人力資源與人力資源管理概述

1、第一章 人力資源與人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源概述1. 資源 經(jīng)濟學(xué)角度：指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀事物，它泛指社會財富的來源。 財富創(chuàng)造角度：為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。2. 人力資源 指人所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。1. 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。2. 這一腦力要對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為財富形成的來源。3. 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的組織可以大到一個國家、地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。3. 人力資源的數(shù)量潛在人力資源數(shù)量：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、

2、失業(yè)人口、暫時不能參加社會勞動的人口、其他人口。 現(xiàn)實人力資源數(shù)量：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口。4. 影響人力資源因素人口總量、年齡結(jié)構(gòu)。5. 人力資源質(zhì)量 ：體能素質(zhì) +智能素質(zhì) P76. 勞動者類型變化 體力型 -一般文化型 -較高的一般文化 -專業(yè)技術(shù)型7. 人力資源 人口資源 人才資源 P88. 人力資源 人力資本 聯(lián)系：都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的智力和體力且 P9區(qū)別： 1.社會財富和社會價值上2.研究問題的角度和關(guān)注的重點3.計量形式9. 人力資源的性質(zhì) ： 1.能動性 2.時效性 3.增值性 4.社會性 5.可變性 6.可開發(fā)性10. 人力

3、資源的作用 1.是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量 2.是財富形成的關(guān)鍵要素 3.是企業(yè)的首要資源第二節(jié)人力資源管理概述1. 管理 在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既 定目標的過程。1. 管理活動是在特定的環(huán)境條件下進行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約。2. 管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形和無形的資源。（資源即是管理的對象，也是管理活動進 行的基礎(chǔ)）3. 管理過程由一系列相關(guān)職能組成，包括計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)。4. 管理要實現(xiàn)既定的組織目標，要為組織目標服務(wù)，它是一個有目的的、有意識的活動過程。5. 管理要以最有效的方式來實現(xiàn)目標

4、，這也是管理的價值所在。2.管理活動中的效率和效果P163. 管理的職能 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 P174. 人力資源管理 組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性， 充分發(fā)揮員工潛能。進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動總和。5. 人力資源管理和人事管理繼承和發(fā)展的關(guān)系6. 人力資源管理的功能 吸納（基礎(chǔ)）、維持（保障）、開發(fā)（手段）、激勵（核心）。 P197. 人力資源管理的目標 通過組建優(yōu)秀的企業(yè)員工隊伍，建立健全企業(yè)管理機制，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效 的開發(fā)激勵員工潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。 P21 （圖）8. 人力資源管理的基本職能1.人力

5、資源規(guī)劃 2.職位分析與勝任素質(zhì)模型3.員工招聘 4.績效管理 5.薪酬管理 6.培訓(xùn)與開發(fā) 7.職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 8.員工關(guān)系9.基本職能的關(guān)系 P2510.人力資源管理的地位 1.人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個組成部分。 2.人力資源管 理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。11. 人力資源管理的作用 在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下， 1.有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效2.有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理1. 戰(zhàn)略性人力資源管理含義以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。2. 戰(zhàn)略

6、性人力資源管理基本特征1.戰(zhàn)略性 2.系統(tǒng)性 3.匹配性 4.動態(tài)性2.組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素1.工作專門化 2.部門化 3.命令鏈（職責(zé)、職權(quán)和統(tǒng)一指揮）4.控制跨度 5. 集權(quán)和分權(quán) 6.第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 第一節(jié) 人性假設(shè)理論1麥格雷戈的X理論一Y理論P452埃德加沙因的四種人性假設(shè)理論P46第二節(jié) 激勵理論1激勵 激發(fā)人內(nèi)在行為動機并使之朝著既定目標前進的過程。2內(nèi)容型激勵理論 1馬斯洛的需要層次理論2阿爾德弗的 ERG理論3.赫茲伯格的雙因素理論4麥克利蘭的成就需要理論3過程型需求理論 1期望理論2公平理論4行為改造型激勵理論1.目標設(shè)置理論 2強化理論5激勵理論的整合 P5

7、7第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境1環(huán)境分類 分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境2環(huán)境辨認復(fù)雜性與穩(wěn)定性 P603人力資源管理外部環(huán)境1政治因素（政治環(huán)境的影響、政府管理方式和方針政策的影響）2經(jīng)濟因素（經(jīng)濟體制的影響、經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響）3法律因素4文化因素4人力資源管理內(nèi)部環(huán)境1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 2企業(yè)生命周期（領(lǐng)導(dǎo)危機、自主危機、文牘主義危機、再生需求危機）3企業(yè)組織機構(gòu) 4.企業(yè)文化第三章 人力資源管理的組織基礎(chǔ)第一節(jié) 組織文化1組織文化組織文化是一套基本假設(shè)一一由一個特定的組織在學(xué)習(xí)處理對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時所創(chuàng) 造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的，一種運行得很好且被證明是行之有效的，用來教育

8、新成員正確感知、思考和感覺上述問題 的基本假設(shè)。1組織文化為組織成員所共同擁有的深層次的基本假設(shè)和信念，它們更多無意識的產(chǎn)生作用，并且用一種理所當 然的方式來解釋組織自身的目的和環(huán)境。2這些假設(shè)和信念是通過學(xué)習(xí)獲得的，是組織面對適應(yīng)外部環(huán)境的生存問題和內(nèi)部整合問題的反應(yīng)，并隨著組織的成長而不斷發(fā)展。3這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價值觀”區(qū)別開來，前者只是文化的表現(xiàn)形式或表層層次，后者才是文 化的本質(zhì)。2組織文化結(jié)構(gòu)3組織文化類型沙因的組織文化三層次論睡蓮模型 P76組織文化結(jié)構(gòu)二層次論冰山模型 主文化和亞文化 強文化和亞文化4組織文化功能（A）組織文化的正功能概括為：內(nèi)塑成員，外塑形象。

9、1導(dǎo)向功能2凝聚功能3約束功能4激勵功能5樹立組織形象（B）組織文化的負功能：1變革創(chuàng)新的障礙 2多元化的障礙 3兼并和收購的障礙5組織文化的形成 通常在一定的市場經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)和促進組織的生存和發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實踐，經(jīng)過 較長時間的傳播與規(guī)范整合而形成。1創(chuàng)始人2甄選（雙向過程）3高級管理層的活動 4社會化6組織文化的傳承（A）對文化的灌輸和強化 1樹立模范或英雄人物，進行典型引導(dǎo)。2對組織文化進行反復(fù)宣傳和強化。3通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進行強化。4健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行為。5對組織成員進行教育和培訓(xùn)。6設(shè)計儀式，組織群眾活動。（ B）成員對組織文化的學(xué)習(xí)1故事2儀式3物質(zhì)象征4語言

10、P817組織文化從創(chuàng)建到形成是一個長期的過程。需要組織不斷采取措施進行維系和傳承隨著環(huán)境的改變，組織要實現(xiàn) 可持續(xù)發(fā)展，也必須適時對自己的文化進行調(diào)整，甚至變革。第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)1組織設(shè)計原則任務(wù)目標原則精干高效原則統(tǒng)一指揮原則分工協(xié)作原則跨度適中原則責(zé)權(quán)對等原則集權(quán)和 分權(quán)原則 執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則正規(guī)化 六大要素的不同決定組織結(jié)構(gòu)的基本特點。 P833. 組織結(jié)構(gòu)基本類型 1.直線職能制結(jié)構(gòu) 2.事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 3.矩陣式結(jié)構(gòu) P87第三節(jié) 人力資源管理者和人力資源管理部門1. 承擔的活動和任務(wù) 1.戰(zhàn)略性和變革性的活動2.業(yè)務(wù)性的職能活動 3.行政性的事物活

11、動（投入的時間與生成的附加值并不是正相關(guān)的，隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)發(fā)生變化） P912. 扮演的角色 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者。 P933. 應(yīng)該具備的素質(zhì) 專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實施能力、思想素質(zhì)。4.部門的組織結(jié)構(gòu) P965.人力資源管理的責(zé)任 （1）所有的管理者都要承擔人力資源管理責(zé)任：原因1.2.3. （ 2）工作重點： 1.制度制定與制度執(zhí)行 2.監(jiān)控審核和執(zhí)行申報 3.需求提出與服務(wù)提供6. 人力資源管理部門的績效1.要對其本身的工作進行評價， 2.要衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻（ 1.人力資源有效性指數(shù) 2.人力資源指數(shù)問卷 3.工作滿

12、意度包括工作描述指數(shù)、明尼蘇達滿意度問卷法4.組織承諾）。 P99第四章 職位分析與勝任素質(zhì)模型第一節(jié) 職位分析概述1. 職位分析的含義 指采用專門的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定的格式把該職位相關(guān)信息描述出來， 從而使其他人能了解該職位的過程。2信息包括：五個 W、一個H P1123. 與職位分析相關(guān)的概念 ： 1.行動 2.任務(wù) 3.職責(zé) 4.崗位 5.職位 6.職位族 7.職業(yè) 8.職業(yè)生涯 P1134. 職位分析目的 為保證任職者盡可能多的為組織工作，對該職位進行科學(xué)、客觀的分析，形成職位說明書，使得 管理者與員工能夠準確理解該職位，組織期望、管理者傳遞、員工的自我知覺完全一致

13、，保證組織期望得以貫徹于 實現(xiàn)。5. 職位分析的作用 1 .為其他人力資源活動提供依據(jù) （為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息， 為員工招聘提供了明確的 標準， 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)， 為制定公平合理的薪酬政策奠定里基礎(chǔ)， 為科學(xué)的績效管理提供了 幫助） 2.對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 1.2.3. P115第二節(jié) 職位分析的具體實施1. 時機 1 .新成立的企業(yè) 2.由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展、工作內(nèi)容及工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行職位分析3.企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動生產(chǎn)率提高、需要創(chuàng)新進行定崗、定員。4.建立制度的需要（績效考核、晉升、培訓(xùn)等）5.企業(yè)沒有進行過職位分析。2. 原則

14、 系統(tǒng)分析原則 關(guān)注職位原則 以當前工作為依據(jù)原則 P1173. 步驟 1 .準備階段 （確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、 對職位分析人員進行培訓(xùn)， 其他必要準備） 、2. 調(diào)查階段（制定職位分析的時間計劃進度表、根據(jù)分析目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集 工作的背景資料、 搜集職位的相關(guān)信息工作活動、 工作中的人的活動、 在工作中所使用的機器工具設(shè)備及輔助 用品、與工作有關(guān)的有形和無形的因素、工作績效的信息、工作的背景條件、工作對人的要求）、3. 分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）、4. 完成階段（編寫職位說明書、對職位分析過程進行總結(jié)，找出成功經(jīng)驗和存在問題、將

15、職位分析的結(jié)果運用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用）。4. 職位分析定性方法 1.訪談法 優(yōu)點：簡單迅速收集職位分析資料，適用性強；缺點：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?責(zé)任和工作的難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。2. 非定量問卷調(diào)查法 優(yōu)點：能夠迅速的得到進行職位分析所需要的資料、速度快；節(jié)省時間 和人力，實施費用一般比其他方法低；在工作之余填寫，不影響工作時間；調(diào)查樣本很大，適用于需要對很多工作 者進行調(diào)查的情況。 缺點：設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力、物力，設(shè)計費用較高；填寫調(diào)查表是由工 作者單獨進行，缺少交流；被調(diào)查者可能不積極配合認真填寫，影響調(diào)查質(zhì)

16、量。3. 觀察法 優(yōu)點：職位分析人員能夠比較全面深入的了解工作的要求和內(nèi)容。 缺點：通常指適 用于那些工作內(nèi)容主要是利用身體活動來完成且重復(fù)性較大，重復(fù)期較短的工作。4.關(guān)鍵事件技術(shù)（ CIT） P123 5.工作日志法6.工作實踐法5職位分析定量方法 1職位分析問卷（PAQ麥考米克 六個維度：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發(fā) 生的可能性、適用性、特殊計分。 優(yōu)點：將工作按照其維度提供一個量化的分數(shù)順序，可以對不同的工作進行比 較。 缺點：對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性高，對管理、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差。2管理職位描述問卷（MPDQ）沃爾特托爾諾、帕特里克平托（專門針對管理性質(zhì)的工作）

17、九個方面：人員管理、計劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調(diào)、咨詢、行政管理。優(yōu)點：彌補了以前 分析問卷對管理職位分析效果不好的弊端。 缺點：在專業(yè)技術(shù)等方面分析效果不好。3通用標準問卷（CMQ）羅伯特哈維 十三個方面：接受管理和實施管理、知識和技能、語 言的運用、利用視覺信息或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部關(guān)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會議、參與會議、 體力活動、設(shè)備機器和工具的使用、環(huán)境條件、其他特征。 P1264.0*NET系統(tǒng) 5職位職能分析（FJA 6弗萊希曼職位分析系統(tǒng) 7職位分析計劃表 P130第三節(jié) 職位說明書的編寫1職位說明書的主要內(nèi)容 職位標識一一職位編號、職位名稱、

18、所屬部門、直接上級、職位薪點職位概要 用一句或者幾句話來說明這一職位的主要工作職責(zé)履行職責(zé)1針對每項任務(wù)進行描述 按照動兵短語格式進行描述、準確使用動詞2. 排列職責(zé)時的原則按照職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進行排列按所占時間多少進行排列（優(yōu)先考慮邏輯順序）業(yè)績標準 每項職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素（哪些方面）和衡量標準（最低要求） 工作關(guān)系 正常工作情況下與哪些部門、哪些職位（企業(yè)內(nèi)外）發(fā)生關(guān)系 使用設(shè)備工作環(huán)境和工作條件 任職資格（所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力、身體狀況） 其他信息第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型1. 勝任素質(zhì)概述麥克利蘭提出勝任素質(zhì)的概念，使人們認識到應(yīng)切實關(guān)注那些能夠真正

19、帶來實際績效的勝任素質(zhì)。2. 勝任素質(zhì)定義 指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體行為特征，即鑒別 性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體行為特征，及基準勝任素質(zhì)。它包括六個方面的內(nèi)容：1.知識一一某一特定領(lǐng)域的有用信息2.技能一一從事某一活動的熟練程度3社會角色希望在他人面前表現(xiàn)出來的角色4.自我概念對自己的身份、個性和價值的認識和看法5.特質(zhì)一個體行為方面相對持久穩(wěn)定的特征6.動機一一那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（有機的體系層次一一冰3. 勝任素質(zhì)構(gòu)成要素4. 勝任素質(zhì)核心特征P1435. 勝任素質(zhì)模型定義

20、現(xiàn)、 個性與品質(zhì)要求、山模型）1.名稱2.定義，即該勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容是什么。3.維度4.分級5.等級標準6行為描述P1431. 客觀性2.強調(diào)深層次特征3.因果關(guān)聯(lián)性 4.分級可測評性 5.行為可測評性6.關(guān)注突破點指為完成某項工作，達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動機表任素質(zhì)以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。自我形象與社會角色特征以及知識技能水平。 它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝P1466. 勝任素質(zhì)模型分類 1.根據(jù)所預(yù)測的績效標準，劃分為基準性勝任素質(zhì)模型（標準為“勝任”）和鑒別性勝任素質(zhì) 模型（標準為“優(yōu)異”） 2.根據(jù)不同工作性質(zhì)和特點，不同的時空范

21、圍和目標、需求，劃分為：職位勝任素質(zhì)模 型、職能勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型P1477. 勝任素質(zhì)模型的建立1.確定績效標準2.確定標效樣本3.獲取樣本數(shù)據(jù)4.數(shù)據(jù)處理分析5.建立初步的素質(zhì)勝任模型6.驗證素質(zhì)勝任模型8. 行為事件訪談的起源從關(guān)鍵事件法（CIT）和主體統(tǒng)覺測驗（TAT這兩個技術(shù)的結(jié)合演變而來的。（通過行為事件訪談搜集的素材是建立勝任素質(zhì)模型的豐富資料來源9. 勝任素質(zhì)模型研究方法的基本原則： P14910. 行為事件訪談的實施：A準備工作 了解訪談對象、安排一個不受打擾的談話場所、對訪談?wù)哌M行培訓(xùn)、準備好錄音設(shè)備、準備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容B實施步驟

22、1.介紹和說明（訪談?wù)咦髯晕医榻B、解釋訪談的目的和程序、消除被訪談?wù)叩囊蓱]） 2.了解工作職責(zé) 3.行為事件訪談 4.結(jié)束（結(jié)束前感謝等，結(jié)束后詳細記載和摘錄 訪談資料） C 數(shù)據(jù)編碼 1.組織編碼小組 2.編碼訓(xùn)練 3.獨立編碼 4.正式編碼11.行為事件訪談優(yōu)缺點 P152第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述1.人力資源規(guī)劃 指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測， 并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需， 以滿足企業(yè)對人員的需求， 為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)和量 的人力資源保證，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。三層

23、含義：1.企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測 2.人力資源規(guī)劃的主要工作時預(yù)測供需關(guān)系并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施3.人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標。 P1602.人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1.總體規(guī)劃 2.業(yè)務(wù)規(guī)劃 P1603. 人力資源規(guī)劃分類 1.按照規(guī)劃的獨立性進行分類：獨立性人力資源規(guī)劃和附屬性人力資源規(guī)劃2.按照規(guī)劃范圍的大小進行分類：企業(yè)人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃3.按照規(guī)劃時間長短進行分類：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃4. 人力資源規(guī)劃的意義和作用1. 有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定3.有助于企業(yè)降低人工成本的開支 4. 對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義5. 與人力資源管理其他職能的關(guān)系1. 員工招聘 2. 員工配置 3. 培訓(xùn)與開發(fā) 4.解聘辭退 5.薪酬管理 6.績效管理P1636. 人力資源