領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(ppt 41頁)

1、第十一章：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第十一章：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)v領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)的涵義領(lǐng)導(dǎo)的涵義 v 領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)的作用v 人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論v 領(lǐng)導(dǎo)方式理論領(lǐng)導(dǎo)方式理論v激激 勵勵 技技 術(shù)術(shù) 激勵的基本原理激勵的基本原理 v 激勵理論激勵理論v 溝通的涵義溝通的涵義v溝溝 通通 技技 術(shù)術(shù) 溝通的類型、渠道溝通的類型、渠道 v 信息溝通網(wǎng)絡(luò)信息溝通網(wǎng)絡(luò)v 溝通障礙溝通障礙v 溝通障礙的克服溝通障礙的克服v領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 藝藝 術(shù)術(shù) 擇事藝術(shù)擇事藝術(shù) v 用人藝術(shù)用人藝術(shù)v 管理時間的藝術(shù)管理時間的藝術(shù)v 管理會議的藝術(shù)管理會議的藝術(shù) v教學(xué)重點教學(xué)重點:v1、領(lǐng)導(dǎo)的概念。、領(lǐng)導(dǎo)的概

2、念。v2、三分法理論、管理方格理論、菲特勒的權(quán)變、三分法理論、管理方格理論、菲特勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)理論。v教學(xué)目標教學(xué)目標:v1、使學(xué)生理解領(lǐng)導(dǎo)的概念。、使學(xué)生理解領(lǐng)導(dǎo)的概念。v2、使學(xué)生掌握領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。、使學(xué)生掌握領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。v3、使學(xué)生掌握人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系。、使學(xué)生掌握人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系。v4、使學(xué)生掌握三分法理論、管理方格理論、費、使學(xué)生掌握三分法理論、管理方格理論、費特勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。特勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。v第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式v一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義 v（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念v （二）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（二）

3、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 v二、領(lǐng)導(dǎo)的作用二、領(lǐng)導(dǎo)的作用 v三、人性假設(shè)理論三、人性假設(shè)理論v（一）人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式（一）人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式v（二）人性假設(shè)理論的演進（二）人性假設(shè)理論的演進v四、領(lǐng)導(dǎo)方式理論四、領(lǐng)導(dǎo)方式理論v（一）三分法理論（一）三分法理論v（二）管理方格論（二）管理方格論v（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式v所謂領(lǐng)導(dǎo)是指管理者利用組織賦予的職權(quán)和個人具所謂領(lǐng)導(dǎo)是指管理者利用組織賦予的職權(quán)和個人具備的能力去指揮、命令、影響、引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組備的能力去指揮、命令、影響、引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組織目標而努力工作的活動過程。織目標而努力工作的活動過程。v包括以下四層含義：包括以下四層含義：v（

4、）領(lǐng)導(dǎo)的主體是組織的管理者，客體是管理者（）領(lǐng)導(dǎo)的主體是組織的管理者，客體是管理者的下級，有下級并對其施加影響才可稱之為領(lǐng)導(dǎo)。的下級，有下級并對其施加影響才可稱之為領(lǐng)導(dǎo)。v（）領(lǐng)導(dǎo)的目的是有效實現(xiàn)組織目標。（）領(lǐng)導(dǎo)的目的是有效實現(xiàn)組織目標。v（）領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是一種影響力，是影響、作用下（）領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是一種影響力，是影響、作用下屬的過程。領(lǐng)導(dǎo)的行為包括指揮、命令、影響、引屬的過程。領(lǐng)導(dǎo)的行為包括指揮、命令、影響、引導(dǎo)等活動。導(dǎo)等活動。v（）領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的基礎(chǔ)是組織賦予的職權(quán)和個（）領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的基礎(chǔ)是組織賦予的職權(quán)和個人具備的能力。人具備的能力。v、管理學(xué)中的管理是一個寬泛的概念，是指為實現(xiàn)、管理

5、學(xué)中的管理是一個寬泛的概念，是指為實現(xiàn)目標而對整個組織施加影響的全部行為或過程。而領(lǐng)目標而對整個組織施加影響的全部行為或過程。而領(lǐng)導(dǎo)只是管理中的一個職能，領(lǐng)導(dǎo)只是在管理過程中繼導(dǎo)只是管理中的一個職能，領(lǐng)導(dǎo)只是在管理過程中繼計劃、組織職能之后，帶領(lǐng)與影響下屬組織實施的行計劃、組織職能之后，帶領(lǐng)與影響下屬組織實施的行為。為。v、領(lǐng)導(dǎo)是組織的直線管理者，管理有時在狹義上是、領(lǐng)導(dǎo)是組織的直線管理者，管理有時在狹義上是指不帶領(lǐng)下屬的職能管理者所從事的執(zhí)行性、事務(wù)性、指不帶領(lǐng)下屬的職能管理者所從事的執(zhí)行性、事務(wù)性、操作性行為。操作性行為。v、一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。但是兩者也、一個人可能既是管理者

6、也是領(lǐng)導(dǎo)者。但是兩者也往往分離。往往分離。v（）一個人可能是領(lǐng)導(dǎo)者但并不是管理者。（）一個人可能是領(lǐng)導(dǎo)者但并不是管理者。v（）一個人可能是管理者但并不是領(lǐng)導(dǎo)者。如公司（）一個人可能是管理者但并不是領(lǐng)導(dǎo)者。如公司財務(wù)部門的會計、出納，人事部門的管理人員。財務(wù)部門的會計、出納，人事部門的管理人員。v、“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”假設(shè)假設(shè)v在傳統(tǒng)管理階段，亞當斯密最早提出了在傳統(tǒng)管理階段，亞當斯密最早提出了“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”假設(shè)，假設(shè)，“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”觀觀念認為，人的一切行為是最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益。人天生好逸惡念認為，人的一切行為是最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益。人天生好逸惡勞，缺乏進取心，逃避責任，以自我

7、為中心，漠視組織的要求。勞，缺乏進取心，逃避責任，以自我為中心，漠視組織的要求。v2、“社會人社會人”假設(shè)假設(shè)v以霍桑實驗為轉(zhuǎn)折，隨著人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生，在管理中，從以霍桑實驗為轉(zhuǎn)折，隨著人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生，在管理中，從“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”假設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧僭O(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣松鐣恕奔僭O(shè)。假設(shè)。v其觀點認為：人不是孤立存在的，而是歸屬于某一工作集體，并受這一集其觀點認為：人不是孤立存在的，而是歸屬于某一工作集體，并受這一集體的影響，人的行為不單純追求金錢收入，而且還有追求人與人之間的友體的影響，人的行為不單純追求金錢收入，而且還有追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的社會和心理的欲望。情、安全感、歸

8、屬感等方面的社會和心理的欲望。v3、“自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人”假設(shè)假設(shè)v隨著行為科學(xué)的盛行，在管理界出現(xiàn)了隨著行為科學(xué)的盛行，在管理界出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人”的人性觀。此觀點的人性觀。此觀點認為：人特別注重自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高需要。認為：人特別注重自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高需要。v4、“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè)v以上假設(shè)，都從某一角度反映了人的一些本質(zhì)屬性，具有其合理性。以上假設(shè)，都從某一角度反映了人的一些本質(zhì)屬性，具有其合理性。v但是，任何人都不可能是單純具有某一方面屬性的，而且也會因人、隨條但是，任何人都不可能是單純具有某一方面屬性的，而且也會因人、隨條件不同而不同。于是出

9、現(xiàn)了件不同而不同。于是出現(xiàn)了“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)。假設(shè)。v（一）三分法理論（一）三分法理論基于職權(quán)運用的領(lǐng)導(dǎo)風格分類基于職權(quán)運用的領(lǐng)導(dǎo)風格分類v、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（專制式）、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（專制式）v優(yōu)點：決策迅速同意，責任清楚，保證管理目標在短優(yōu)點：決策迅速同意，責任清楚，保證管理目標在短時間內(nèi)得以實現(xiàn)。時間內(nèi)得以實現(xiàn)。v缺點：容易造成決策失誤，下屬缺乏主動性，有依賴缺點：容易造成決策失誤，下屬缺乏主動性，有依賴性，領(lǐng)導(dǎo)者負擔過重，成員消極，容易導(dǎo)致下屬的不性，領(lǐng)導(dǎo)者負擔過重，成員消極，容易導(dǎo)致下屬的不滿與反抗。滿與反抗。v、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式v優(yōu)點：充分調(diào)動下屬參與管理的積極性，

10、下屬的個性優(yōu)點：充分調(diào)動下屬參與管理的積極性，下屬的個性得以發(fā)揮，成員形成發(fā)揮團隊觀念，凝聚力增強。得以發(fā)揮，成員形成發(fā)揮團隊觀念，凝聚力增強。v缺點：不適合緊急情況下的管理，易延誤時機。缺點：不適合緊急情況下的管理，易延誤時機。v、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式v優(yōu)點：充分發(fā)揮下屬的作用優(yōu)點：充分發(fā)揮下屬的作用v缺點：缺乏領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)，各自為政，缺乏團隊精神，缺點：缺乏領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)，各自為政，缺乏團隊精神，組織目標難以實現(xiàn)。組織目標難以實現(xiàn)。美國管理學(xué)家布萊克和穆頓根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標和個人需要的關(guān)心程度對美國管理學(xué)家布萊克和穆頓根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標和個人需要的關(guān)心程度對領(lǐng)導(dǎo)方式作了研究提出了管

11、理方格論。管理方格是一絕對等分的方格，其中橫領(lǐng)導(dǎo)方式作了研究提出了管理方格論。管理方格是一絕對等分的方格，其中橫軸表示管理者對生產(chǎn)的關(guān)心；縱軸表示管理者對人的關(guān)心。軸表示管理者對生產(chǎn)的關(guān)心；縱軸表示管理者對人的關(guān)心。v（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式v、概念：管理者的行為不僅取決于他的品質(zhì)、才能也取決于他所處的具、概念：管理者的行為不僅取決于他的品質(zhì)、才能也取決于他所處的具體環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件三者相互作用的結(jié)果。體環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件三者相互作用的結(jié)果。其基本觀點可用下式反映：其基本觀點可用下式反映：v有效領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）有效

12、領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）v、費特勒模式、費特勒模式v弗雷德。費特勒是美國著名的管理學(xué)家，他對各種領(lǐng)導(dǎo)模式進行了長達弗雷德。費特勒是美國著名的管理學(xué)家，他對各種領(lǐng)導(dǎo)模式進行了長達年的研究，提出了權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論。他認為影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有三個主要年的研究，提出了權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論。他認為影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有三個主要因素：因素：v（）領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的相互關(guān)系（即被領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠度）（）領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的相互關(guān)系（即被領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠度）v如果領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間相互信任、相互尊重、相互喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者如果領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間相互信任、相互尊重、相互喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力也越大，反之，其

13、權(quán)力和影響力就會越小。的權(quán)力和影響力也越大，反之，其權(quán)力和影響力就會越小。v（）任務(wù)結(jié)構(gòu)（）任務(wù)結(jié)構(gòu)v即下屬所承擔任務(wù)的明確性，如果下屬任務(wù)明確，成員有章可循，領(lǐng)導(dǎo)就即下屬所承擔任務(wù)的明確性，如果下屬任務(wù)明確，成員有章可循，領(lǐng)導(dǎo)就會處于有利的地位。如果工作規(guī)定不明確，成員就不知道如何去做，那么會處于有利的地位。如果工作規(guī)定不明確，成員就不知道如何去做，那么領(lǐng)導(dǎo)也就處于被動地位。領(lǐng)導(dǎo)也就處于被動地位。v（）崗位權(quán)力（職位權(quán)力）（）崗位權(quán)力（職位權(quán)力）v指組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力及上級對他支持的程度。領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的強指組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力及上級對他支持的程度。領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的強弱會影響下屬服從領(lǐng)

14、導(dǎo)的程度，職權(quán)越大，越能取得他人真誠的追隨。弱會影響下屬服從領(lǐng)導(dǎo)的程度，職權(quán)越大，越能取得他人真誠的追隨。v這三種因素的組合形成八種不同的環(huán)境，依其對領(lǐng)導(dǎo)工作的有利程度分為這三種因素的組合形成八種不同的環(huán)境，依其對領(lǐng)導(dǎo)工作的有利程度分為三種狀態(tài)：有利、不利、中等狀態(tài)，面對非常有利和非常不利環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)三種狀態(tài)：有利、不利、中等狀態(tài)，面對非常有利和非常不利環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者，宜采用任務(wù)中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為；反之，領(lǐng)導(dǎo)者若處于中等程度有利和者，宜采用任務(wù)中心式的領(lǐng)導(dǎo)行為；反之，領(lǐng)導(dǎo)者若處于中等程度有利和中等程度不利的環(huán)境下，應(yīng)采用人際關(guān)系中心的領(lǐng)導(dǎo)行為。中等程度不利的環(huán)境下，應(yīng)采用人際關(guān)系中心的領(lǐng)導(dǎo)行為。v在

15、管理活動中，領(lǐng)導(dǎo)者采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，在在管理活動中，領(lǐng)導(dǎo)者采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者對人性的假設(shè)。很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者對人性的假設(shè)。v、人性假設(shè)：人性假設(shè)是指領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中、人性假設(shè)：人性假設(shè)是指領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中對人本質(zhì)屬性的基本看法。對人本質(zhì)屬性的基本看法。v人性假設(shè)問題是一切管理思想和管理行為的認識基人性假設(shè)問題是一切管理思想和管理行為的認識基礎(chǔ)。礎(chǔ)。v、領(lǐng)導(dǎo)方式：是指領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的、領(lǐng)導(dǎo)方式：是指領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方式與風格。各具特色的基本方式與風格。v不同的管理者，由于管理觀念、自身素質(zhì)、所處環(huán)不同的管理者，由于管理觀念

16、、自身素質(zhì)、所處環(huán)境的不同，領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的差別，而不同的領(lǐng)導(dǎo)境的不同，領(lǐng)導(dǎo)方式有很大的差別，而不同的領(lǐng)導(dǎo)方式直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的成效，管理者必須選擇適宜方式直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的成效，管理者必須選擇適宜的科學(xué)的有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。的科學(xué)的有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。v、人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式、人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式(二者的關(guān)系二者的關(guān)系)v人性假設(shè)作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，直人性假設(shè)作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。有什么樣的人性假設(shè)，接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。有什么樣的人性假設(shè)，就會形成與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。就會形成與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。v、管理學(xué)中的管理是一個寬泛的概念，是指為實現(xiàn)

17、組織目、管理學(xué)中的管理是一個寬泛的概念，是指為實現(xiàn)組織目標而對整個組織施加影響的全部行為或過程。而領(lǐng)導(dǎo)只是管標而對整個組織施加影響的全部行為或過程。而領(lǐng)導(dǎo)只是管理中的一個職能，是在管理過程中繼計劃、組織職能之后，理中的一個職能，是在管理過程中繼計劃、組織職能之后，帶領(lǐng)與影響下屬組織實施的行為。帶領(lǐng)與影響下屬組織實施的行為。v、領(lǐng)導(dǎo)是組織的直線管理者，管理有時在狹義上是指不帶、領(lǐng)導(dǎo)是組織的直線管理者，管理有時在狹義上是指不帶領(lǐng)下屬的職能管理者所從事的執(zhí)行性、事務(wù)性、操作性行為。領(lǐng)下屬的職能管理者所從事的執(zhí)行性、事務(wù)性、操作性行為。v、一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。但是兩者也往往分、一個人可能既

18、是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。但是兩者也往往分離。離。v（）一個人可能是領(lǐng)導(dǎo)者但并不是管理者。非正式組織中（）一個人可能是領(lǐng)導(dǎo)者但并不是管理者。非正式組織中最具有影響力的人，組織沒有賦予他們職位和權(quán)利，他們也最具有影響力的人，組織沒有賦予他們職位和權(quán)利，他們也沒有義務(wù)去負責企業(yè)的計劃、組織工作，但他們卻能引導(dǎo)和沒有義務(wù)去負責企業(yè)的計劃、組織工作，但他們卻能引導(dǎo)和激勵甚至命令自己的成員。激勵甚至命令自己的成員。v（）一個人可能是管理者但并不是領(lǐng)導(dǎo)者。（）一個人可能是管理者但并不是領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系圖菲德勒領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系圖 第二節(jié)：激勵技術(shù)第二節(jié)：激勵技術(shù)v教學(xué)重點教學(xué)重點v1、激

19、勵的概念。、激勵的概念。v2、內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論。、內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論。v教學(xué)目標教學(xué)目標v1、使學(xué)生理解激勵的概念。、使學(xué)生理解激勵的概念。v2、使學(xué)生掌握需要層次理論、雙因素理論、期望、使學(xué)生掌握需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論并在實際管理生活中得以應(yīng)用。理論、公平理論并在實際管理生活中得以應(yīng)用。第二節(jié)：激勵技術(shù)第二節(jié)：激勵技術(shù)v一、激勵的基本原理一、激勵的基本原理v（一）激勵的概念與構(gòu)成要素（一）激勵的概念與構(gòu)成要素 v（二）激勵的過程模式（二）激勵的過程模式v二、激勵理論二、激勵理論v（一）內(nèi)容型激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論v、需要層次理論、需要層次

20、理論 v、雙因素理論、雙因素理論 ： 保健因素保健因素 、激勵因素、激勵因素 v（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論v 主要研究從人們產(chǎn)生某種動機開始到采取相應(yīng)的行動而使得需要得到滿足主要研究從人們產(chǎn)生某種動機開始到采取相應(yīng)的行動而使得需要得到滿足為止的動態(tài)過程（人如何產(chǎn)生特定的行為）。為止的動態(tài)過程（人如何產(chǎn)生特定的行為）。v 1、期望理論、期望理論v 2、公平理論、公平理論v、激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的動機的心理過程。、激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的動機的心理過程。v 也就是在某種內(nèi)部或外部條件刺激的影響下，使人產(chǎn)生或維持一種也就是在某種內(nèi)部或外部條件刺激的影響下，使人

21、產(chǎn)生或維持一種興奮的精神狀態(tài)。興奮的精神狀態(tài)。v、構(gòu)成激勵的主要要素有：、構(gòu)成激勵的主要要素有：v（）動機（）動機v是構(gòu)成激勵的核心要素，動機是推動人們從事某項活動的內(nèi)在驅(qū)動力。是構(gòu)成激勵的核心要素，動機是推動人們從事某項活動的內(nèi)在驅(qū)動力。人的行為是由動機驅(qū)使的，有什么樣的動機，就會產(chǎn)生什么樣的行為。人的行為是由動機驅(qū)使的，有什么樣的動機，就會產(chǎn)生什么樣的行為。v（）需要（）需要v是激勵的起點與基礎(chǔ)，需要是人們對某種目標的渴求和欲望。促進動機是激勵的起點與基礎(chǔ)，需要是人們對某種目標的渴求和欲望。促進動機產(chǎn)生的原因是驅(qū)動力和誘因。驅(qū)動力是指人的內(nèi)在需要，誘因是指外部產(chǎn)生的原因是驅(qū)動力和誘因。驅(qū)動

22、力是指人的內(nèi)在需要，誘因是指外部環(huán)境。在外部環(huán)境的刺激下，人產(chǎn)生強烈的需要并導(dǎo)致動機的產(chǎn)生。環(huán)境。在外部環(huán)境的刺激下，人產(chǎn)生強烈的需要并導(dǎo)致動機的產(chǎn)生。v（）外部刺激（）外部刺激v是激勵的條件，是指在激勵的過程中，外部環(huán)境對人的需要的影響條件是激勵的條件，是指在激勵的過程中，外部環(huán)境對人的需要的影響條件與因素。與因素。v（）行為（）行為v是激勵的目的。行為是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C驅(qū)使所采取的實現(xiàn)是激勵的目的。行為是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C驅(qū)使所采取的實現(xiàn)目標的一系列動作。目標的一系列動作。v、激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的動機的心理過程。、激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的動機的

23、心理過程。也就是在某種內(nèi)部或外部條件刺激的影響下，使人產(chǎn)生或維持也就是在某種內(nèi)部或外部條件刺激的影響下，使人產(chǎn)生或維持一種興奮的精神狀態(tài)。一種興奮的精神狀態(tài)。v、構(gòu)成激勵的主要要素有：、構(gòu)成激勵的主要要素有：v（）動機（）動機v是構(gòu)成激勵的核心要素，動機是推動人們從事某項活動的內(nèi)在是構(gòu)成激勵的核心要素，動機是推動人們從事某項活動的內(nèi)在驅(qū)動力。人的行為是由動機驅(qū)使的，有什么樣的動機，就會產(chǎn)驅(qū)動力。人的行為是由動機驅(qū)使的，有什么樣的動機，就會產(chǎn)生什么樣的行為。生什么樣的行為。v（）需要（）需要v是激勵的起點與基礎(chǔ)，需要是人們對某種目標的渴求和欲望。是激勵的起點與基礎(chǔ)，需要是人們對某種目標的渴求和欲

24、望。促進動機產(chǎn)生的原因是驅(qū)動力和誘因。驅(qū)動力是指認的內(nèi)在需促進動機產(chǎn)生的原因是驅(qū)動力和誘因。驅(qū)動力是指認的內(nèi)在需要，誘因是指外部環(huán)境。在外部環(huán)境的刺激下，人產(chǎn)生強烈的要，誘因是指外部環(huán)境。在外部環(huán)境的刺激下，人產(chǎn)生強烈的需要并導(dǎo)致動機的產(chǎn)生。需要并導(dǎo)致動機的產(chǎn)生。v（）外部刺激（）外部刺激v是激勵的條件，是指在激勵的過程中，外部環(huán)境對人的需要的是激勵的條件，是指在激勵的過程中，外部環(huán)境對人的需要的影響條件與因素。影響條件與因素。v（）行為（）行為v是激勵的目的。行為是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C驅(qū)使所采是激勵的目的。行為是指在激勵狀態(tài)下，人們?yōu)閯訖C驅(qū)使所采取的實現(xiàn)目標的一系列動作。取的實現(xiàn)目標的

25、一系列動作。內(nèi)容：（）人的需要可以劃分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、內(nèi)容：（）人的需要可以劃分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要五種類型，它們依次從低級到高級排列成一個等受人尊重和自我實現(xiàn)的需要五種類型，它們依次從低級到高級排列成一個等級層次結(jié)構(gòu)。級層次結(jié)構(gòu)。（）只有較低層次的需要等到滿足后，人們才能晉升到另一較高層次的（）只有較低層次的需要等到滿足后，人們才能晉升到另一較高層次的需要，而已得到滿足的需要就不再起激勵作用。需要，而已得到滿足的需要就不再起激勵作用。（）每一個人在某一個特定時期總有某一層次的需要占主導(dǎo)作用（稱之（）每一個人在某一個特定時期總有某

26、一層次的需要占主導(dǎo)作用（稱之為主導(dǎo)需要），其他需要則處于從屬地位，人們的主導(dǎo)需要對人們的行為起為主導(dǎo)需要），其他需要則處于從屬地位，人們的主導(dǎo)需要對人們的行為起決定的作用。決定的作用。 v、雙因素理論、雙因素理論v 是美國心理學(xué)家赫茨伯格于是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀世紀50年代提出來的，他將年代提出來的，他將影響人的積極性的因素歸結(jié)為保健因素與激勵因素兩大類，故影響人的積極性的因素歸結(jié)為保健因素與激勵因素兩大類，故稱為稱為“雙因素論雙因素論”。v（1）保健因素：這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括）保健因素：這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括政策與制度、監(jiān)督、工作條件、工資、工作安

27、全、個人生活、政策與制度、監(jiān)督、工作條件、工資、工作安全、個人生活、地位等。地位等。v（2）激勵因素：這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括工作成）激勵因素：這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個人成材與晉升機會、工就感、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個人成材與晉升機會、工作中認可與贊美等。作中認可與贊美等。v 當人們得不到這些方面的滿足時，工作缺乏積極性，但不當人們得不到這些方面的滿足時，工作缺乏積極性，但不會產(chǎn)生明顯的不滿情緒；當人們得到這些方面的滿足時，會對會產(chǎn)生明顯的不滿情緒；當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生明顯的濃厚興趣，有很大的激勵作用。工作產(chǎn)生明顯

28、的濃厚興趣，有很大的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次論有很大相似性，馬赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次論有很大相似性，馬斯洛的高層需要即赫茨伯格的激勵因素；而為了維持生活所必需斯洛的高層需要即赫茨伯格的激勵因素；而為了維持生活所必需滿足的低層次需要則相當于保健因素。滿足的低層次需要則相當于保健因素。 v這一理論認為：需要會導(dǎo)致行為，但特定的需要并這一理論認為：需要會導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們對某項工作積極非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可

29、能性大小的評價。度及實現(xiàn)可能性大小的評價。v激勵水平取決于期望值與效價的乘積。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。v激發(fā)力量激發(fā)力量=效價。期望值效價。期望值v激發(fā)力量激發(fā)力量激勵作用大小，即人們?yōu)檫_到目的而激勵作用大小，即人們?yōu)檫_到目的而努力的程度。努力的程度。v效價效價目標對于滿足個人需要的價值（人們對于目標對于滿足個人需要的價值（人們對于某一結(jié)果偏愛的強度）某一結(jié)果偏愛的強度）v期望值期望值實現(xiàn)目標的可能性大?。▽崿F(xiàn)目標的概實現(xiàn)目標的可能性大?。▽崿F(xiàn)目標的概率）。率）。v基本內(nèi)容：人的勞動積極性不僅受絕對報酬基本內(nèi)容：人的勞動積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。這的影響

30、，更重要的是受相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得報酬的種相對報酬是指個人付出勞動與所得報酬的比較值。人們都有一種將自己的投入和所得比較值。人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入與所得相比較的傾向，是否公與他人的投入與所得相比較的傾向，是否公平，所依據(jù)的是付出與報酬之間比較出來的平，所依據(jù)的是付出與報酬之間比較出來的相對報酬，相對報酬相等，感到公平，否則，相對報酬，相對報酬相等，感到公平，否則，就是不公平的感受。就是不公平的感受。v（1）橫向比較）橫向比較v（2）縱向比較）縱向比較vQ0-表示個人過去所得報酬的主觀感覺表示個人過去所得報酬的主觀感覺vQ1-表示個人現(xiàn)在所得報酬

31、的主觀感覺表示個人現(xiàn)在所得報酬的主觀感覺vI0-表示個人過去所作貢獻的主觀感覺表示個人過去所作貢獻的主觀感覺vI1-表示個人現(xiàn)在所作貢獻的主觀感覺表示個人現(xiàn)在所作貢獻的主觀感覺v甲以乙為參考進行比較甲以乙為參考進行比較vQ個人所得報酬的主觀感覺個人所得報酬的主觀感覺vI個人所作貢獻的主觀感覺個人所作貢獻的主觀感覺第三節(jié)：溝通技術(shù)第三節(jié)：溝通技術(shù)v教學(xué)重點教學(xué)重點v1、溝通的渠道、溝通的網(wǎng)絡(luò)。、溝通的渠道、溝通的網(wǎng)絡(luò)。v2、溝通障礙的克服。、溝通障礙的克服。v教學(xué)目標教學(xué)目標v1、使學(xué)生理解溝通的概念。、使學(xué)生理解溝通的概念。v2、使學(xué)生理解溝通的渠道、溝通的網(wǎng)絡(luò)。、使學(xué)生理解溝通的渠道、溝通的

32、網(wǎng)絡(luò)。v3、使學(xué)生掌握溝通過程中的障礙及障礙的克服。、使學(xué)生掌握溝通過程中的障礙及障礙的克服。第三節(jié)：溝通技術(shù)第三節(jié)：溝通技術(shù)v一、溝通的涵義一、溝通的涵義 v （一）概念：所謂溝通，是指信息的發(fā)送者通過各種渠道把信息傳遞給接（一）概念：所謂溝通，是指信息的發(fā)送者通過各種渠道把信息傳遞給接受者，并使接受者接受和理解所傳遞的信息的過程。受者，并使接受者接受和理解所傳遞的信息的過程。v（二）溝通的表現(xiàn)（二）溝通的表現(xiàn) v（三）溝通的基本要素（三）溝通的基本要素 v二、溝通的類型、渠道二、溝通的類型、渠道v（一）溝通的類型：（一）溝通的類型：1、正式信息溝通、正式信息溝通2、非正式信息溝通、非正式信

33、息溝通v（二）信息溝通的渠道：（二）信息溝通的渠道：v三、信息溝通網(wǎng)絡(luò)三、信息溝通網(wǎng)絡(luò)v四、溝通障礙四、溝通障礙v五、溝通障礙的克服五、溝通障礙的克服v根據(jù)溝通雙方的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為：根據(jù)溝通雙方的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為：v1、人與人之間的溝通（人際溝通）。、人與人之間的溝通（人際溝通）。v2、人與機器之間的溝通（如個人操作電子計算、人與機器之間的溝通（如個人操作電子計算機）。機）。v3、機器與機器之間的溝通（如兩個傳真機之間信、機器與機器之間的溝通（如兩個傳真機之間信息傳遞）。息傳遞）。v4、組織之間的溝通，即組織上下級以及各部門間、組織之間的溝通，即組織上下級以及各部門間信息傳遞

34、和意見交流。信息傳遞和意見交流。v信息的發(fā)送者、信息的接受者、所溝通信息的內(nèi)容、信息溝信息的發(fā)送者、信息的接受者、所溝通信息的內(nèi)容、信息溝通的渠道共同構(gòu)成溝通的基本要素。通的渠道共同構(gòu)成溝通的基本要素。v1、信息的發(fā)出：信息的溝通過程是從信息的發(fā)出開始的。、信息的發(fā)出：信息的溝通過程是從信息的發(fā)出開始的。v2、信息的傳遞：這是一條連接信息發(fā)送者與接受者雙方的、信息的傳遞：這是一條連接信息發(fā)送者與接受者雙方的渠道、通道或路徑而將信息發(fā)送出去。渠道、通道或路徑而將信息發(fā)送出去。v（1）不同的溝通渠道適用于傳遞不同的信息。）不同的溝通渠道適用于傳遞不同的信息。v（2）一條溝通渠道通?？赏瑫r傳遞多種形

35、式的信息。）一條溝通渠道通?？赏瑫r傳遞多種形式的信息。v3、信息的接收：從溝通渠道和路途傳來的信息，需經(jīng)過接、信息的接收：從溝通渠道和路途傳來的信息，需經(jīng)過接收者接收并接受以后，才能達成共同的理解。收者接收并接受以后，才能達成共同的理解。v信息的接受實際上包含了接收、解碼、理解三個步驟。信息的接受實際上包含了接收、解碼、理解三個步驟。v4、信息的反饋：為了合適、檢查溝通是否達到預(yù)期的效果，、信息的反饋：為了合適、檢查溝通是否達到預(yù)期的效果，信息溝通過程往往望還需要有反饋的環(huán)節(jié)。信息溝通過程往往望還需要有反饋的環(huán)節(jié)。v1、縱向信息溝通：這是沿著組指揮鏈在上下級之間進行的、縱向信息溝通：這是沿著組

36、指揮鏈在上下級之間進行的信息溝通。信息溝通。v（1）自上而下（下行溝通）：指組織內(nèi)部同一系統(tǒng)內(nèi)的較）自上而下（下行溝通）：指組織內(nèi)部同一系統(tǒng)內(nèi)的較高層次人員向較低層次人員的溝通，如命令的發(fā)送、計劃的高層次人員向較低層次人員的溝通，如命令的發(fā)送、計劃的下達和程序規(guī)則的頒布等。下達和程序規(guī)則的頒布等。v（2）自下而上（上行溝通）：指組織內(nèi)部同一系統(tǒng)內(nèi)較低）自下而上（上行溝通）：指組織內(nèi)部同一系統(tǒng)內(nèi)較低層次人員向較高層次人員的溝通，如請示、匯報、要求、意層次人員向較高層次人員的溝通，如請示、匯報、要求、意見申訴等。見申訴等。v2、橫向信息溝通：指組織內(nèi)部同一層次人員間的溝通，所、橫向信息溝通：指組織

37、內(nèi)部同一層次人員間的溝通，所以又稱為平行溝通。以又稱為平行溝通。v3、斜向信息溝通：指發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層、斜向信息溝通：指發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層次人員之間的溝通。次人員之間的溝通。v斜向溝通對組織中其他正式溝通渠道會起到一定的補充作用。斜向溝通對組織中其他正式溝通渠道會起到一定的補充作用。 組織的正式信息溝通渠道組織的正式信息溝通渠道 v信息溝通網(wǎng)絡(luò)是由若干信息溝通渠道按一定的方式集結(jié)而成的。信息溝通網(wǎng)絡(luò)是由若干信息溝通渠道按一定的方式集結(jié)而成的。v1、核心網(wǎng)絡(luò)：、核心網(wǎng)絡(luò)：v指信息傳遞需經(jīng)過某個中心人物，并在此處形成信息的集中，因此稱為指信息傳遞需經(jīng)過某個中心人物，并

38、在此處形成信息的集中，因此稱為核心網(wǎng)絡(luò)。核心網(wǎng)絡(luò)。v（1）鏈式網(wǎng)絡(luò)：信息是單線、按順序傳遞的，溝通保密性好。）鏈式網(wǎng)絡(luò)：信息是單線、按順序傳遞的，溝通保密性好。v（2）輪式網(wǎng)絡(luò)：信息傳遞經(jīng)由中心人物而同時向周圍多線聯(lián)系，溝通）輪式網(wǎng)絡(luò)：信息傳遞經(jīng)由中心人物而同時向周圍多線聯(lián)系，溝通的中心環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)者本人。的中心環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)者本人。v（3）“y”式網(wǎng)絡(luò)：信息傳遞經(jīng)由中心人物而同時向周圍多線聯(lián)系，溝式網(wǎng)絡(luò)：信息傳遞經(jīng)由中心人物而同時向周圍多線聯(lián)系，溝通的中心環(huán)節(jié)是幫助篩選信息的秘書或助理等。通的中心環(huán)節(jié)是幫助篩選信息的秘書或助理等。v2、非核心網(wǎng)絡(luò)、非核心網(wǎng)絡(luò)v指在溝通中不存在任何中心人物，每個成員

39、都有均等的機會參與溝通，指在溝通中不存在任何中心人物，每個成員都有均等的機會參與溝通，彼此分享信息，因而可以獲得較高的滿足感。彼此分享信息，因而可以獲得較高的滿足感。v（1）環(huán)式）環(huán)式v（2）星式）星式鏈式網(wǎng)絡(luò)鏈式網(wǎng)絡(luò) 輪式網(wǎng)絡(luò)輪式網(wǎng)絡(luò) “y”式網(wǎng)絡(luò)式網(wǎng)絡(luò) v（一）物理方面的溝通障礙（一）物理方面的溝通障礙v指物理環(huán)境方面的某些要素可能會減弱或隔斷信息指物理環(huán)境方面的某些要素可能會減弱或隔斷信息的發(fā)放或接收。的發(fā)放或接收。v（二）管理方面的溝通障礙（二）管理方面的溝通障礙v指管理觀念、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通體制與制度、溝通相指管理觀念、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通體制與制度、溝通相關(guān)的權(quán)限、職責設(shè)置等方面影響溝通的

40、因素。關(guān)的權(quán)限、職責設(shè)置等方面影響溝通的因素。v（三）心理方面的溝通障礙（三）心理方面的溝通障礙v指溝通主體與溝通對象在個性、心理等方面因素也指溝通主體與溝通對象在個性、心理等方面因素也會影響管理溝通的順利進行。會影響管理溝通的順利進行。v（四）語言方面的溝通障礙（四）語言方面的溝通障礙v語言是溝通中最基本的手段，常由于語言表達不準語言是溝通中最基本的手段，常由于語言表達不準確或接受者理解上的不同而導(dǎo)致信息失真。確或接受者理解上的不同而導(dǎo)致信息失真。v1、溝通要有認真的準備和目的性，力求表達準、溝通要有認真的準備和目的性，力求表達準確確v2、溝通要有誠意，取得對方的信任、溝通要有誠意，取得對方的信任v3、重視非語言溝通手段、重視非語言溝通手段v4、提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通、提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通v5、恰當?shù)倪x擇溝通時機、方式和環(huán)境、恰當?shù)倪x擇溝通時機、方式和環(huán)境v6、疏通溝通渠道，設(shè)計固定的溝通渠道，形成、疏通溝通渠道，設(shè)計固定的溝通渠道，形成溝通常規(guī)溝通常規(guī)v7、掌握傾聽的藝術(shù)、掌握傾聽的藝術(shù)v8、掌握說的技巧、掌握說的技巧第四節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)v教學(xué)重點教學(xué)重點v1、管理時間的藝術(shù)。、管理時間的藝術(shù)。v2、管