工必要的協(xié)助和指點；而被選上做“伙伴也是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種認(rèn)可和榮譽，對其額外的付出，公司也可以給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務(wù)很能顯示企業(yè)的親和力和凝集力，也是將企業(yè)文化得以傳播和強化的可靠途徑。 3.關(guān)于員工的高流動率 我發(fā)現(xiàn)公司員工的流動率很高。雖然民營企業(yè)機制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但員工的高流失率，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使公司蒙受直接經(jīng)濟 損失，而且，增加公司人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效

15、忠心。雖然公司人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但我覺得公司員工的流動存在不合理性。而且我覺得員工的高流動率，不是說人走了，我再招就能解決的。這個問題好像沒有引起重視。 粗粗看過公司的離職人員明細(xì)報表，離職原因大多是個人原因，當(dāng)然也有少數(shù)是辭退的。我想個人原因不外乎以下三種：工作和成績得不到充分的認(rèn)同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機會。是不是有必要對員工的離職原因作個統(tǒng)計調(diào)查，分析下真正的原因，采用些必要有效的措施，留住公司想留住的優(yōu)秀員工，挖掘人力資源潛力，穩(wěn)定和鞏固員工隊伍，提升競爭力。 三、ek電子科技有限責(zé)任公司人力資源部實習(xí)心得 人一旦得到理解，就會感到莫

16、大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。 我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。 我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可繼續(xù)性發(fā)展，已成

17、為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。 以下是我對人力資源管理提出的幾點建議： 1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中 2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有革新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提升管理水平，提升人力資源的利用效率。 3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。 1目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā) 展的需求 2物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才干使企業(yè)真正留住人才 4、我們要充

18、分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。 在我國企業(yè)全面參加經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提升管理層次，采用積極行動，減少人才流失的損失。 建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立合適員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟浮現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必定是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企