非HR經(jīng)理的招聘私房課

1、非HR經(jīng)理的招聘私房課人力資源中心 杜欣 2016年9月整理ppt課前自檢表項目自評54321你成為部門負責人后，得到的HR技能培訓很系統(tǒng)較系統(tǒng)一般不系統(tǒng)幾乎沒有目前你所管理的團隊整體士氣高漲、效率極高較高，能夠超額完成任務按時上下班，勉強完成任務遲到早退，人心渙散拉幫結(jié)派，互相拆臺你對集團招聘作業(yè)流程的了解非常熟悉較熟悉一般不太了解不知道，沒聽說過你對團隊人員的能力和個人情況的了解非常熟悉，特產(chǎn)、愛好、優(yōu)勢都了如指掌較了解，但偶爾也會有用錯人的情況了解基本情況對一半以上的人都不了解幾乎不關心，不知道下屬的能力高低你對員工所做的績效評估非常有效，大大的提高了積極性和工作質(zhì)量能夠反映真實情況，積

2、極性有所提高基本真實，但是效果不太清楚不太落地，員工有怨言完全流于形式，連自己都覺得是負擔整理ppt一 、懂點HR很重要 據(jù)報道，世界汽車業(yè)的兩大巨人：美國通用汽車公司和德國大眾汽車有限公司正為一名原“通用”的高級主管洛佩斯“跳槽”至“大眾”而大動干戈，對簿公堂，甚至驚動了兩國的高級政府官員。這一“跨國糾紛”的起因在于一名卓有成效的管理人員的“人才流動”，卻牽動了兩個經(jīng)濟強國的兩個財大氣粗的企業(yè)的神經(jīng)。對于愈演愈烈的世界經(jīng)濟大戰(zhàn)，人才無論是科技還是管理，究竟意味著什么呢?您是否也感受：1、優(yōu)秀的人越來越難找2、優(yōu)秀的人留不住整理ppt誰應該為公司的人力資源管理負主要責任呢？ A、人力資源管理者

3、 B、各部門負責人 C、人力資源管理者和各部門負責人 D、咨詢專家 E、沒有人，任其自生自滅整理ppt優(yōu)秀直線經(jīng)理的管理哲學馬庫斯白金漢,柯特科夫曼在首先，打破一切常規(guī)一書中這樣寫道：“管理員工就是經(jīng)理的全部工作”“人力資源部門的工作要點應該是教會經(jīng)理們使用這些工具，而不是用這些工具來取代經(jīng)理”“員工不會相信偉大的公司和偉大的領袖之類的神話，他們永遠強調(diào)頂頭上司經(jīng)理才是最重要的”整理ppt 全球知名的商業(yè)研究機構蓋洛普的一項大規(guī)模的調(diào)研顯示，一個優(yōu)秀的員工往往可能因為一位身據(jù)人格魅力的領導人、豐厚的薪水、或者一流的培訓計劃而加盟一個公司，但是他在這家公司能夠待過久，在職期間表現(xiàn)如何，則很大程度

4、上取決于他的直接主管！整理ppt直線經(jīng)理和HR部門的分工HR工作者：提供人力資源管理工具和流程，為直線部門提供服務，起到咨詢、協(xié)助、支持的作用；直線經(jīng)理：各部門員工的直接管理者，掌握本部門員工的工作情況的第一手資料，實施人力資源管理；因此，每一位直線經(jīng)理既是業(yè)務經(jīng)理，也是各團隊的HR經(jīng)理，包括：選拔人、提出要求、培養(yǎng)人、激勵人整理ppt二、招聘非常道請大家看看以下的幾個問題，您是否有同感呢？1、為什么我一直招不到合適的人，HR也一直在推薦簡歷呀？2、為什么我看上的人，都留不住呢，還經(jīng)常被放鴿子，我們的薪資還可以呀？3、為什么面試看上去還可以的候選者，工作績效卻不令人滿意呢？這些問題可不是個案，

5、而是經(jīng)常發(fā)生的，有解決辦法嗎？整理ppt2.1、招聘需求如果部門出現(xiàn)了一個職位空缺，你會直奔HR部門嗎？建議先問問自己以下n個問題：1、這個職位空缺如何產(chǎn)生的？是離職、異動、業(yè)務增加？是短期還是長期的需求？2、現(xiàn)在的業(yè)務痛點是什么，這個問題真的可以通過招人來解決嗎？3、現(xiàn)有同崗位的人數(shù)是多少，他們的學歷、在職時間、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)分別是怎樣的，可以通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗嗎？怎樣在部門內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)勢互補？4、這個崗位，優(yōu)秀員工和一般員工的差距在哪里？知識、能力、態(tài)度、性格還是思維方式？整理ppt5、該員工的離職原因是什么，他自身有哪些問題，團隊有哪些問題，離職面談獲取的信息是否準確呢？6、該員工能不能留下

6、，我們HR和部門可以和他再談一談嗎？7、實在不能留下來，能不能讓他推薦一些候選人，他的朋友、前同事？8、該崗位的其他員工能夠接替離職人員的工作嗎？能夠分擔嗎？如果不能分擔或接替，你認為他們主要差在哪里？可以借助培訓來解決嗎？如果是離職：整理ppt如果是業(yè)務擴展：9、是什么業(yè)務，這個業(yè)務的前景怎么樣？10、這個新業(yè)務，行業(yè)做得好的公司有哪些？我們和他們比起來，優(yōu)勢和劣勢分別是什么？11、您認識這個行業(yè)的人脈嗎，你會推薦這些人來公司嗎？12、為什么沒有在1個月甚至更早以前就預測到這個業(yè)務的增加，而提前儲備人才呢？距離現(xiàn)在兩個月，有哪些崗位需要增加人手嗎？整理ppt如果新員工來了：13、你期望這個崗

7、位的新員工能夠在團隊中發(fā)揮哪些作用？主要解決什么問題？14、他能夠得到什么幫助，有哪些培訓可以幫助他迅速適應，有合適的可以做入職導師的人選嗎？另外：15、這個崗位的市場薪酬是多少，您愿意給HR部門一些建議嗎？16、您對團隊的發(fā)展期望和建設是怎樣考慮的？整理ppt如果這些問題您都想清楚了，那么HR可以和你一起，給出一幅清晰的候選人畫像HR還可以打通招聘渠道，盡快滿足招聘需求HR還可以了解未來趨勢，為后續(xù)業(yè)務持續(xù)發(fā)展做好準備總之，一切以滿足業(yè)務為 出發(fā)點，以解決問題為終點整理ppt2.2、你愛我，還是我愛你？試想這樣的場景：您和一個異性陌生人獨處，如果要她喜歡您，愿意和您在一起，您會怎么辦？A、把

8、自己變?yōu)橐粋€招人喜歡的人B、努力的去吸引她，追求她結(jié)論：如果我們自己不招人喜歡，再怎么擴展渠道，追求別人，也是白搭！整理ppt讓我們來看一些驚人的數(shù)字！1、66%66%的候選人認為，如果沒有和同崗位的候選人溝通交流，就對這家公司和工作仍然充滿疑問和不確定性2、如果應聘者和企業(yè)有過互動的經(jīng)歷，候選人會接受面試邀請或郵件的可能性提高2 2倍3、最優(yōu)秀的人才，暴露市場的時間只有1010天4、64%64%的應聘者會和家人朋友吐槽他們糟糕的應聘體驗，27%27%的人還會勸說其他人不要應聘這家公司5、如果流程太冗長，60%60%的應聘者會放棄這次機會6、那些在招聘過程中體驗良好的候選人，有15%15%會在

9、未來的工作中投入更多的精力7、超過75%75%的專業(yè)和管理人才是被動求職者整理ppt營造良好的雇主品牌怎么做？1、一定要電話親自邀約，多交流幾句，突出自己的專業(yè)性和對候選人的關注，闡述職位的挑戰(zhàn)和問題，而不是要求；2、使用統(tǒng)一的模板發(fā)送邀約信件，附上制作精良的部門介紹和團建活動照片；3、在面試的時候注意著裝，早上就不要吃大蒜和韭菜了，選擇采光好、通風好、體現(xiàn)團隊文化和特色的場地，注意你和候選人是平等的；4、邀請候選人參加我們的部門會議、團建活動、業(yè)務分享會等；5、清楚的告訴應聘者團隊的優(yōu)勢、劣勢、現(xiàn)狀和人員組成；6、讓應聘者知道部門和團隊的未來發(fā)展趨勢在哪里，他在這個過程中要發(fā)揮哪些作用。整理

10、ppt最佳雇主養(yǎng)成記CBCD模型職業(yè)發(fā)展企業(yè)品牌薪酬福利企業(yè)文化整理ppt2.3、借我一雙慧眼冰山模型 美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。關鍵性的作用。

11、整理ppt冰山模型如何應用？1、不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標唯一標準是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績準是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績，這就意味著，所確認的勝任素質(zhì)必須要在優(yōu)秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。分發(fā)調(diào)查問卷和針對性訪談2、在確定勝任素質(zhì)后，組織要建立能衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)，這個測評系統(tǒng)也要經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗，并且要能區(qū)分工作業(yè)績準確區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工3、在準確測量的基礎上，設計出

12、勝任素質(zhì)測評結(jié)果在招聘管理工作中的具體應用辦法結(jié)構化面試題庫整理ppt結(jié)構化面試勝任力模型在招聘中的應用成果產(chǎn)生了結(jié)構化面試題庫，即針對能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的素質(zhì)（冰山以下）列出固定的問題。對每一位同崗位的應聘者，都使用這個題庫。這樣做，可以有效的減少面試官的偏見，提升面試的效度。而結(jié)構化面試題中一般包含兩種類型：行為面試法和假設情景面試法行為面試法和假設情景面試法實踐證明，行為面試法比假設情景面試法更為有效！整理pptSTARSTAR原則行為面試法的經(jīng)典方法STAR原則SSituation： 情景，背景事情是在什么情況下發(fā)生TTask： 任務，工作目標你是如何明確你的任務的AActio

13、n： 行動針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式RResult： 結(jié)果結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么整理ppt以營銷崗位為例勝任力模型之一：客戶導向定義：能夠關注客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務客戶，為客戶創(chuàng)造價值。素質(zhì)名稱素質(zhì)名稱行為級別行為級別素質(zhì)描述素質(zhì)描述客戶導向一級 及時回應耐心傾聽客戶的咨詢、要求、甚至抱怨，并作出及時回應，能夠解決客戶的常規(guī)性問題二級 保持溝通與客戶保持溝通，關注客戶滿意度，隨時提供對客戶有幫助的信息三級 個性化服務花時間理解客戶的真實需求，為客戶訂制個性化產(chǎn)品和服務擔當顧問職責，根據(jù)客戶的需求、經(jīng)濟能力等多方面推薦適合他們的高性價比產(chǎn)品和服務，幫

14、助客戶進行決策四級 挖掘潛在需求關注和了解客戶的潛在需求，提出符合客戶需求的開發(fā)或服務建議五級 重視長遠利益為客戶尋找長期利益，能夠采取具體措施為客戶提供增值服務，得到客戶的信任，愿意轉(zhuǎn)介紹整理ppt客戶導向的結(jié)構化問題1、如果您所在公司的產(chǎn)品或者服務和你了解的客戶的需求有偏差，你會怎么做，有這樣的例子可以分享一下嗎？2、您能夠為我們描述一個你和客戶建立長期關系的案例嗎？3、有沒有遇到過客戶的表面需求和真實需求不一樣的情況，你是怎么發(fā)現(xiàn)的，最后的結(jié)果是什么？4、你與客戶的溝通頻率是多少，針對不同的客戶，你覺得什么溝通頻率是合適的，為什么？整理ppt應用STARSTAR法則面試者：去年你賣出了多

15、少？應聘者：我去年實現(xiàn)了300萬的銷售額，得到了團隊第一！是真還是假？問題1：去年市場行情怎么樣，你們的競爭對手銷售額是多少？問題2：你能告訴我當時領導給你定的銷售目標是多少嗎？問題3：你的銷售渠道有哪些？有分銷商嗎？分銷商是您之前就開發(fā)的嗎？問題4：這300萬，有多少是老客戶，有多少是新客戶帶來的，有多少是老客戶的轉(zhuǎn)介紹？問題5：你們團隊有幾個人，他們的銷售經(jīng)驗怎樣，你認為他們的銷售額不如你是什么原因？總之，當你深入的按照STAR原則問下去，很快就會知道應聘者的真實水平！整理ppt你學會了嗎？ 現(xiàn)在請根據(jù)您自己的崗位，列出1-2個做好該項工作需要的特質(zhì)，并根據(jù)該特質(zhì)，列舉出至少3個結(jié)構化問題

16、，最好是符合行為面試法的問題。 然后，再根據(jù)問題列出符合STAR原則的追問。 請多與部門同事互相練習發(fā)問技巧。整理ppt2.4、小心招聘陷阱場景1：張經(jīng)理正準備面試一位銷售經(jīng)理，候選人小李，穿著筆直的西服，干勁利落，形象俊朗，入座非常有禮貌，張經(jīng)理當即認為，這就是他要找的銷售經(jīng)理呀！張經(jīng)理的錄用決策有什么問題？首因效應整理ppt場景2：王主管正在招聘一位產(chǎn)品經(jīng)理，他與面試者李先生進行了交流，李先生的溝通能力非常令人滿意，王主管認為溝通能力可以彌補其他的不足，而且交談很愉快，他當即錄用了李先生。王主管的錄用決策有什么問題？暈輪效應整理ppt場景3：招聘專員小馬面試了一個廚師，可是等他準備推薦到部門去的時候，他已經(jīng)完全不記得面試到底聊了一些什么，只記得最后，候選人說他的刀工特別棒，好像還得過什么獎。哎，管他呢，刀工都這么好，應該不會差到哪里去。小馬在招聘決策中犯了什么錯？近因效應整理ppt場景4：王經(jīng)理正在為他的技術團隊招募一位開發(fā)經(jīng)理，面試者中有一位32歲，卻擁用10年開發(fā)和5年管理經(jīng)驗的候選者，原來，他