盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的思考

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）題 目 巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的思考學(xué)生姓名 郝燕林 學(xué)號 1351201262162 入學(xué)時(shí)間 13秋 專業(yè) 行政管理 指導(dǎo)教師 劉前華 試點(diǎn)單位 重慶廣播電視大學(xué)巫山分校 重 慶 廣 播 電 視 大 學(xué) 2015年4月10日材 料目錄1指導(dǎo)任務(wù)書（ 1 ）2指導(dǎo)記錄表（ 3 ）3寫作提綱（ 4 ） 4論文（設(shè)計(jì)）提要（ 5 ）5論文（設(shè)計(jì)）正文（ 6 ）6參考文獻(xiàn)（ 10 ）7指導(dǎo)教師情況及評語（ 11 ）8答辯記錄表（ 12 ）9審查意見（ 12 ）1畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))指導(dǎo)任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目 巫山

2、縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的思考學(xué)生姓名 郝 燕 林 專 業(yè) 行政管理 指導(dǎo)教師 劉 前 華 職 稱 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的內(nèi)容及要求：（可附另頁）1選題應(yīng)以所學(xué)專業(yè)課的內(nèi)容為主，不應(yīng)脫離行政管理專業(yè)范圍，要有一定的綜合性，具有一定的深度和廣度，避免選擇已經(jīng)完全得到解決的常識性問題，鼓勵(lì)選擇同本單位、本行業(yè)的行政管理發(fā)展密切相關(guān)的現(xiàn)實(shí)問題，鼓勵(lì)解決實(shí)際問題。2分析、研究問題的方法和思路應(yīng)基本恰當(dāng)，能夠運(yùn)用所學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)理論和知識展開，分析和解決問題3論文的觀點(diǎn)正確，材料充分，數(shù)據(jù)可靠，論證比較有力，邏輯性比較強(qiáng)，結(jié)構(gòu)完整，格式規(guī)范，文字材料所必需的附件基本齊全。4滿足專業(yè)要求的文字材料寫作篇

3、幅。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)度計(jì)劃：1、期限：自 2015 年1月30日起至 2015 年 4 月 10 日2、具體進(jìn)度安排：時(shí) 間完 成 內(nèi) 容2015年1月30日至2015年2月9日定選題方向、確定選題2015年2月10日至2015年2月22日查閱和收集資料2015年2月23日至2015年3月7日擬訂論文寫作提綱2015年3月8日至2015年3月14日寫出論文初稿201 年3月15日至2015年4月4日修改論文2015年4月5日至2015年4月10日論文定稿，并提交論文畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))教師指導(dǎo)記錄表重慶廣播電視大學(xué) 試點(diǎn)單位 巫山電大分校 指導(dǎo)教師 劉前華 學(xué)生姓名郝燕林學(xué)號1351201262

4、162專業(yè)行政管理第一次指導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)間：指導(dǎo)內(nèi)容：第二次指導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)間：指導(dǎo)內(nèi)容：第三次指導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)間：指導(dǎo)內(nèi)容：第四次指導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)間：指導(dǎo)內(nèi)容：第五次指導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)間：指導(dǎo)內(nèi)容：提 綱題目： 巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的思考內(nèi)容： 一、人力資源管理概念二、巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理現(xiàn)狀三、巫山縣盛豐能源公司人力資源管理方面存在的主要問題四、巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力管理存在的主要問題原因分析五、巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的改進(jìn)措施及建議 論 文 摘 要摘要：巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司于2013年9月組建成立，是巫山縣首家規(guī)模以上國有獨(dú)資能源生產(chǎn)企業(yè)。但在人力資源管

5、理方面，特別是人力資源生涯規(guī)劃方面存在沒有嚴(yán)格章程、員工激勵(lì)方面措施不當(dāng)、管理上決策效率低、各崗位職責(zé)權(quán)利不明確、員工工作分析上缺乏明晰度等問題。筆者從一名基層員工晉升為現(xiàn)任公司黨群辦公室主任，見證其發(fā)展，通過電大行政管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，對以上問題進(jìn)行思考并提出改進(jìn)建議。關(guān)鍵詞:  人力資源，管理，決策，思考 巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的思考 筆者是巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司職工，在公司工作十多年，從一名基層員工晉升為公司黨群辦公室主任，見證了公司的發(fā)展。但在人力資源管理方面，特別是人力資源生涯規(guī)劃方面，盛豐能源公司存在沒有嚴(yán)格章程、員工激勵(lì)方面措施不當(dāng)、管理上決策效率低

6、、各崗位職責(zé)權(quán)利不明確、員工工作分析上缺乏明晰度等問題?，F(xiàn)通過在重慶廣播電視大學(xué)行政管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，對以上問題提出如下的思考和建議。一、人力資源管理的概念要解決巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司在人力資源管理中存在的這些問題，首先必須明確人力資源管理的概念。（一）人力資源概念人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。其計(jì)算公式為：人力資源=適齡勞動人口勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實(shí)際參加勞動的人口我們這里所說的人力資源就是指的狹義上的勞動力資源。即，指能夠推動經(jīng)濟(jì)和

7、社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。企業(yè)人力資源管理企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，概括地說，它是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、勞資關(guān)系管理和人力資源規(guī)劃職是人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。（二）人力資源管理的主要內(nèi)容有1制訂人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需

8、求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 2崗位分析和工作設(shè)計(jì) 對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。3雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要

9、就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 4工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 （三）、人力資源管理的特點(diǎn) 現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人

10、為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財(cái)富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。 二、巫山縣盛

11、豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司簡介巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司于2013年9月組建成立，由原巫山縣豐源發(fā)電有限責(zé)任公司與巫山縣小石峽水電站通過資源整合重組合并而成。年均發(fā)電量9000萬kw.h，年均銷售收入2600余萬元；公司經(jīng)營范圍有電力生產(chǎn)、能源開發(fā)、水利電力開發(fā)、旅游服務(wù)、電力物資及五金器材供應(yīng)?，F(xiàn)有職工286名，其中具有大專以上文化學(xué)歷的職工92人，取得初級及以上技術(shù)職稱的職工82人。（二）巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的現(xiàn)狀1人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置 2013年9月成立時(shí)，公司董事會、經(jīng)理班子研究公司機(jī)關(guān)崗位設(shè)置時(shí)，設(shè)立了公司辦公室、黨群辦公室

12、、勞資部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全部、生產(chǎn)部、發(fā)展建設(shè)部、檢修維護(hù)隊(duì)等8個(gè)職能部室（隊(duì)）。但目前巫山縣巫山縣盛豐能源公司公司沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由公司辦公室或勞資部擔(dān)任。辦公室或“勞資部”在人力資源管理工作中很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2人力資源管理人員的配備公司沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系

13、。3人力資源管理制度的制定與實(shí)施盛豐能源有限責(zé)任公司成立后，嘗試著制訂了各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前公司的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。4人力資源從業(yè)者流動頻繁由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會越來越多，

14、這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。但是，這個(gè)進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，當(dāng)?shù)貌坏教嵘龝r(shí)，就會跳槽到其他私人企業(yè)做中層管理者。三、巫山縣盛豐能源公司人力資源管理方面存在的主要問題在工作期間，通過與領(lǐng)導(dǎo)的溝通和自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)巫山縣盛豐能源公司公司在人力資源方面存在著一些明顯的問題。（一） 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴(yán)格章程新

15、人入職后沒有前期培訓(xùn)直接上崗，更多是在工作過程中同步學(xué)習(xí)，造成新人在前期工作過程中會有些不適應(yīng)和犯一些錯(cuò)誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機(jī)等人員也沒有交保險(xiǎn)等福利待遇。（二） 企業(yè)在員工激勵(lì)方面措施不當(dāng)公司的很多激勵(lì)方案有些只停留在口頭上，激勵(lì)方案在上傳下達(dá)往往會發(fā)生偏差，激勵(lì)方案不明確，激勵(lì)措施不得當(dāng)。（三） 企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度 員工在實(shí)際工作總部了解生產(chǎn)流程，作業(yè)性不清晰，例如：一名剛?cè)肼毜男聠T工在未經(jīng)公司培訓(xùn)就直接被分到基層電站進(jìn)行學(xué)習(xí)，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時(shí)感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實(shí)的感覺。更有甚者，被直接分配到基層電站

16、從事電力生產(chǎn)工作，而電力生產(chǎn)作為特殊生產(chǎn)行業(yè)，不經(jīng)培訓(xùn)就上崗，嚴(yán)重影響安全生產(chǎn)。（四） 企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低也許是公司組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜的原因，有時(shí)候在經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題都不知道該找誰反映，因?yàn)樾聠T工是基層，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但有些問題基層卻無力解決。有些問題，不用說是普通職工，就是基層站、機(jī)關(guān)部室（隊(duì)）負(fù)責(zé)人也不知道向誰反映，是反映給分管領(lǐng)導(dǎo)呢，還是找總經(jīng)理或者董事長呢？有的基層站為了省事，往往把一個(gè)問題向所有的領(lǐng)導(dǎo)都匯報(bào)一遍，就樣就造成了或者大家都管，或者大家都不管的尷尬局面；有時(shí)問題反映上去，也許反映五個(gè)問題，領(lǐng)導(dǎo)能聽取并解決一個(gè)問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許

17、每一逐級反映就想過濾網(wǎng)一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒能力解決問題，解決問題的卻聽取不到正確問題，或許也有在傳遞過程中人為不作為。（五）各崗位職責(zé)權(quán)利不明確 新員工來了公司以后具體沒做些什么沒有具體規(guī)定，問題不知該找誰匯報(bào)和解決。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題?，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。四、 巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力管理存在的主

18、要問題原因分析（一）公司人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境一是人員流失嚴(yán)重，由于企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍；二是人力資源管理水平不高。（二）人力資源管理困境的主要原因一是“內(nèi)部人”控制；二是下屬電站忽視了對人員的培養(yǎng)，約束和監(jiān)管，公司的很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效地溝通，沒能實(shí)地考察看管理，員工在發(fā)現(xiàn)問題后，通報(bào)不能及時(shí)解決。公司領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚為公司長遠(yuǎn)發(fā)展做考慮，加大人力資源管理力度。五、巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司人力資源管理的改進(jìn)措施及建議 雖然盛豐能源公司公司目前在人力管理方面還存在很多問題，但企業(yè)要發(fā)展，就必須重視人力資源管

19、理，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，不斷吸引有志向的優(yōu)秀人才加入公司。（一）科學(xué)設(shè)置崗位要提高崗位設(shè)置的科學(xué)性，首先要明確設(shè)崗的基本原則。在崗位設(shè)置過程中，除了要充分考慮每個(gè)崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā)，對崗位設(shè)置進(jìn)行總體評價(jià)。崗位設(shè)置時(shí)，要賦予每個(gè)崗位相應(yīng)職責(zé)。對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件、環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位所需要的資格條件進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責(zé);按照有多大的權(quán)限就應(yīng)負(fù)多大責(zé)任的原則，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)員工，承擔(dān)的責(zé)任和享受的權(quán)利等方面作出明確、細(xì)致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位

20、聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收人能增能減之日的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘;對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。員工己經(jīng)被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利便予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。以巫山縣盛豐能源公司公司為例：公司已有董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子“兩會一班子”高層管理機(jī)構(gòu)，所屬各電站也有相應(yīng)管理機(jī)構(gòu)，但公司機(jī)關(guān)部室設(shè)置過于臃腫，需要進(jìn)行整

21、合。個(gè)人認(rèn)為，可以將將勞資部更名為人力資源部，專門從事公司人力資源管理工作；將辦公室、黨群辦公室合并，成立新的黨群辦公室，負(fù)責(zé)黨、政、工及其它群團(tuán)工作；將生產(chǎn)部、安全部、檢修維護(hù)隊(duì)、發(fā)展建設(shè)部合并，成立安全生產(chǎn)中心，負(fù)責(zé)公司安全生產(chǎn)、設(shè)備管理、項(xiàng)目建設(shè)等工作；將內(nèi)審部劃入公司監(jiān)事會，由一名監(jiān)事專門負(fù)責(zé)公司內(nèi)部審計(jì)工作。這樣一來，公司機(jī)關(guān)職能部室將由9個(gè)變?yōu)?個(gè)，較大的部室可配備一名主任、兩名副主任，較小的部室主任副、主任各配一名，中層管理人員將由27人減為10人。 （二）建立完善的考評制度 建立科學(xué)、合理的績效考評制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要手段?？荚u要以制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)

22、和簽定的目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)，逐項(xiàng)逐款落實(shí)，只有這樣才能使考評有據(jù)可查，才能使考評結(jié)果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結(jié)果做為對員工評價(jià)的重要依據(jù)。 考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀、公開、注重實(shí)績的原則。重點(diǎn)考核工作實(shí)績要想建立有效的考評制度，就要作為對員工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核體系。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？荚u的原則是對每個(gè)員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價(jià)。通過嚴(yán)肅認(rèn)真的考評，可以保證員工在晉

23、職、晉級、獲得薪酬時(shí)的科學(xué)性、公證性、合理性，并能夠調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)?？荚u要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴(kuò)大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴(yán)肅、認(rèn)真。 考評的結(jié)果可分為四檔:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u優(yōu)秀率要有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁，反之，則起消極作用?？荚u結(jié)果要與本人見面，允許其本人對考評結(jié)果提出異議，就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法;考評結(jié)果還要進(jìn)行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事?？荚u表要裝人本人考評檔案。以掌握每個(gè)員工的發(fā)

24、展變化動態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。 （三）建立科學(xué)的薪酬管理體系 考評的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達(dá)到最大化。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當(dāng)會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要，這也是崗位聘任制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵(lì)功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵(lì)功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視，所以設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)賦予以下理念: 1.全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還應(yīng)包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)

25、會、晉升機(jī)會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融人到薪酬體系中，達(dá)到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎勵(lì)并重。 2.薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應(yīng)及時(shí)淘汰，取而代之的應(yīng)是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。 3.取消等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。（四）完善激勵(lì)機(jī)制人的行動是受其思想支配的，行為是受其動機(jī)制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是

26、物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。堅(jiān)持激勵(lì)原則，需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。公司想要留住人才、吸引人才就必須做到：1.薪酬激勵(lì)。通過調(diào)整公司內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價(jià)位的接軌進(jìn)程，達(dá)到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。2.事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機(jī)。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。3.學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。巫山縣盛豐能源有限責(zé)任公司要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的激

27、勵(lì)作用，還要從追求回報(bào)的角度努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。（五）提前儲備才能失之不慌 盡管員工流失對企業(yè)來說不是好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然完全不流動也未必是好事。既然，總有人走是一種客觀事實(shí)，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯度建設(shè)，加大管理、專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)培養(yǎng)力度，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要公司更多的財(cái)力投入以及經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見性。（六） 加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作 繼續(xù)加強(qiáng)對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性的培養(yǎng)，建立起 “技術(shù)/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對員工素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認(rèn)識、改變自身的差距。 加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言。外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更加一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)