人力資源管理4-人力資源選聘

1、L/O/G/O第四章 人力資源選聘甄選錄用決策 普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理、開發(fā)，他們希望在對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)

2、調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應聘者作了初步的篩力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對應聘者作了初步的篩選，留下了選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選，留下了兩個人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選，留下了兩個人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：這兩個人的簡歷及具體情況如下： 趙安：男，趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)。及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)。 面試結果：面試結果：可錄用。

3、可錄用。甄選錄用決策 錢力：男，錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事年的人事管理與生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位管理與生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。面試結主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。面試結果：可錄用。果：可錄用。 看過上述的資料和進行面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到看過上述的資料和進行面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為那一位更合兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為那一位

4、更合適呢？適呢？” 李初說：李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意雖然如此，我也看不出它有什么不好的背景，你的意見呢？見呢？”甄選錄用決策 王量說：王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面試表很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面試表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會很現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。

5、題。” 李初說：李初說：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作。好，明天就可以通知他來工作。” 于是，錢力被公司錄用了，進入公司工作于是，錢力被公司錄用了，進入公司工作6個月以后，個月以后，他的工作不如期望那樣做得好，指定的工作，他經(jīng)常他的工作不如期望那樣做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然，錢力對此職位不適所以引起了管理層的抱怨，顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。合，必須加以處理。問題：問題： 為什么會錯選錢力？

6、為什么會錯選錢力？ 運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點？運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點？ 如果你是人力資源部經(jīng)理，你將如何處理此事？如果你是人力資源部經(jīng)理，你將如何處理此事？人力資源選聘人力資源選聘（Human Resource Recruitment） 人力資源選聘的含義與意義人力資源選聘的含義與意義 人力資源選聘的要求人力資源選聘的要求 制定招聘規(guī)劃制定招聘規(guī)劃 人力資源選聘的流程人力資源選聘的流程 人力資源選聘中應注意的問題人力資源選聘中應注意的問題 人力資源選聘人力資源選聘 組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定 的程序和方法，募集、挑選、錄用的程序和方法，募

7、集、挑選、錄用 具備任職資格要求的求職者擔任具備任職資格要求的求職者擔任 一定職位工作的系列活動。一定職位工作的系列活動。 含義含義一、人力資源選聘的含義原則一、人力資源選聘的含義原則人力資源選聘的原則公開原則公開原則競爭原則競爭原則平等原則平等原則全面原則全面原則能級原則能級原則擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則效率原則效率原則守法原則守法原則二、人力資源選聘的策略二、人力資源選聘的策略（一）以市場的方式進行招聘運作（一）以市場的方式進行招聘運作 人員招聘部門是個市場部門人員招聘部門是個市場部門 將招聘行動建立在對市場的充分將招聘行動建立在對市場的充分了解基礎上了解基礎上 對宣傳推廣予以足夠重視對宣傳推廣予以

8、足夠重視 善待顧客善待顧客（二）人才吸引策略（二）人才吸引策略 令人滿意的工作令人滿意的工作 吸引你想要的人吸引你想要的人 手段多元化手段多元化（三）招聘渠道選擇策略：（三）招聘渠道選擇策略：（四）招聘時間、地點選擇策略（四）招聘時間、地點選擇策略（五（五)招聘的公關策略招聘的公關策略 內(nèi)聘內(nèi)聘 外聘外聘保持與媒體的良好關保持與媒體的良好關系系創(chuàng)造重視人才的氣氛創(chuàng)造重視人才的氣氛宣傳本企業(yè)成就及發(fā)宣傳本企業(yè)成就及發(fā)展前途展前途客觀介紹企業(yè)情況；客觀介紹企業(yè)情況；處理好與推薦人與未處理好與推薦人與未錄用者之間的關系錄用者之間的關系三、制定招聘規(guī)劃三、制定招聘規(guī)劃 識別工作職位空缺識別工作職位空缺

9、 編制招聘預算編制招聘預算 確定招聘的方式確定招聘的方式 準備招聘工具準備招聘工具 發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息 確定選拔與評價的方法確定選拔與評價的方法（一）識別工作職位空缺 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 員工辭職員工辭職 員工退休員工退休 辭退等辭退等（二）編制招聘預算招募費用：廣告、差旅費、代理費等招募費用：廣告、差旅費、代理費等選拔費用：面試、考試、心理測試、選拔費用：面試、考試、心理測試、應聘者的差旅費等費用應聘者的差旅費等費用錄用費用：相關人員的工資、津貼、錄用費用：相關人員的工資、津貼、應聘者到公司參觀的差旅費等應聘者到公司參觀的差旅費等評估費用評估費用（三）確定（三）確定招聘方式 不招

10、聘新人不招聘新人：加班、工作再設計、減少流動率、：加班、工作再設計、減少流動率、職位合并等職位合并等 招聘新人招聘新人 招聘核心人員（正式員工）招聘核心人員（正式員工） 招聘應急人員：臨時工、租賃工、承包商提供的人員招聘應急人員：臨時工、租賃工、承包商提供的人員 內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部招聘的利弊分析 優(yōu)點優(yōu)點 鼓舞士氣鼓舞士氣 節(jié)約費用節(jié)約費用 降低風險降低風險 提高效率提高效率 鼓舞士氣鼓舞士氣適應工作快適應工作快節(jié)省培訓費用節(jié)省培訓費用保持內(nèi)部穩(wěn)定性保持內(nèi)部穩(wěn)定性缺點缺點不利于創(chuàng)新不利于創(chuàng)新可能出現(xiàn)可能出現(xiàn)“裙帶關系裙帶關系”容易產(chǎn)生容易產(chǎn)生“近親繁殖近親繁殖”有時會

11、造成內(nèi)部人員不滿有時會造成內(nèi)部人員不滿選擇范圍有限選擇范圍有限難以避免營私舞弊的現(xiàn)象難以避免營私舞弊的現(xiàn)象會出現(xiàn)漣漪效應會出現(xiàn)漣漪效應外部招聘的利弊分析 選擇面廣選擇面廣 補充新鮮血液補充新鮮血液節(jié)約專業(yè)能力培訓成本節(jié)約專業(yè)能力培訓成本 均等就業(yè)機會均等就業(yè)機會 優(yōu)點優(yōu)點 利于創(chuàng)新利于創(chuàng)新緩解內(nèi)部候選人緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾競爭的矛盾規(guī)避漣漪效應的不良反應規(guī)避漣漪效應的不良反應避免過度使用內(nèi)部不成熟人才避免過度使用內(nèi)部不成熟人才 適應工作較慢適應工作較慢 缺點缺點影響士氣影響士氣 招聘費用高招聘費用高適應工作較慢適應工作較慢招聘風險高招聘風險高招聘費用高招聘費用高文化融合慢文化融合慢招聘表格

12、招聘表格招聘軟件招聘軟件（三）準備招聘工具（84）（四）發(fā)布招聘信息（77） 招聘日期招聘日期 = =用人時間用人時間- - （招聘周期（招聘周期 + + 培訓周期培訓周期+ +適適應周期）應周期） 招聘地點：全球、全國、跨地區(qū)、本地招聘地點：全球、全國、跨地區(qū)、本地（五）確定選拔與評價候選人的方（五）確定選拔與評價候選人的方法法 考試考試 心理測試心理測試 面試面試 情景模擬情景模擬 筆跡測驗筆跡測驗 四、人力資源選聘的流程招募招募 選拔選拔 錄用錄用 評估評估員工選聘的程序人力凈需求人力凈需求工作分析工作分析招募招募計劃計劃計劃計劃審批審批發(fā)布發(fā)布信息信息應聘者應聘者申請申請發(fā)面試發(fā)面試通

13、知通知面試面試 測試測試 體檢、資體檢、資料審核料審核甄選甄選安排安排 試用試用正式錄用正式錄用 招聘評估招聘評估招招募募選選拔拔錄用錄用評估評估（一）人員招募吸引應聘者 組織內(nèi)部招募組織內(nèi)部招募 組織外部廣告招募組織外部廣告招募 職業(yè)中介機構職業(yè)中介機構 招聘會招聘會 校園招募校園招募 獵頭公司獵頭公司 網(wǎng)上招募網(wǎng)上招募 推薦推薦 自薦自薦 其他渠道其他渠道 組織內(nèi)部招募組織內(nèi)部招募 推薦法；推薦法； 檔案法檔案法 職位公告；（工作公告）應注意：職位公告；（工作公告）應注意：明確規(guī)定申請者的明確規(guī)定申請者的資格資格；有關職位的資料和有關應聘者的有關職位的資料和有關應聘者的要求要求應應全面全面

14、、準準確確；要留有要留有足夠的時間足夠的時間保證組織內(nèi)的每個員工都了解保證組織內(nèi)的每個員工都了解有關信息并做出反應；有關信息并做出反應；公開工作進程，公開工作進程，保證篩選和錄用標準的公平性。保證篩選和錄用標準的公平性。 組織外部廣告招募組織外部廣告招募招募廣告的內(nèi)容招募廣告的內(nèi)容組織的基本情況；組織的基本情況；是否經(jīng)過有關方面批準；是否經(jīng)過有關方面批準；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；招聘的范圍；薪資與待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。其他有關注意事項。廣告媒體的選擇廣告媒體的選擇報

15、紙、（專業(yè)）雜志、廣播電視、現(xiàn)場、互聯(lián)網(wǎng)報紙、（專業(yè)）雜志、廣播電視、現(xiàn)場、互聯(lián)網(wǎng)廣告設計四原則（廣告設計四原則（AIDA）：）： 注意注意 興趣興趣 愿望愿望 行動行動Attention Interest Desire Action 必須能夠引起求職者對廣告的注意；必須能夠引起求職者對廣告的注意； 要能引起求職者對工作的興趣：包括工作性質(zhì)、收入、地理要能引起求職者對工作的興趣：包括工作性質(zhì)、收入、地理位置等；位置等； 要能引起求職者申請工作的愿望：工作有意義、工作成就感、要能引起求職者申請工作的愿望：工作有意義、工作成就感、職業(yè)發(fā)展等；職業(yè)發(fā)展等； 應能夠鼓勵求職者積極采取行動。應能夠鼓勵求

16、職者積極采取行動。應注意廣告的合法性應注意廣告的合法性使用使用“遮蔽廣告（遮蔽廣告（blind blind advertisementsadvertisements）”。所謂遮蔽廣告指在廣告所謂遮蔽廣告指在廣告中不說明招募組織的名稱，求職者需將申請和個中不說明招募組織的名稱，求職者需將申請和個人簡歷寄到廣告中指定信箱、雜志或報社，通過人簡歷寄到廣告中指定信箱、雜志或報社，通過中介將這些簡歷轉(zhuǎn)到組織。中介將這些簡歷轉(zhuǎn)到組織。可以避免數(shù)不清的電話或者登門訪問和查詢可以避免數(shù)不清的電話或者登門訪問和查詢有時組織不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始有時組織不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招募人

17、力而過早暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃；招募人力而過早暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃；有的組織不愿意讓現(xiàn)有員工發(fā)現(xiàn)組織正在試圖準備由有的組織不愿意讓現(xiàn)有員工發(fā)現(xiàn)組織正在試圖準備由外部人員來填充組織的某些職位空缺外部人員來填充組織的某些職位空缺。 職業(yè)中介機構職業(yè)中介機構國家級、省級、市級、縣區(qū)級的人才交流中心和勞國家級、省級、市級、縣區(qū)級的人才交流中心和勞動力市場而組成的覆蓋全國的市場體系。有信息中動力市場而組成的覆蓋全國的市場體系。有信息中心、代理招聘、檔案代管等業(yè)務，也定期或不定期心、代理招聘、檔案代管等業(yè)務，也定期或不定期舉辦各種類型的人才交流會、招聘會與洽談會等。舉辦各種類型的人才交流會、招聘

18、會與洽談會等。 招聘會招聘會 招聘會的選擇招聘會的選擇 需要了解需要了解:招聘會的檔次招聘會的檔次;招聘會面對的對象；招聘會面對的對象； 招聘會組織者的能力與社會影響力；招聘會組織者的能力與社會影響力； 招聘會的信息是否做了宣傳；招聘會的信息是否做了宣傳； 競爭對手是否有意向參加招聘會。競爭對手是否有意向參加招聘會。 招聘會的準備招聘會的準備 準備一個有吸引力的展位準備一個有吸引力的展位 ； 準備好會上所用的資料；準備好會上所用的資料； 準備好相關的設備；準備好相關的設備； 招聘人員應做好相應的準備；招聘人員應做好相應的準備； 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系 校園招募校園招募 校

19、園招募的優(yōu)點校園招募的優(yōu)點 選擇面大、針對性強選擇面大、針對性強立體的選擇層次立體的選擇層次大學畢業(yè)生的可塑性強大學畢業(yè)生的可塑性強 適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇與儲備部分優(yōu)秀人才適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇與儲備部分優(yōu)秀人才 招聘成功率高招聘成功率高校園招募的缺點校園招募的缺點 學生可塑性強，對其未來不好把握學生可塑性強，對其未來不好把握 學生缺乏工作經(jīng)驗，培訓成本高學生缺乏工作經(jīng)驗，培訓成本高 工作的前幾年穩(wěn)定性較差，招聘成工作的前幾年穩(wěn)定性較差，招聘成本高本高 策劃、組織工作量較大策劃、組織工作量較大 優(yōu)秀企業(yè)的校園關系工作的特點優(yōu)秀企業(yè)的校園關系工作的特點 以市場的原則與方法來實施校園關系工作以市

20、場的原則與方法來實施校園關系工作 企業(yè)會及時、準確地掌握校園信息企業(yè)會及時、準確地掌握校園信息 企業(yè)經(jīng)常在學校里施加自己的影響企業(yè)經(jīng)常在學校里施加自己的影響 獲取校園人才的各種途徑獲取校園人才的各種途徑 開展各種校園活動開展各種校園活動 讓學生到企業(yè)中實習讓學生到企業(yè)中實習 為優(yōu)秀人才設立獎學金為優(yōu)秀人才設立獎學金 讓企業(yè)的形象經(jīng)常出現(xiàn)在學校里讓企業(yè)的形象經(jīng)常出現(xiàn)在學校里 校園招募應注意的問題校園招募應注意的問題 了解大學生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定了解大學生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定 一部分大學生的就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)一部分大學生的就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象象 學生對未來工作

21、的期望值過高，并且對自己的能力學生對未來工作的期望值過高，并且對自己的能力缺乏準確的評價缺乏準確的評價 準備好學生感興趣的問題準備好學生感興趣的問題 需要精心挑選校園招聘人員需要精心挑選校園招聘人員 應根據(jù)需要選擇目標學校應根據(jù)需要選擇目標學校 獵頭公司獵頭公司 適用性適用性 ：適用于適用于 少數(shù)高級人才的招聘少數(shù)高級人才的招聘 其他方法難以奏效其他方法難以奏效 服務費用相當高服務費用相當高 如何與獵頭公司合作如何與獵頭公司合作 選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進行考察選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進行考察 在開始時約定好雙方的責任與義務在開始時約定好雙方的責任與義務 如果合作滿意，可以保持長期合作關系如果

22、合作滿意，可以保持長期合作關系 網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘 優(yōu)點優(yōu)點 選擇的范圍廣選擇的范圍廣 方便快捷方便快捷 成本較低成本較低 不受時間、地點限制不受時間、地點限制 存儲與搜索簡歷更加容易存儲與搜索簡歷更加容易 專業(yè)招聘網(wǎng)站專業(yè)招聘網(wǎng)站 美國各種招募方法使用情況匯總表美國各種招募方法使用情況匯總表管理職位管理職位 80% 75% 65%報紙報紙 技術雜技術雜 私營就業(yè)私營就業(yè) 雇員雇員 隨機隨機 校園校園 公共就業(yè)公共就業(yè)廣告廣告 志廣告志廣告 服務機構服務機構 推薦推薦 求職者招募求職者招募 服務機構服務機構專業(yè)與專業(yè)與技術職位技術職位 75% 75%70%銷售人員銷售人員 80% 65% 75%

23、辦公室及辦公室及生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員 80% 90% 70% （二）員工甄選（85） 工作申請表與自傳式調(diào)查表工作申請表與自傳式調(diào)查表 面試面試 測試測試 情景模擬情景模擬 誠實性測驗與筆跡分析誠實性測驗與筆跡分析 體檢體檢 背景調(diào)查背景調(diào)查1 1、人員初選的方法、人員初選的方法- -工作申請表與自傳式調(diào)工作申請表與自傳式調(diào)查表查表 工作申請表工作申請表：記錄申請人：記錄申請人( (應聘者）的背景資料，應聘者）的背景資料，如姓名、地址、要求的職位、如姓名、地址、要求的職位、 教育程度、工作和教育程度、工作和薪金的歷史、離開前任工作的原因、證明人的名薪金的歷史、離開前任工作的原因、證明人的名字等。字

24、等。工作申請表工作申請表.doc.doc 工作申請表的作用工作申請表的作用 確定申請人是否符合空缺職位所需的最低資格要確定申請人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，預測其未來工作績效；求，預測其未來工作績效； 組織可以對申請人過去的成長與進步情況加以評組織可以對申請人過去的成長與進步情況加以評價，推斷其是否具有該工作所需的知識；價，推斷其是否具有該工作所需的知識； 尋求面試時需進一步了解的與申請人有關的潛在尋求面試時需進一步了解的與申請人有關的潛在問題。問題。 了解申請人的工作穩(wěn)定性。了解申請人的工作穩(wěn)定性。自傳式調(diào)查表（履歷表）自傳式調(diào)查表（履歷表）履歷表主要是以過去的資料預測未來，提供的資

25、料比較詳細。履歷表主要是以過去的資料預測未來，提供的資料比較詳細。 婚姻狀況；婚姻狀況； 習慣與態(tài)度；習慣與態(tài)度； 健康；健康； 雙親的家庭、童年、青少年時期；雙親的家庭、童年、青少年時期； 個人特征；個人特征； 現(xiàn)在的家庭；現(xiàn)在的家庭； 娛樂、愛好和興趣；娛樂、愛好和興趣； 學校和教育；學校和教育； 自我印象；自我印象； 價值觀、看法與偏愛；價值觀、看法與偏愛； 工作等工作等 面試的準備面試的準備 面試的類型面試的類型有效面試的程序有效面試的程序面試中容易出現(xiàn)的錯誤面試中容易出現(xiàn)的錯誤影響面試結果的因素影響面試結果的因素面試中應注意的問題面試中應注意的問題參加面試應注意的問題參加面試應注意的

26、問題2、面 試（86）確認工作說明書內(nèi)容確認面試時間、地點分析應聘者背景資料列出面試問題準備提供給應聘者的資料與表格面試的準備（P86)面試的類型面試的類型結構式結構式非結構式非結構式混合式混合式單獨面試單獨面試集體面試集體面試 壓力面試壓力面試 行為面試行為面試 能力面試能力面試按面試過程按面試過程的組織的組織按所提問題的按所提問題的目的分為目的分為按所提問題是否按所提問題是否事先確定分為事先確定分為有效面試的步驟 面試準備面試準備 建立和諧氣氛建立和諧氣氛 有利于降低緊張氣氛有利于降低緊張氣氛安靜、無干擾；安靜、無干擾； 通過提問沒有爭議的問題來開始面試；通過提問沒有爭議的問題來開始面試；

27、 友好、禮貌地對待每一位求職者。友好、禮貌地對待每一位求職者。 提問提問 結束面試：結束前，留時間回答求職者的問題結束面試：結束前，留時間回答求職者的問題 回顧面試：檢查面試記錄，填寫面試量表。回顧面試：檢查面試記錄，填寫面試量表。 面試評價量表面試評價量表.ppt面試中應注意的問題（P88) 避免無計劃面談；避免無計劃面談； 制造和諧的氣氛；制造和諧的氣氛； 推遲決策；推遲決策； 讓應聘者多說話；讓應聘者多說話； 避免重復談話；避免重復談話； 所提問題要盡量與工作有直接關系；所提問題要盡量與工作有直接關系； 對應聘者要充分尊重；對應聘者要充分尊重； 避免情緒化；避免情緒化； 注意非言語行為；

28、注意非言語行為； 防止防止“與我相似與我相似”的心理因素；的心理因素； 參加面試的建議參加面試的建議.ppt面試中常見的錯誤面試中常見的錯誤 輕易判斷輕易判斷 強調(diào)負面信息強調(diào)負面信息 不熟悉工作不熟悉工作 雇傭壓力雇傭壓力3 3、測、測 試試 認知能力測試：認知能力測試： 智力測試。智力測試。 特殊能力測試（能力傾向測試）：針對特定職位，又稱技能測試。歸納和演繹特殊能力測試（能力傾向測試）：針對特定職位，又稱技能測試。歸納和演繹推理、文字能力、記憶、數(shù)字能力測試推理、文字能力、記憶、數(shù)字能力測試 運動與身體能力測驗：運動與身體能力測驗：運動能力測試：包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測試運動能力測試：包括協(xié)

29、調(diào)性和敏捷性測試 身體能力測試：包括靜態(tài)力量（舉重）、動態(tài)力量（拉動）、身體協(xié)調(diào)（如跳身體能力測試：包括靜態(tài)力量（舉重）、動態(tài)力量（拉動）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和耐力測驗繩）和耐力測驗 個性與興趣測驗個性與興趣測驗：測試方式有：筆紙測試法、心理實驗法、測試方式有：筆紙測試法、心理實驗法、儀器測量法儀器測量法 知識測試：知識測試：綜合考試、專業(yè)知識考試、相關知識考試（結構綜合考試、專業(yè)知識考試、相關知識考試（結構考試），效率高，但命題技術難度大，要考慮其全面性、多考試），效率高，但命題技術難度大，要考慮其全面性、多樣性、層次性和有效性。樣性、層次性和有效性。4、情景模擬與管理評價中心 根據(jù)應聘者可

30、能擔任的職根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。的一系列方法。管理評價中心一般包括管理評價中心一般包括 公文處理公文處理 無領導小組討論無領導小組討論 與人交談與人交談 系統(tǒng)仿真（管理游戲）系統(tǒng)仿真（管理游戲） 即席發(fā)言（個人演說）即席發(fā)言（個人演說） 角色扮演角色扮演 客觀測試客觀測試 面試

31、面試情景模擬的內(nèi)容 公文處理公文處理 公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。應聘者要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、應聘者要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風格去處理各種問題。性格、風格去處理各種問題。最常見的考評維度最常見的考評維度：自信心、組織領導能：自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險能力與信息敏感析決策能力、敢擔風險能力與信息敏感性。性。情景模擬的內(nèi)容 與人談話與人談話 電話談話。在電話談話中可反應出應聘者的心電話談話

32、。在電話談話中可反應出應聘者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力與處理問題理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力與處理問題的能力。的能力。 接待來訪者。在應聘者接待來訪者時，可以觀接待來訪者。在應聘者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關系等各方面的能力。與私事的關系等各方面的能力。 拜訪有關人士。通過這種方法主要觀察應聘待拜訪有關人士。通過這種方法主要觀察應聘待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種

33、困難的能力，有關知識等。度，應付各種困難的能力，有關知識等。情景模擬的內(nèi)容 無領導小組討論無領導小組討論 無領導小組討論，就是指一組應聘開會討論一個實際無領導小組討論，就是指一組應聘開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘的發(fā)言，以便了解應聘心理素質(zhì)和論中觀察每一個應聘的發(fā)言，以便了解應聘心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。潛在能力的一種測評方法。 根據(jù)每一應聘在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面根據(jù)每一應聘在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進行進行評價評價：領導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能：領導欲望、

34、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。 也可讓應聘討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析也可讓應聘討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析應聘者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、應聘者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。民主意識等。 情景模擬的內(nèi)容 角色扮演：角色扮演：角色扮演就是讓應聘者扮演一個特定角色扮演就是讓應聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察的管理角色來處理日常的管理事務，以此來觀察應聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能應聘者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測

35、試方法。的一種測試方法。 即席發(fā)言：即席發(fā)言：了解其心理素質(zhì)和潛在能力，主要了了解其心理素質(zhì)和潛在能力，主要了解應聘者的快速思維反應能力、理解能力、思維解應聘者的快速思維反應能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。等方面的心理素質(zhì)。情景模擬的內(nèi)容 系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真 系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。是在紙上或在計算機上系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。是在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理操作，應聘者可及時得到反饋信息，以便了解自進行經(jīng)營管理操作，應聘者可及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來

36、反映應聘者的心理素己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映應聘者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。質(zhì)和潛在能力的一種方法。 系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個工廠，從計劃系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個工廠，從計劃開始，采購原料，貸款、獎懲職工、加工生產(chǎn)、市場營銷。也開始，采購原料，貸款、獎懲職工、加工生產(chǎn)、市場營銷。也可以仿真一家商場，從進貨開始，一直到售出為止?？梢苑抡嬉患疑虉?，從進貨開始，一直到售出為止。 情景模擬案例情景模擬案例.doc.doc5、誠實性測驗與筆跡分析、誠實性測驗與筆跡分析 誠實性測驗：測慌器的使用應符合法律要求。誠實性測驗：測慌器的使用應符合法律要求。 筆

37、跡分析：通過研究求職者筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)其需要、動筆跡分析：通過研究求職者筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)其需要、動機和心理特征。機和心理特征。 筆跡分析技術筆跡分析技術.ppt6、體檢、體檢體檢可以確定求職者是否符合職位的身體要求；體檢可以確定求職者是否符合職位的身體要求；發(fā)現(xiàn)在進行工作安排時應當考慮的體格局限因素；發(fā)現(xiàn)在進行工作安排時應當考慮的體格局限因素；建立求職者健康記錄和基線；建立求職者健康記錄和基線；降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病。降低缺勤率和事故，發(fā)現(xiàn)雇員可能不知道的傳染病。7 7、背景調(diào)查、背景調(diào)查 組織通過面試以及與工作申請人的有關推組織通過面試以及與工作申請人的有關推薦人進行溝

38、通等方式來驗證工作申請人的薦人進行溝通等方式來驗證工作申請人的個人資料個人資料松下公司別出心裁的人才測試松下公司別出心裁的人才測試.ppt.ppt（三）人員錄用 錄用決策錄用決策：人員錄用決策是通過對選拔過程中使用多種：人員錄用決策是通過對選拔過程中使用多種選拔方法所產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一選拔方法所產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的素質(zhì)與能力特點，根據(jù)事先確定的錄用標準位應聘者的素質(zhì)與能力特點，根據(jù)事先確定的錄用標準與錄用計劃做出錄用決定。與錄用計劃做出錄用決定。 補償性模型。補償性模型。對應聘者每一屬性都得出一致性評價意見后，對應聘者每一屬性都得出一致性評價意見

39、后，計算每人的復合評分。假設某種屬性上的高分可補償另一種計算每人的復合評分。假設某種屬性上的高分可補償另一種屬性上的低分。屬性上的低分。 非補償模型。非補償模型。這種模型要求應聘者在被考察的每個方面都必這種模型要求應聘者在被考察的每個方面都必須達到某個最低標準，任何一方面的缺陷都將使應聘者被淘須達到某個最低標準，任何一方面的缺陷都將使應聘者被淘汰。汰。 混合模型。混合模型。當對應聘者在某幾個方面有最低要求，但在其他當對應聘者在某幾個方面有最低要求，但在其他幾方面沒有最低要求時就可以運用混合模型。首先對應聘者幾方面沒有最低要求時就可以運用混合模型。首先對應聘者采用非補償模型淘汰一部分，再用補償性

40、模型對應聘者進行采用非補償模型淘汰一部分，再用補償性模型對應聘者進行綜合評價。綜合評價。 資料查證資料查證 補充信息補充信息 最終篩選最終篩選 錄用錄用 通知應聘者：通知應聘者：錄用通知與辭謝通知錄用通知與辭謝通知（四）招聘評估 招聘評估的作用招聘評估的作用 有利于為組織節(jié)省開支。有利于為組織節(jié)省開支。 通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因足需求的原因 錄用員工質(zhì)量評估有利于招聘方法的改進，又對員工錄用員工質(zhì)量評估有利于招聘方法的改進，又對員工培訓、績效評估提供了必要的信息。培訓、績效評估提供了必要的信息。 招聘成本效益評估招

41、聘成本效益評估招聘成本評估。招聘成本評估。包括直接成本與間接成本。包括直接成本與間接成本。成本效用評估。成本效用評估。這是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。這是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。主要分析指標及計算方法是：主要分析指標及計算方法是：總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本招募成本效用招募成本效用= =應聘人數(shù)應聘人數(shù)/ /招募期間的費用招募期間的費用選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選拔期間的費用選拔期間的費用人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù)/ /錄用期間的費用錄用期間的費用招聘收益招聘收益/ /成本。成

42、本。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。聘工作的有效性進行考核的一項指標。 錄用人員評估錄用人員評估 應聘比應聘比 = = 應聘人數(shù)應聘人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)* *100%100%：應聘比越大，：應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好。同時說明錄用人員可能素說明發(fā)布招聘信息效果越好。同時說明錄用人員可能素質(zhì)越高。質(zhì)越高。 錄用比錄用比 = = 錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應聘人數(shù)應聘人數(shù)* *100%100%：錄用比越小，相：錄用比越小，相對來講錄用者的素質(zhì)可能越高；對來講錄用者的素質(zhì)可能越高； 招聘完成比招聘完成比 =

43、 = 錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)* *100%100%：部門提出部門提出招聘計劃招聘計劃總經(jīng)理總經(jīng)理審批審批報到、培訓報到、培訓簽訂勞動簽訂勞動合同合同發(fā)出錄用發(fā)出錄用通知通知（1天）天）錄用最后錄用最后批準批準（2天）天）背景調(diào)查背景調(diào)查體檢體檢（1天）天）人事部門人事部門聯(lián)系招聘聯(lián)系招聘廣告廣告篩選應篩選應聘來函聘來函測試、測試、面試面試（1天）天）某外資企業(yè)員工招聘錄用程序示意圖某外資企業(yè)員工招聘錄用程序示意圖選聘過程歸納選聘過程歸納 公告招聘信息。公告招聘信息。 初步篩選初步篩選。根據(jù)書面資料淘汰明顯不合格者。根據(jù)書面資料淘汰明顯不合格者。 初步面試。初步面試。人力

44、資源部門主管短時間的交流（一人力資源部門主管短時間的交流（一般般5 5分鐘），根據(jù)經(jīng)驗（人力資源主管知道所應聘分鐘），根據(jù)經(jīng)驗（人力資源主管知道所應聘崗位必須具備的外在素質(zhì)）淘汰明顯不合格者。崗位必須具備的外在素質(zhì)）淘汰明顯不合格者。 能力測試。能力測試。根據(jù)測試淘汰能力不匹配者。根據(jù)測試淘汰能力不匹配者。 診斷及面試診斷及面試。根據(jù)診斷淘汰綜合素質(zhì)不合格者。根據(jù)診斷淘汰綜合素質(zhì)不合格者。 背景資料的搜集分析。背景資料的搜集分析。根據(jù)調(diào)查淘汰背景資料不根據(jù)調(diào)查淘汰背景資料不合格者合格者 體檢。體檢。根據(jù)檢查結果淘汰體質(zhì)不合格者根據(jù)檢查結果淘汰體質(zhì)不合格者 綜合評價綜合評價決策。決策。綜合上述六

45、個方面做錄取決綜合上述六個方面做錄取決策。策。 英特爾-招聘三部曲.ppt招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工用人部門用人部門人力資源部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批；、招聘計劃的制定與審批；2、招聘信息的發(fā)布；、招聘信息的發(fā)布；3、招聘崗位的工作說明書及、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；錄用標準的提出；3、應聘者申請登記，資格審查；、應聘者申請登記，資格審查；4、應聘者初選，確定參加面、應聘者初選，確定參加面試的人員名單；試的人員名單；(有的單位由有的單位由人力資源部門做此工作）人力資源部門做此工作）5、通知參加面試的人員

46、；、通知參加面試的人員； 6、面試、考試工作的組織；、面試、考試工作的組織；7、負責（參與）面試、考試、負責（參與）面試、考試工作。工作。8、個人資料的審核、人員體檢；、個人資料的審核、人員體檢；9、錄用人員名單、人員工作、錄用人員名單、人員工作安排的確定；安排的確定；10、試用合同的簽訂；、試用合同的簽訂；11、試用人員報到及生活方面安置、試用人員報到及生活方面安置12、確定正式錄用人員；、確定正式錄用人員；13、正式合同的簽訂；、正式合同的簽訂；14、員工培訓決策；、員工培訓決策；15、員工培訓服務；、員工培訓服務；16、錄用員工的績效評估與、錄用員工的績效評估與招聘評估；招聘評估；16、

47、錄用員工的績效評估與考核、錄用員工的績效評估與考核、招聘評估招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂；、人力資源規(guī)劃修訂；17、人力資源規(guī)劃修訂；、人力資源規(guī)劃修訂；說明：說明：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項活動的順序。表中的數(shù)字表示招聘工作中各項活動的順序。FORTUNEFORTUNE調(diào)研：調(diào)研：最受贊賞公司在選聘與使用人才方面的七大特點最受贊賞公司在選聘與使用人才方面的七大特點 最受贊賞的公司的高層管理者對企業(yè)宗旨非常重視，最受贊賞的公司的高層管理者對企業(yè)宗旨非常重視，也希望他人全部這樣做。也希望他人全部這樣做。 成功有助于吸引優(yōu)秀人才成功有助于吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀人材又為取得新優(yōu)秀人材又為取得新的成功創(chuàng)造了條件。的成功創(chuàng)造了條件。 一流公司清楚地知道它們需要什么樣的人才，最受一流公司清楚地知道它們需要什么樣的人才，最受贊賞的公司不僅看求職者寫的個人簡歷，更要對他贊賞的公司不僅看求職者寫的個人簡歷，更要對他們進行嚴格的心理測試。們進行嚴格的心理測試。 把人才培養(yǎng)當作一種投資，而不是雜務。最受贊賞把人才培養(yǎng)當作一種投資，而不是雜務。最受贊賞的公司的首席執(zhí)行官都親自指導最有發(fā)展前途的年的公司的首席執(zhí)行官都親自指導最有發(fā)展前途的年輕人才。輕人才。 盡可能從內(nèi)部提拔人才。盡可能從內(nèi)部提拔人才。 獎勵表現(xiàn)