國企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題及解決策略探析

1、    國企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題及解決策略探析    洪薇摘 要：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)是一門研究勞動(dòng)關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要，國有企業(yè)也是如此。但是，當(dāng)今很多國有企業(yè)還未對(duì)勞動(dòng)管理給予足夠的重視，或者開始注意到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理但是卻缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致國企在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中存在著很多問題，嚴(yán)重影響了國企的發(fā)展。本文立足于我國國情，在研究國企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決策略。不僅對(duì)國企具有非常大的實(shí)踐意義，而且其他類型的企業(yè)同樣可以從本文中汲取一定的經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞：國企；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理；問題；解決策略一、研究背景隨著社會(huì)的發(fā)展

2、，人才成為非常重要的資源，在國有企業(yè)的競爭中也有著不可或缺的作用。而人才是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的一部分，對(duì)企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，將人才培育成本企業(yè)的核心競爭力勢(shì)在必行。另外。企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理也是企業(yè)管理中的重要組成部分。現(xiàn)今，企業(yè)已經(jīng)不同于以往，現(xiàn)代化的企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)管理，甚至將最大的精力放在企業(yè)管理上。企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理自然也不可忽略，而要認(rèn)真對(duì)待，謀其發(fā)展。國有企業(yè)是我國企業(yè)類型中歷史較為久遠(yuǎn)的一種，為廣大中國民眾所熟悉，國企憑借其獨(dú)特之處，成為目前全球非常特別的一種企業(yè)類型。毫無疑問，國有企業(yè)在我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著難以取代的作用，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作可以提升國有企業(yè)員工的

3、工作績效，從而促進(jìn)國企的高效發(fā)展，使國有企業(yè)為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。但是，現(xiàn)實(shí)情況是國企給予勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的關(guān)注度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。部分國企依舊沒有改變傳統(tǒng)的管理思想，以生產(chǎn)或產(chǎn)品為核心，不注重人才的組織，忽略勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的管理，甚至完全沒有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的意識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)不能健康的發(fā)展。針對(duì)這種現(xiàn)象，有必要對(duì)中國國企在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理過程中存在的問題進(jìn)行梳理，并探究相應(yīng)的解決策略，來幫助國企良性的發(fā)展。二、國企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題1.薪資福利的管理問題大體上說，由于國企的特殊性，國有企業(yè)的員工的薪資福利變動(dòng)的幅度是不大的，員工的薪資待遇以及福利都有較為明確的約束。一般而言，國企更提倡“論資排輩”，

4、更加注重國企員工的崗位、職稱、入職年限等硬性指標(biāo)，而對(duì)于更能體現(xiàn)個(gè)人能力的因素，比如員工的工作業(yè)績、工作能力等則考慮的不多。這就導(dǎo)致國有企業(yè)很容易出現(xiàn)“鐵飯碗”的現(xiàn)象，員工的薪資發(fā)放以及福利保障都比其他類型的公司可靠，在相同職位上的人，不管能力如何，薪資都基本持平，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)員工工作主動(dòng)性和積極性在整體上來說比較低。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，全球化的加劇，中國市場(chǎng)上的各類企業(yè)越來越多，對(duì)人才的競爭日益激烈。在這樣的大背景下，國企員工的薪資相對(duì)而言是處于較低水平的。很多其他類型的企業(yè)更加看重員工的能力，員工的工資取決于他對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而且還提供具有吸引力的福利待遇，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。國有

5、企業(yè)這種效率低下的薪資福利管理體系，不利于企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，甚至對(duì)國企的發(fā)展都是非常不利的。2.經(jīng)濟(jì)權(quán)利的保障問題在得到公平合理的薪資待遇管理制度之后，作為企業(yè)的員工，就希望自己獲得合理報(bào)酬福利的權(quán)利能夠得到保障。但是在國企中，由于種種原因，很多員工的工資增速度無法趕上當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)增長速度，甚至有些員工僅憑工資無法支付自己的生活費(fèi)用。另外，有些國有企業(yè)還會(huì)設(shè)置“編外人員”，作為體制外的員工，他們無法與正式員工取得一樣的薪資與福利，甚至相去甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致他們的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益沒有依法得到保障，由此引發(fā)的矛盾還會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成影響。另外，從國有企業(yè)員工的角度來說，現(xiàn)代化的員工具有更強(qiáng)的維護(hù)自己合法權(quán)益的意

6、識(shí)，如果公司的所作所為觸犯到員工們的經(jīng)濟(jì)利益，他們會(huì)通過各種途徑來維護(hù)自己的權(quán)利，這樣經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致兩敗俱傷?，F(xiàn)在，人才已經(jīng)成為很多公司重要的資源，國有企業(yè)也是如此。國有企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工薪資福利的管理，使發(fā)給員工的薪資與員工能力相掛鉤的同時(shí)，還能夠保障他們的日常生活。同時(shí)，國有企業(yè)保障員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益也是為自身的發(fā)展做鋪墊。3.人才流失的防治問題勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理可以幫助企業(yè)管理和引導(dǎo)企業(yè)員工的工作，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。但是，目前而言，國有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的管理已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，無法滿足經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，難以提升企業(yè)員工的生活水平。很多國有企業(yè)無法脫離以前的管理制度，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的管理缺乏有效性，導(dǎo)致國

7、有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平不高。國有企業(yè)中很多人才在企業(yè)的發(fā)展中起到了關(guān)鍵影響，但是卻因?yàn)楣芾碇贫鹊南拗贫鵁o法取得滿意的薪酬福利以及良好的晉升空間，造成了很大一部分員工選擇跳槽，人才流失。如果國有企業(yè)還堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理模式，不愿意順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，那么不僅會(huì)造成國有企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響企業(yè)自身的長遠(yuǎn)運(yùn)營，無法可持續(xù)的發(fā)展。因此國有企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和員工的需求，注意人才流失問題，來幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展。但是目前的情況是，我國依然有不少的國有企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)為中心進(jìn)行勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，并不能取得好的效果。部分國有企業(yè)不僅無法預(yù)防人才流失，在人才流失之后，往往也沒有成熟的應(yīng)對(duì)措施，反而會(huì)一團(tuán)亂，形成惡性

8、循環(huán)。比如國有企業(yè)的技術(shù)人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中立下了汗馬功勞，但是因?yàn)椴欢芾恚茈y有晉升到管理層的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重阻礙了他們的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿意感，甚至跳槽，導(dǎo)致人才流失。三、解決策略1.制定科學(xué)合理的薪資福利體系薪資福利體系是企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中的關(guān)鍵部分，可以在很大程度上影響企業(yè)員工的工作。如果同一個(gè)公司內(nèi)，員工的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，卻拿一樣的工資，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致部分員工心里不滿，部分員工產(chǎn)生懶惰思想。這一問題主要是因?yàn)閲衅髽I(yè)薪資福利制度不符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平較低。這樣影響了員工的工作效率，也不利于企業(yè)今后的發(fā)展。因此國有企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)合理的薪資福利

9、體系，改變以往的管理模式。 首先，國有企業(yè)需要了解市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格行情，尤其需要參考私企和外企的工資福利水平，制定合理的工資福利制度。其次，國企還應(yīng)注重薪資福利的公平性，不患寡而患不均，在制定薪酬的時(shí)候，要做到公平公正，才能真正提高國企員工的工作效率，促進(jìn)公司的健康發(fā)展。再次，國企的薪資福利體系不能只由薪酬管理者制定，而應(yīng)采納多方的意見共同制定，增加員工的參與感，使員工對(duì)自己工作的企業(yè)有信心。最后，國企對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定要采取多種多樣的方式，給予員工真切需要的福利，比如休假補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)貼等。2.發(fā)展能夠切實(shí)維護(hù)員工利益組織的工會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)環(huán)境和勞務(wù)關(guān)系發(fā)生了很大的變化，工會(huì)在企業(yè)

10、中占據(jù)越來越重要的地位。工會(huì)組織在很多企業(yè)中是一個(gè)以維護(hù)員工權(quán)益為主，協(xié)調(diào)勞務(wù)關(guān)系的組織。工會(huì)由于其特殊性，可以在企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中幫助員工與管理者之間關(guān)系的平衡，并協(xié)助處理員工勞動(dòng)權(quán)益保障問題?？傊l(fā)展工會(huì)組織能夠切實(shí)維護(hù)員工利益。首先，要健全員工利益的保障機(jī)制，立足于國有企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，來保障企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)利益。其次，建立調(diào)控機(jī)制。通過合理的調(diào)控機(jī)制，使得工會(huì)與相關(guān)部門順暢的溝通，順利的維護(hù)員工利益。最后，工會(huì)要深入到基層中去，了解員工的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)職工的真實(shí)需求，為員工謀求和保障合法利益。3.安排高效的國企工作崗位在我國國有企業(yè)中，有一些工作崗位設(shè)置的很不合理，部

11、分員工工作很多，甚至難以完成，而另一些員工無事可做，人不能盡其用，造成人力資源的閑置。需要基于企業(yè)的實(shí)際情況，安排合理的工作崗位。可以通過專業(yè)化定崗、分級(jí)定員和部門定員等方式進(jìn)行國企工作崗位的安排。專業(yè)化定崗可以幫助提升部門的工作效率。分級(jí)定員可以提高國企員工的工作積極性。部門定員具有針對(duì)性，使得各個(gè)部門的工作量更加合理，工作效率更高。國有企業(yè)通過以上方法，可以得到更好的運(yùn)轉(zhuǎn)，提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，提高國企的競爭力。此外，值得注意的是，上述三種設(shè)立國企工作崗位的方法并不是相互獨(dú)立的，相關(guān)人員要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，可以選取最合適的方法甚至多種方法綜合使用，以便達(dá)到最好的效果。4.有吸引力的人才晉升機(jī)制隨著時(shí)代的發(fā)展，人才成為寶貴的資源，在國有企業(yè)的競爭中也有著舉足輕重的地位。當(dāng)今，員工已經(jīng)不僅僅滿足于薪酬福利，很多人更在意的是目前的工作有沒有合理的晉升空間，很多人更希望在職業(yè)上能有一番成就。國有企業(yè)應(yīng)為員工制定合理的人才晉升機(jī)制，為員工提供培訓(xùn)以及有吸引力的激勵(lì)，提高的員工工作積極性，使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來。國企應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)有潛力的員工，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的挖掘和開發(fā)，留住人才，進(jìn)而提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。國有企業(yè)要讓員工看得到自己的未來，以便他們對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的規(guī)劃。在看不到未來的公司，很少有員工愿意留下來。國企要給自己的