公司人力資源管理方面存在的問題

1、公司人力資源管理方面存在的問題公司對人力資源沒有足夠的認(rèn)識公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密 結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在 傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到 為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè) 置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重 任。在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與 費(fèi)用、成本觀之間徘徊。一、是對人力資源管理方面的投資猶

2、豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員 的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；二、是在對員工輕培訓(xùn)重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日 常性工作，但目前公司管理層對此認(rèn)識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將 部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理 極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等 因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計

3、、 調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè) 所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表 現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健 全、部門之間缺乏交流和合作等人力資源規(guī)劃缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司 戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng) 能力更強(qiáng)，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行 人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛

4、醫(yī)腳” ，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任 務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。2、缺乏人才市場觀、競爭觀對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按 人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。3. 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先，公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對 人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失 或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。 工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必

5、 然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、 培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。1、對工作分析的重要性缺乏認(rèn)識公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的 信息于人力資源管理實踐。 由于公司沒有認(rèn)識到工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，更沒有認(rèn)識到工作分析是一項科學(xué)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，因此公司從未進(jìn)行過規(guī)范、科學(xué)的工作分析。2、缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責(zé)進(jìn)

6、行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者， 才能制定出科學(xué)的崗位職 責(zé)。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性?？梢姡緫?yīng)重新科學(xué)地界定部門職責(zé)，才能制定出客觀、合理的 崗位職責(zé)。3、對工作職責(zé)的描述不明確首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。公司員工完成的20份有效問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析。在公司員工對問卷第10題“你認(rèn)為你的職責(zé)范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25% ）的員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。（見圖2-1）4、缺少對工作環(huán)境、休息

7、時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現(xiàn)、薪酬 設(shè)計具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、 休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依 據(jù)。95%的員工不太滿意公司現(xiàn)行休息制度和勞動時間（如圖 2-2 ）。員工主要對休息制度和勞動時間的意見是:1. 一周應(yīng)實行5天工作制。2. 無午休3. 早上上班時間過早（早上上班時間為 8.30分，下午下班時間為17.30分）員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有 效對員工進(jìn)

8、行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使 公司的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同 時實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過了解分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司目前 在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：（1 ）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性調(diào)查表明：公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。（2 ）缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn) 略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體 提升員工知識和技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺

9、乏優(yōu)秀人 才，缺乏競爭優(yōu)勢。（3 ）缺乏對培訓(xùn)的需求分析公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn) 需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略 指導(dǎo)。公司未對員工績效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效 偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。（4 ）缺少評估和反饋環(huán)節(jié)由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項目結(jié)束后，就無 法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓(xùn)的真正作用。另外， 缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。（5

10、）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)， 沒有為員工設(shè)計晉升路線， 在決定晉升時，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利?？冃Э己丝冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工 作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評價，衡量員工的工作績效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。 通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強(qiáng)化員工的正確的 行為還是要采取措施來幫助員工改進(jìn)績效，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，

11、從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理 制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有 明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的控制機(jī)制。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對目 標(biāo)進(jìn)行層分解。每個部門根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門目標(biāo)，每個員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個人目標(biāo)。因此，員工個人目標(biāo)的完成情況決定了其所在部門的目標(biāo)完成情況，各個部門的目標(biāo)完成情況又決定了企業(yè)總目標(biāo)的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門 績效，所有部門的績效

12、組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實現(xiàn)過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬在人力資源管理的各項職能中，薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個人 的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)對員工所付出的勞動的一種回報，薪酬是目前在我 國各類企業(yè)采用的激勵員工、調(diào)動員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員 工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對員工的才能、 貢獻(xiàn)、地位和價值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。 公司薪酬管理存在的問題（1 ）未進(jìn)行科學(xué)的工作評價工作評價是薪酬設(shè)計的基

13、礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各 項工作價值間的相對關(guān)系，它是一項非常重要的工作，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依 據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目 標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。公司沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此 也無法進(jìn)行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境 條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。（2 ）薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一一般來說， 企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同， 宜采

14、用不同的工資制度 另外，除了工資以外，公司幾乎沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激 勵手段非常單一，不能滿足各種層次員工的需要。3 ）薪酬制度缺乏公平性亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：個人不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。員工總 是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果自己的比值與相比較的其他人 的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感， 經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù) 自己的公平感。一般來說，員工在進(jìn)行比較時通常考慮的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、 能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。管理規(guī)章制度任何一個企業(yè)和國家的建立、發(fā)展和壯大都離不開健全的規(guī)章管理制度。2. 公