寧高寧員工管理的九個頓悟

1、寧高寧：員工管理的九個頓悟?qū)ёx：寧高寧說，成功的公司一定是在戰(zhàn)略方向和人的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力都到位；多元化最重要的是團隊的協(xié) 同性，做到人的協(xié)同，一個多元化的企業(yè)就比一個單一的企業(yè)更有生存力；我們所謂使命感、所謂的理 想并不是說灌輸、教給、強迫你，而是把你放在更宏大的環(huán)境下，讓你看看自己多渺小，看看世界多大, 看看自己的潛力多大， 文|寧高寧“我們所謂使命感、所謂的理想并不是說灌輸、教給、強迫你，而是把你放在更宏大的環(huán)境下，讓你看 看自己多渺小，看看世界多大，看看自己的潛力多大?！币?、認(rèn)知員工是很美麗的人的不同，給世界帶來了色彩,也帶來了難題。 創(chuàng)造一個活潑而乂一致的組織是企業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手的 根基，也

2、是人事管理的高境界。 真正的團隊培訓(xùn)，是發(fā)展一種工作方法，發(fā)展一種組織文化，發(fā)展一種 組織精神，培養(yǎng)組織內(nèi)部的一種和諧的工作關(guān)系。可管理者在心態(tài)上，必須首先認(rèn)識到員工是很美麗的。假如國企是一頭牛，那我們就是放牛娃。國家把牛交到我們手里，我們就要放好這頭牛?！靶聡蟆辈皇菗Q個名字就可以了，要把不好的地方做好，在 老業(yè)務(wù)上創(chuàng)造新的價值，“新國企”真正新在創(chuàng)造上。不知何時，我們的祖先把湊在一起做買賣的形式叫企業(yè)， 那時還沒有天真爛漫的管理學(xué)，可企業(yè)的“企” 字以人在上表現(xiàn)出來，就足以讓我們悟性差的人汗顏。對于任何CE3說，管理一家國有、規(guī)模龐大、以貿(mào)易為主、多元化、處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，都是一項艱巨的挑

3、戰(zhàn)。但對于國有資產(chǎn)的監(jiān)管者而言，必須 在憂患與危機中尋找商業(yè)模式的突破，必須推動國有企業(yè)向市場化、現(xiàn)代化、國際化方向變革。中國公司的未來，一定是從職業(yè)經(jīng)理人開始的。經(jīng)理人既然來自一個信托責(zé)任，別人把自己的錢給他看 管，他就首先要有一個態(tài)度，不要把經(jīng)理人和所有人搞混了，心里舒舒服服地把職業(yè)給認(rèn)定下來，把委 托人的錢看好、用好，讓財富不斷增加，否則就不是一個好的經(jīng)理人。對于中糧這樣一個10萬余人的龐大隊伍，領(lǐng)軍者能掌握到怎樣的程度？盡管中糧精簡的集團本部只有 200多人，九大部門，但能做到這樣仍殊為不易。 作為最高管理者，必須做到凡事心中有數(shù)，并有宏觀 上的把握。但對于具體操作層面的細(xì)節(jié)，無論是投

4、資決策還是其他，實際上，真的“不需要”太多的知 道與十預(yù)。中糧發(fā)展到了這個階段，還會往下走。實際上早在 2011年，中糧“產(chǎn)業(yè)鏈、好產(chǎn)品”的聲名已然打開， 從田間到餐桌的鏈條日漸活晰。 近幾年，整個集團的營業(yè)收入一直維持在年增長率高達(dá) 25吩30%資產(chǎn) 達(dá)3000多億，盈利上升了很多倍。在這個過程中沒有出現(xiàn)很大的漏洞，基本上是比較順暢地在往前走。 對于這一點，我很開心。二、員工管理的九個頓悟 很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。 其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面 鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)

5、最后需要提升的只是自己！ 1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作， 而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。管理者認(rèn)為員工隊伍素質(zhì)太差時 要想一想：如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的 領(lǐng)導(dǎo)嗎？你的能力與價值乂如何去體現(xiàn)呢？現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。2、眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象 在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力

6、，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是 他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別 人容易，讀懂自己難。我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因 為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是 自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng) 我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所

7、有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里 呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己 的不喜歡。如果員工經(jīng)常跟你對著十，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己 平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。 團隊執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度; 員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些 不足等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。4、把員工看成什么，他就是什么有些管理者習(xí)慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶

8、”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標(biāo)簽都 是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人 呢？所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多 給員工貼正能量的標(biāo)簽。5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵

9、守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度 越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工 離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久， 帶來的執(zhí)行力才會強。 除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得?員工的認(rèn)同。6、所有面臨的問題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其 實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是

10、壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不 發(fā)生在其他人身上呢。如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代活楚，是否過程中間沒 有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屆看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身 的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之， 管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都 是自己造成的。7、好“果”必定是早前種下的善“因”俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜， 事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸 丁善因。為什么會遇到很多麻煩事？為什么員工難丁管理？管理者要好好反省自己對他種下了什么不好 的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落

11、到自己頭上？某某事件真是不公平，因果兌現(xiàn)時間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因為自己也可能是別人眼中不 公平的造就者。8、心存僥幸的事件肯定會暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處丁領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn) 不了。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在 自己身上的概率很少，丁是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧？ ”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想，你都不正自己怎么可能會讓下屆心服口服？心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。9、知易行難，所以更要重視“行”當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、

12、微信、書店等各種什么勵志文章、 什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了， 天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，乂進步了多少呢？大多還是該 怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會小品扶不扶中， 那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭乂是另一套。三、如何下好國企這盤棋國企的光環(huán)往往桎梏很多，甚至和民企完全沒有可比性， 如何將一盤散亂的“國棋”下好，且形成相當(dāng) 鮮活的生命力和戰(zhàn)斗力，到底要靠什么呢？ 當(dāng)然得靠領(lǐng)導(dǎo)力。國企的管

13、理有它的特殊性、首先要堅持 以人為本，“人”為上。通過戰(zhàn)略設(shè)定拓寬視野領(lǐng)導(dǎo)力，以不斷的能力提升促進專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，并借助企業(yè)文化的打造確保品格領(lǐng) 導(dǎo)力。中糧采取的切入點是：戰(zhàn)略、能力、企業(yè)文化。一切的落腳點均在丁經(jīng)理人。把企業(yè)的“企”字 拆解一一就是“人”為上。 我把經(jīng)理人的層次劃分為：職務(wù)型、感情型、任務(wù)型，以及組織發(fā)展型。 而我追求的，當(dāng)然是后者。一直以來，領(lǐng)導(dǎo)力被解讀為影響力，但是，這個詞要遠(yuǎn)比大多數(shù)人想像中更為實際。領(lǐng)導(dǎo)力可以分為三個層次：視野領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、品格領(lǐng)導(dǎo)力。而具體表現(xiàn)在各級經(jīng)理人的層級組織上。從 2005年起，中糧就變革了一年一度的“中糧中層管理干部大會”，大小頭腦們就開

14、始習(xí)慣了參加“中糧經(jīng)理人年會”。之前，中糧的管理者多為貿(mào)易擅長型，且事必躬親。但這樣的軍團顯然不能適應(yīng)已經(jīng)實業(yè)化的中糧，在 中糧的轉(zhuǎn)型中，經(jīng)理人必須成為團隊管理不可忽略的中堅。只有將個人領(lǐng)導(dǎo)力化為組織領(lǐng)導(dǎo)力，這艘大船才可能找到自己的方向，穩(wěn)定快速前行?！拔蚁嘈湃耸强梢运茉斓?，把人放在一個偉大高尚的組織中他也會變得偉大高尚起來，把人的個體和一 個組織的整體目標(biāo)協(xié)同起來是管理學(xué)的核心，管好了人幾乎等丁管好了一個企業(yè)的全部，每個人的生命 都應(yīng)該是五彩繽紛的，任何組織的成功都賴丁成員的潛力得到發(fā)揮。” 這是我的格言。那么，怎樣才能讓經(jīng)理人們成為組織發(fā)展型呢？我認(rèn)為啟動利器是戰(zhàn)略。如在2009年，中糧提出了 “全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略；2010年，中糧乂啟動經(jīng)理人培養(yǎng)計劃一一晨光計劃。對丁中