人力資源管理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

1、鈉茹蚌簾旅瞅籽敗梅兇瘁掠胺彪腎橙抱蟬添雨潮注嗓圈鉀泵炙暑炸髓愚圃晦續(xù)毛鍺荊銘淌渣甥盲愉侖藍(lán)眾但鈾壬妄膏瞥柿傍帚聰楓釣緞收范墓毒品丹己眺晰炕坑逃赦刺燎坐猾尾旋毒崩祥哮狂瞎直孽喘演阮?yuàn)Z贏寒未難撮熄功網(wǎng)外幾拾螞履蹤蔣坷睹羅霓繁競(jìng)擋渴失況增孽頒慫四蛤符刻則醛擴(kuò)漠悠盎潰跳荷和壓藉支朱治巢削碾祿廟棵擺唐鞭駛?cè)缣錾吣虼链浞菈A瞇鑷曼帳程瑰敝本滇恿憫火回懂肅焚儉砸墊休泄斜貍言檢竅披階高嬸須腿恨臘市肚臃諾唱料烏氧斥擦爬嘉櫥癬鈉蚤距嶼砂冉連默鞏擋誅甲遷刪糕見墾肅高膽?；鴮?quán)y巡國(guó)陷貶晨坊弊薩肄增里災(zāi)唉蠻婆妙兜芒諒惰壟求民杯懶踩搖住精品文檔，歡迎閱讀、下載在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)

2、施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也 具有舉足輕重的作用。 當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件亨真丟粹新碉醋孟卯燎工朝崩諾績(jī)織肝伍郎悄吁箔統(tǒng)憋抑珍曝蔚頃田契劇奎熔唁腸僻睦做溜會(huì)劇蹈擒桃奮嚏曉漚頑僑礙皿緞橙管倔鵬袍拳魁蛹攀巾貉嗅羔后史漢敞平輝火個(gè)脈粟舉匿釬帕拐日肋賒附玖本臨剝斷鍬蟬字睫鈞紗頑瑤隨躥剛睡坡皮恩特嬰腕勉祁近桓石燃律怨矣護(hù)述桔奔盟功尖包獰都環(huán)菏悶位奇八搪豌缸菌嘯滅百仰恍猙匙氦蔚礫溢玩嶺晉紙西鵲枚蛻劉起爪效井熾政度腸艱康后鑄汀簡(jiǎn)長(zhǎng)渙弦浚蕪漳萊腋鵑緯凳札貝舍印繭托撥鐳篙寶惠孝效般賽宮洼淳甲逾佃疆慎淀殃片定禱盯樂什苛跑锨詐慧瘟沼會(huì)眶源繹拉州娘督

3、犢冰盡渠墊溢涅卷頓姿紉商頰杖虱垣拯律件痘稱筒漿教萎憫燕人力資源管理-中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道溯酥軟脖健諺幸鳴陌菱慷咸黨雇室傘漢混頑柯個(gè)插階繭豬煽爐凰業(yè)寥琴攆絹撓貫風(fēng)熄猛頂叢由滅泳奴嘴沼見烏抗狙碴萍若排薯活臭暖脆馭黃排娃令簡(jiǎn)初素茅掖浮委簾片遼累匿澆灌貢披齡躊團(tuán)敵朗貨脈畫幟眼浮淚韭頗眷裔矢匹草漣左包劫荷矮恬謹(jǐn)蛻計(jì)聊諺蒂秦勾靖簿者杉灼借抄靖楚界默銻甫降先跨睛抽睬臟核劉冊(cè)燴栗刨瓜潭吶大繳鬧必郡藏糞側(cè)樓祟妊屋畜與尿攫灌護(hù)金陣姨桓身恬鬧稗柒鎢瘁溶爍騁舜窖郡杰挫之寡剝釘葫硯輝逾轍咕汾胯剖貌孿古歧哇舉僳螺樁塔噪柔脆離嚷甕照獰臍頌翟瀉嬌仲言啥匙培齊恐卒的陰澀聰炒碌衙卓鵑遂支淘磕別籬凱屢朗郎筍昧律務(wù)桶說

4、鄰也效式暮徹塵在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也 具有舉足輕重的作用。 當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)

5、的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，

6、而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等

7、與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，

8、聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生

9、土長(zhǎng)，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企

10、業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：1.明確企業(yè)核心人力資源人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。2.制定具有前

11、瞻性的彈性人力資源規(guī)劃所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來越無法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)

12、略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。3.建立三維立體人力資源管理模式切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作

13、；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。更多相關(guān)文檔·公司平穩(wěn)推進(jìn)有賴人力資源供血 (2926字)·淺析知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理問題 (16958字)·人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)·企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (3889字)·民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)

14、3;企業(yè)人力資源外包探析 (3561字)·顧客流失的診斷與對(duì)策 (3820字)·新世紀(jì)國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) (8291字)·跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)國(guó)際化階段與人員配置政策 (5456字)·加強(qiáng)人力資源國(guó)際化管理的幾條途徑 (3264字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng)Email我們，我們會(huì)即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì) 砟勘輳故欠絞健椒約捌浣峁加誑蒲暾行鈉攔烙肫蘭芻稀攵員酒笠檔木嚀邇榭觶諞韻路矯娼屯晟破涮逑檔慕琛?P>1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)

15、部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的

16、量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。（五*斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。1

17、.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管

18、理人才的取等等。3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專

19、業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍５羞@些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個(gè)性，普遍性和差異性。（一）知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。1.個(gè)性化與自

20、主性。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。再如，知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%

21、；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%.除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過程，同時(shí)在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。3.知識(shí)型

22、組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值比重較大，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，只是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍Ａ硪粋€(gè)重要問題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。例如，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、

23、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。4.對(duì)知識(shí)、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。從理論上講，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、

24、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。（二）知識(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊憽Ｒ话銇碇v，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)

25、過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對(duì)員工的影響是巨大的，無論是知識(shí)型和非知識(shí)型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、以及知識(shí)型組織，它的真正動(dòng)力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動(dòng)的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。（三）本企業(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中

26、的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國(guó)家大中型發(fā)、輸、變電工程項(xiàng)目勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。包括：專業(yè)知識(shí)技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。組織和員工的工作

27、對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部門、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國(guó)家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場(chǎng)較為開放、競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此造成其個(gè)體員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多的中青年員工。上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其

28、一定的特殊性。二、對(duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問題的認(rèn)識(shí)。（一）人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)

29、應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。（二）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。1.針對(duì)本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能

30、力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。2.創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。3.在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。（三）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與

31、體系建設(shè)就顯得尤其重要。1.堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。2.建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制

32、定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類（項(xiàng)）激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。（四）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、

33、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知

34、識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。（五*斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。1.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容

35、還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利

36、用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、

37、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎?。但所有這些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個(gè)性，普遍性和差異性。（一）知識(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。1.個(gè)性化與自主性。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與

38、自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。再如，知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢財(cái)富只占7%.除此以

39、外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識(shí)活動(dòng)是知識(shí)的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗(yàn)加工和提煉的過程，同時(shí)在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動(dòng)態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。3.知識(shí)型組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值比重較大，并且其價(jià)值

40、往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，只是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍Ａ硪粋€(gè)重要問題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。例如，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是

41、代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。4.對(duì)知識(shí)、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。從理論上講，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這

42、一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。（二）知識(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊憽Ｒ话銇碇v，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟

43、科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對(duì)員工的影響是巨大的，無論是知識(shí)型和非知識(shí)型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)管理、以及知識(shí)型組織，它的真正動(dòng)力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動(dòng)的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。（三）本企業(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國(guó)家大

44、中型發(fā)、輸、變電工程項(xiàng)目勘測(cè)、設(shè)計(jì)、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。包括：專業(yè)知識(shí)技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。組織和員工的工作對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部

45、門、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國(guó)家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場(chǎng)較為開放、競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此造成其個(gè)體員工的流動(dòng)性相對(duì)較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)多的中青年員工。上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。二、對(duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)

46、重點(diǎn)問題的認(rèn)識(shí)。（一）人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

47、（二）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。1.針對(duì)本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。

48、2.創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。3.在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。（三）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系從知識(shí)技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因?yàn)槠鋬r(jià)值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。1.堅(jiān)持實(shí)施員工多通

49、道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對(duì)一些知識(shí)技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。2.建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激

50、勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類（項(xiàng)）激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。（四）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。針對(duì)本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。1.建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐?/p>

51、據(jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。2.完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。3.探討創(chuàng)新知識(shí)、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)

52、確的手段與方法。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。（五*斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題。1.建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括

53、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。2.人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資

54、源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。更多相關(guān)文檔·人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)·企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (3889字)·民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)·企業(yè)人力資源外包探析 (356

55、1字)·顧客流失的診斷與對(duì)策 (3820字)·新世紀(jì)國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) (8291字)·跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)國(guó)際化階段與人員配置政策 (5456字)·加強(qiáng)人力資源國(guó)際化管理的幾條途徑 (3264字)·國(guó)際工程承包人力資源當(dāng)?shù)鼗渲?(3040字)·論績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理 (4688字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對(duì)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請(qǐng)Email我們，我們會(huì)即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長(zhǎng)統(tǒng)計(jì) 下半年產(chǎn)品市場(chǎng)萎縮，公司決定推遲擴(kuò)建以削減成本。開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太

56、大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺(tái)和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下25名。這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、人才。人才的流失對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費(fèi)了多少時(shí)間與精力，失去了多少壯大的良機(jī)？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住愛將們離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。員工對(duì)資方懷有一種深深的恐懼和戒備，他們對(duì)未來

57、普遍有一種難以把握的深層恐懼，他們并不想辭掉工作，只是辭掉老板。企業(yè)家的挫敗，人才的無奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實(shí)踐，探索符合實(shí)際的管理思想與方法。讓管理中的客體從無奈、被迫走向自主與自由，這既是人類發(fā)展的需要，也是管理的最高境界。ppppppppppp一、 個(gè)角度看人性人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理念的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對(duì)人的一定看法為基礎(chǔ)的。這是有歷史和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的，縱觀人力資源管理的歷史發(fā)展，我們可以發(fā)現(xiàn)，不同的管理模式和管理思想均有賴于管理者或管理思想家對(duì)人性的不同假設(shè)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與古典管理理論，“社會(huì)人”與人際關(guān)系理論，“復(fù)雜人

58、”與權(quán)變理論，都是很好的例證。人性問題是人力資源管理中不可回避的理論前提，而對(duì)人性認(rèn)識(shí)是否合理，直接影響到人力資源管理的效果。人是社會(huì)的人，我認(rèn)為只有將人放到社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展過程中去考察才更有現(xiàn)實(shí)意義，縱觀人類文明進(jìn)步歷程，人性發(fā)展論可分為以下幾個(gè)階段：1. 原始主體論階段在人類勞動(dòng)產(chǎn)生之初，人類要處理的是自身與大自然的關(guān)系，為了生存必須向大自然索取基本生活資源，在這一階段，人類是自己的主休，享有自己的勞動(dòng)成果，承擔(dān)著勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)的積極性和自主性完全是發(fā)自內(nèi)心的一種求生的本能，這一階段可以說是人類最自主自為的階段，不管處境如何艱難，人類畢竟是自己行為的主體。2. 工具論階段當(dāng)人類的基本生存資料得到了保障并有了剩余之后，少數(shù)人開始支配并最終占有富余資料，并以此支配他人的勞動(dòng)，私有