hr新手指南-成長篇（孫衍山整理）

1、HR新手指南-成長篇（孫衍山整理）HR新手指南成長篇致人力資源新人的一封信1公司：1上司：23同事：34技能35心術(shù):3（一）怎樣做才能出力又討好？4HR陷入角色困境4作員工支持者，不能只看領(lǐng)導(dǎo)臉色辦事4作職能專家，突破事務(wù)性工作瓶頸*5作人力資本開發(fā)者，以機(jī)制固化知識6作戰(zhàn)略伙伴，關(guān)注企業(yè)整體發(fā)展6作HR領(lǐng)導(dǎo)者，打鐵還需自身硬7（二）作為HR，怎樣處理好與老板的關(guān)系？7a.理解你的老板d8b.與犯錯的老板相處10c.在老板面前與同事相處10d.處理與老板關(guān)系的五個原則10（三）如何幫助上司終結(jié)員工集體跳槽？12“六絕招”終結(jié)員工集體跳槽13（四）如何管理好自己的下屬？13給大家?guī)c(diǎn)建議：14

2、致人力資源新人的一封信Hr新人，你們好！首先恭喜你，你踏入了一個未來前景廣闊的一個領(lǐng)域，隨著人力資源逐漸被認(rèn)可，且把人力資源放在戰(zhàn)略的角度去看待，這將是一個你施展拳腳的絕佳地點(diǎn)。同時提醒你，你可能步入了一個工資不高、受氣不少、人際復(fù)雜、關(guān)系微妙的地方，隨著你人情的練達(dá)、專業(yè)的積累，這將是一個你由蛹化蝶的痛美地帶?？吹竭@里，你的豪情是被激起還是退縮不前？答案或許并不重要，因?yàn)橐呀?jīng)選擇了，你已經(jīng)進(jìn)入了人力資源這個領(lǐng)域。那么我們就看看如何在這些方面能做得更好。公司： % W. K9 T; q3 b畢業(yè)了，我是進(jìn)入大公司還是小公司做hr呢？ 這就好比金庸筆下的郭靖和張無忌。前者出身名門正派，所練就得武

3、功中規(guī)中矩，時間長了也就可能成為青梅嗅筆下的熟練工，工作得法但仿佛缺少了創(chuàng)新和激情。后者師從多門雜派，所煉就的武功自悟自得，時間長了就可能成為丹尼爾笛福筆下的魯濱遜，不斷探索但仿佛多了些風(fēng)險和艱辛。 公司是規(guī)范的好呢還是不規(guī)范的好呢？規(guī)范的你可能就是來自于黃埔軍校，不規(guī)范的你可能就是來自于草帽紅軍。前者軍事理論翔實(shí)，但好像有點(diǎn)水土不服；后者靈活多變，但好像缺少章法。進(jìn)入的公司是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)好呢？朝陽的好像是姚明，夕陽的好像是喬丹。前者正風(fēng)光無限，后者正淡出視線。 一切的一切可能都不重要，重要的是你能否充分利用你公司中現(xiàn)有的資源豐實(shí)自己。想一想公司里的資源幾乎都是免費(fèi)的。作hr職員，可以

4、學(xué)習(xí)hr經(jīng)理，還可以利用hr部門本身的協(xié)調(diào)優(yōu)勢能接觸到各個部門的人，你想學(xué)那個部門的知識，就多跑跑，取取經(jīng)，就算將來自己創(chuàng)業(yè)也熟悉了公司的基本運(yùn)作情況?？匆豢矗莻€部門的人能象你這樣方便呢？上司： # ( k" i  W$ V$ O/ 上司就是你職業(yè)發(fā)展中的一塊擋路石，一旦你的能力超不過它時，你很可能就停在這里不動了。引用一個風(fēng)趣的話：“你要想發(fā)展，就要干掉你的上司！”。那么，我們看看你遇到了什么樣的上司？ 我遇到了一個專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，而且他還把我當(dāng)作朋友一樣分享知識和經(jīng)驗(yàn)。恭喜你，你遇到了萬年不遇的貴人，珍惜機(jī)會，要想水蛭一樣，盡自己最大能量去學(xué)習(xí)！#

5、 g8 E2 A4 e2 d" m4 K+ Y2 d; F, J我遇到了一個專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，但他躲著藏著好像怕我學(xué)到他的知識和經(jīng)驗(yàn)。恭喜你，你遇到了千年不遇的貴人，把握機(jī)會，不動神色的去學(xué)習(xí)，既得了知識又練就了不動聲色便心領(lǐng)神會的本領(lǐng)! 我遇到了一個專業(yè)平平、人際超強(qiáng)的上司，仿佛在他身上除了如何交際別無可學(xué)之處。恭喜你，你遇到了百年不遇的貴人，抓住機(jī)會，copy他的人際技能，這可是人力資源不可或缺的軟能力！ 4 $ v  y9 n# J9 : Z: D7 W我遇到了一個無所事事、毫無能力的上司，真的很難找到我可以借鑒之處。恭喜你，你遇到了難得一遇的貴人，

6、按住機(jī)會，分析為什么他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太極 / h. j4 C- ' u; * z我遇到了，恭喜你。 : G9 X' o 2 Q) b- j0 Y4 ?換個角度，不要抱怨你的上司，只要你會思考，都能從他的身上學(xué)到一些東西。但切記一點(diǎn)：本領(lǐng)學(xué)完了，就要爭取個機(jī)會，換個更大的舞臺，因?yàn)樽钯F的是時間。3同事： 同事就是你過去、現(xiàn)在、未來的影子。你可以從他們身上看到稚嫩、嫻熟、老練。但你不可以懷念你的過去、沉迷你的現(xiàn)在、而應(yīng)放眼你的未來。不要羨慕那些業(yè)績比你優(yōu)秀、晉升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪里。不要痛恨那些靠拉關(guān)系、憑紐帶得到好處的同事，要

7、想想把糾纏在這無聊的時間放在哪里。不要和那些偷懶?；o責(zé)任心的同事看齊，他們會毀了你個人的品牌。不要和那些無所事事、痛罵公司的同事墮落，他們會拖延你成功的進(jìn)程。o' L( q# w$ x0 z1 w$ f! E總之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始終為了心中的夢想努力而不被束縛。!m4自己：自己就像一只小木船漂流在暗礁密布的近海，但因?yàn)樾《`活，可以及時躲避，可能就怕忙于眼前的事，而沒有了心目中那駛向遠(yuǎn)處深海的目標(biāo)，喪失了最終變成經(jīng)歷豐富的快船。記住，不要被瑣事所纏繞，要為心中的大事而作準(zhǔn)備！4技能Hr就像一把雙刃劍，一面是專業(yè)（也可以稱為標(biāo)準(zhǔn)），一面是人際（也可以稱為平衡）。兩

8、者缺一不可。說道這里，你是不是有了鑄劍的想法？那就好好規(guī)劃一下：是否已經(jīng)完成了從書本上到實(shí)際中hr的過度？是否在頭腦中初步形成了一個現(xiàn)實(shí)中的人力資源的體系？是否找到一個自己興趣、潛質(zhì)等因素都在的模塊？是否也照顧到了其它模塊的發(fā)展？是否規(guī)劃了用多長時間、怎樣努力方能把其做精？是否具備了化干戈為玉帛的協(xié)調(diào)能力？是否培養(yǎng)了不同類型人物的溝通能力？思考好了，那就開始鑄劍吧，這期間少不了韌性、心態(tài)、學(xué)習(xí)、自省要素的幫助，一想到你自己將來有了一把笑傲江湖的獨(dú)孤九劍，何不快意！5心術(shù):作hr是個良心活，根據(jù)不同公司的實(shí)際情況，都可以做出或正或斜的事。這就好比都在花盆里撒下一個魔力的種子，種子開出的花朵可能都

9、燦爛耀眼、芳香撲鼻，但心術(shù)正的種子開出的花朵是芳香致純，無毒的。而心術(shù)不正的種子開出的花朵也可能芳香撲鼻，但是有毒的。心術(shù)正與不正可能關(guān)系到你未來到底能走多遠(yuǎn)，未來到底能發(fā)展有多大。作為結(jié)束語，和大家分享一句話：既然你選擇了，就一定付出了代價；既然你已經(jīng)付出了代價，何不好好做你的選擇呢？（一）怎樣做才能出力又討好？相信每個剛剛從事HR的朋友們都很希望自己能夠做得出力又討好，這也是困惑了許多HR的一個問題，希望以下這些案例能給HR們一點(diǎn)啟示吧。HR陷入角色困境#A服裝貿(mào)易公司是浙江一家擁有300多名員工的品牌服裝公司，專業(yè)設(shè)計(jì)人員占全部職工的20%，廣告策劃與營銷人員占30%，專業(yè)服裝加工人員占

10、40%，管理行政人員占10%。雖然公司200年銷售額突破了1億元，但由于發(fā)展太快了，問題就相對較多，人力資源部門負(fù)責(zé)人葉女士加入這家公司一年多來，天天忙于撰寫管理文件，制定規(guī)章制度，進(jìn)行人員招聘，調(diào)解勞資關(guān)系大事小情把她忙得焦頭爛額。+ I# B' Q6 w7 w3 V) v' S. j4 G$ g6 U+ B盡管葉女士忙得精疲力竭，但卻沒有帶來良好的效果。一方面，公司各部門對HR部門怨聲載道，不僅抱怨管理文件、規(guī)章制度冗余繁雜，績效考評流于形式，更指責(zé)HR招聘的員工達(dá)不到要求，勞資沖突不斷，核心設(shè)計(jì)人員紛紛離職，等等。另一方面，人力資源部的四名下屬也滿腹牢騷，抱怨工作量大，假

11、期少，還沒有什么長期發(fā)展的機(jī)會。雖然公司高層表面上強(qiáng)調(diào)要重視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，可實(shí)質(zhì)上人力資源部在他們眼里一直是無足輕重的，很多支持都不到位，即使年初就已確定要買的e-HR軟件，至今也沒落實(shí)。HR在企業(yè)里到底應(yīng)該扮演怎樣的角色才能引起管理層的關(guān)注，并讓上下左右都滿意呢？" % D; X: D5 h0 + l葉女士的一位咨詢界的好友得知此情后，將美國密歇根州立大學(xué)商學(xué)院的大衛(wèi)·烏里奇教授提出的HR五角色理論推薦給她，建議她梳理自己的工作，明確職責(zé)，分清主次，探索創(chuàng)造價值的途徑。隨后葉女士認(rèn)真研究思考了大衛(wèi)·烏里奇所說的五種角色員工支持者、職能專家、人力資本開發(fā)者

12、、戰(zhàn)略伙伴、HR領(lǐng)導(dǎo)者并在這位好友的幫助下根據(jù)這五種角色對HR的工作進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。4 s0 6 Z# 1 E8 c1 d$ d作員工支持者，不能只看領(lǐng)導(dǎo)臉色辦事b2 4 l$ _: B6 Q$ s0 p! v2 R0 L當(dāng)時正值2008年初，新的勞動合同法剛剛實(shí)施，新法大幅增加了企業(yè)的用工成本和HR的管理工作量。但葉女士認(rèn)為，勞動合同法的出臺正是HR變身成為員工支持者的大好契機(jī)，要想讓自己的工作走出困境，妥善解決勞資問題是個很好的突破口。" U+ e$ t  k9 I' i# X% C" A, 2 Q- S  $ $ v$

13、 J1 V- K作員工支持者并不意味就要剝奪企業(yè)利潤、降低企業(yè)效率，讓企業(yè)支付高額的人力成本，而是建立一個富有人情味、關(guān)系融洽的組織，以增加員工的組織承諾度。雖然企業(yè)遵守勞動合同法短期會使企業(yè)的人力成本上升，但從長遠(yuǎn)來看，與員工簽訂較長期限或無固定期限合同，往往帶來的是勞資關(guān)系的鞏固，員工歸屬感的增強(qiáng)，進(jìn)而會帶來績效產(chǎn)出的提高，是企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。b7 Q% R! a  n#q.W在以往的工作中，A公司人力資源部完全站在資方，以領(lǐng)導(dǎo)個人喜好為工作目標(biāo)，在編制HR文件與規(guī)章制度等工作中，一心只想如何幫領(lǐng)導(dǎo)更好地管理、控制和束縛員工，完全沒有從員工/客戶的角度思考問題。在規(guī)

14、范新勞動合同的過程中，A公司HR采取了一系列措施：將公司的用工制度予以公開化、透明化，讓員工吃下定心丸；建立健全內(nèi)部溝通機(jī)制，推進(jìn)無障礙溝通方式；以員工內(nèi)在需求為出發(fā)點(diǎn)，培育員工的核心專長與技能，提升員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，提高企業(yè)競爭力這一系列舉措不僅把HR的更多精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，從員工的角度去理解他們，積極傾聽、積極回應(yīng)，還從顧客、股東以及其他管理者的角度與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白什么是真正對企業(yè)的價值創(chuàng)造有用并且值得倡導(dǎo)的行為，這些無疑都對重建企業(yè)與員工的心理契約起到了重要作用。作職能專家，突破事務(wù)性工作瓶頸*雖然招聘、晉升、調(diào)動、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的

15、重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80%的時間與精力都耗費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20%的資源。這些更重要的職能具體包括工作流程設(shè)計(jì)、內(nèi)部溝通機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等，盡管它們超出了原先行政管理專家角色的職責(zé)范圍，并且也不在大多數(shù)HR管理者的工作范圍之內(nèi)，但卻是突破人力資源管理陷于事務(wù)性工作的瓶頸之所在，是凸顯HR職能專家角色的關(guān)鍵所在，是將HR管理戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化、高效化的基礎(chǔ)。通常來說HR的職能專家角色主要通過以下四種途徑實(shí)現(xiàn)其價值：0 r7 % x! I5 5 n9 O. . G解決

16、HR常規(guī)問題，做到高效率、高效果；( I* I3 z  h7 v6 u4 吸收新理論、新研究以及學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐； 為公司內(nèi)部提供HR業(yè)務(wù)咨詢； Z成為某專門領(lǐng)域的實(shí)踐專家，例如在薪酬領(lǐng)域獨(dú)當(dāng)一面。第一種途徑要求HR提高自身專業(yè)素養(yǎng)，高效完成重復(fù)性較高的日常工作，將有限的時間與精力節(jié)約出來從事更有價值的工作；第二種途徑要求HR能及時學(xué)習(xí)新的管理理念并將其運(yùn)用到具體工作實(shí)踐中；第三種途徑要求HR能明確自己的主要職責(zé)，不要大包大攬、來者不拒；第四種途徑要求HR不僅要掌握更多的橫向技能，還要在某領(lǐng)域縱向深入研究，成為專家。# _: P$ T/ T. |% b1 f( X. H1 k2

17、 i于是，葉女士對HR部門的四個下屬進(jìn)行了職能分工，并重新定義了職責(zé)范圍。例如招聘工作，HR負(fù)責(zé)提供科學(xué)招聘流程和人才測評，而各個職能部門則需要提出用人計(jì)劃和需求，并根據(jù)業(yè)務(wù)要求選拔人才；同時HR還要及時對其他部門對招聘責(zé)任的追究作出合理回應(yīng)，并向董事會建議形成規(guī)范的招聘工作部門負(fù)責(zé)制度。另外，還安排一名下屬去參加HR碩士課程進(jìn)修班的在職學(xué)習(xí)，以豐富其專業(yè)知識；葉女士自己也開始關(guān)注一些學(xué)習(xí)行業(yè)最佳實(shí)踐的機(jī)會，比如經(jīng)常參加HR沙龍、論壇等。F4 , C/ f" j' M: + 1 P+ Z. B" J/ S8 ?2 J+ J作人力資本開發(fā)者，以機(jī)制固化知識0 R* D

18、0 Z: q: k1 L在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本占了企業(yè)創(chuàng)造價值所需投入要素的極大比例，因此HR更應(yīng)關(guān)注員工未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑤椭麄冋莆兆钚录寄?，以機(jī)制構(gòu)建組織內(nèi)部的知識分享平臺，形成企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，這就是HR作為人力資本開發(fā)者角色應(yīng)該做的。在某種程度上，這個角色更像是一個體育或音樂教練，通過建立信任，分享觀察以及確保變革來發(fā)揮作用。人力資本開發(fā)者應(yīng)為員工獲取經(jīng)驗(yàn)和知識開發(fā)更多渠道，關(guān)注員工的行為和態(tài)度，并致力于激發(fā)企業(yè)所期望的行為，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。葉女士回顧了人力資源部組織的員工培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)了有三個方面的問題值得注意：第一

19、，培訓(xùn)缺乏方向性，既沒有結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有關(guān)注員工未來的發(fā)展，多是重復(fù)當(dāng)前的技術(shù)知識，這使得培訓(xùn)不僅沒有什么效果還成了員工的累贅。第二，培訓(xùn)缺乏針對性，沒有根據(jù)不同需求來組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也無法轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作的效益。第三，培訓(xùn)缺乏連貫性，資金充裕就大搞培訓(xùn)，資金缺乏就暫停一切學(xué)習(xí)活動。仔細(xì)反思之后，葉女士認(rèn)為，HR作為人力資本開發(fā)者應(yīng)將培訓(xùn)作為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的手段，建立知識積累、轉(zhuǎn)移、整合與共享機(jī)制，以固化企業(yè)培育員工核心專長與技能的實(shí)踐，從而使核心能力的培育與有效管理成為企業(yè)的常態(tài)，并將學(xué)習(xí)變成員工的一種習(xí)慣。作戰(zhàn)略伙伴，關(guān)注企業(yè)整體發(fā)展0 c# G7 y6 h- e, c9 o%

20、Z* X% h提及戰(zhàn)略，往往讓HR更加頭痛，因?yàn)镠R往往難以從日常瑣事中抽出身來，站在整個組織層面思考戰(zhàn)略問題。而HR的工作要想緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略，以未來為導(dǎo)向，為戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施做出貢獻(xiàn)，不僅需要精準(zhǔn)地執(zhí)行戰(zhàn)略，還要積極地參與設(shè)計(jì)戰(zhàn)略。由于設(shè)計(jì)戰(zhàn)略應(yīng)該具有戰(zhàn)略思維，就需要能經(jīng)常以批判的眼光審視戰(zhàn)略，基于對當(dāng)前和未來客戶需求情況的掌握，不斷參與調(diào)整戰(zhàn)略，來整合公司人力資源滿足客戶需要。另外，HR作為戰(zhàn)略伙伴還要推動組織變革，把問題癥狀從表象中分離出來，尋找根源，并積極為解決問題、推動變革制定計(jì)劃和日程。/ l5 y/ ?: 5 q" a% X葉女士以及整個HR部門過去一直被束縛于瑣事當(dāng)中

21、，成天東奔西走，忙個不停，根本沒有時間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略思考，以至于很多HR的工作都成為“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的盲目之舉，也引起了諸多不滿。為了確保以后自己的工作能符合公司未來的發(fā)展方向，葉女士有意識地去了解公司業(yè)務(wù)及經(jīng)營狀況，并開始主動和高層建立溝通，參與診斷組織問題。  o: y! W$ Q6 z+ s. f6 通過進(jìn)一步分析公司戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)變了公司長期以來僅僅注重設(shè)計(jì)與銷售，而沒把服務(wù)作為重點(diǎn)工作抓的戰(zhàn)略狀態(tài)。配合公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，HR在保證并激勵設(shè)計(jì)和銷售部門創(chuàng)造佳績的同時，更著眼于未來“以服務(wù)致勝”的市場狀況，積極推動客服中心的變革，協(xié)助建立客服互動服務(wù)模式以及在線服務(wù)端，

22、并為客服中心精選配備了具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)的服務(wù)人員。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)幫助公司吸引了不少客戶資源，受到了客戶的好評。試想，如果HR沒有參與組織戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，就很難及時準(zhǔn)確地協(xié)助新戰(zhàn)略的落地。,(Q#l(k;B5zi* g" z* C! + 8 M作HR領(lǐng)導(dǎo)者，打鐵還需自身硬7 Z- / - o  Q在實(shí)施了四個角色的轉(zhuǎn)變之后，葉女士雖然找到了工作的樂趣和意義，也體味到HR作為一種職業(yè)在組織價值創(chuàng)造中的獨(dú)特價值，但立足于本部門，她感覺還有更多的工作要做雖然A企業(yè)的HR部門已經(jīng)開始從傳統(tǒng)行政部門轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)造價值的生產(chǎn)部門，但如果從領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的角度來看，似乎并沒有什么改進(jìn)。葉女士認(rèn)

23、識到，在HR管理者為其他人開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力之前，自己必須展示出別人期望的領(lǐng)導(dǎo)技能，并讓這種能力有目共睹。9 V5 s+ Z5 B, K; j  7 h$ j%V/葉女士花了大把時間與公司高層及各部門交流，參考了各個方面的建議之后，認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該為公司及本部門的長期持續(xù)發(fā)展構(gòu)建一個框架。在這一框架中，一方面HR要能與其他部門相互作用，成為公司業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素；另一方面要為HR部門本身的發(fā)展指明一條道路。例如，如果HR管理者想為整個企業(yè)構(gòu)建勝任能力模型，必須先為本部門構(gòu)建勝任能力模型，這樣不僅可以更加讓人信服，而且還可以提高推進(jìn)這項(xiàng)工作的效率。(j,ky8可見，當(dāng)企業(yè)面對高速

24、發(fā)展的時候，雖然人力資源管理問題重重，但也是HR發(fā)展和自我完善的良好契機(jī)。這五種角色要求需要整個人力資源管理團(tuán)隊(duì)扮演一個完整的角色組合。加強(qiáng)組織內(nèi)人力資源職能不僅僅是HR個人的事情，更是一個團(tuán)隊(duì)的任務(wù)。不能僅僅滿足于在自己領(lǐng)域的技術(shù)熟練，還要經(jīng)常對HR在價值創(chuàng)造與價值分配過程中扮演的角色進(jìn)行系統(tǒng)思考.（二）作為HR，怎樣處理好與老板的關(guān)系？不知道公司老板在每位HR的眼中是個什么樣的角色，作為HR，你是懼怕老板，敬佩老板，討厭老板，還是喜歡老板？無論如何，處理好與自己老板的關(guān)系，是每個HR最關(guān)心的問題之一。希望以下資料對大家能有幫助。V9X"在公司里，最重要也是最先要考慮的關(guān)系與你老板

25、的關(guān)系。要防止在這方面犯錯誤，你，只有你是需要培養(yǎng)與發(fā)展這種關(guān)系的不二人選。老板有權(quán)雇傭你，就有權(quán)開除你，你沒有必要來改變他或她的方式來適應(yīng)你的態(tài)度與價值觀。換句話說，你要努力工作來適應(yīng)老板，否則要準(zhǔn)備“卷鋪蓋”回家了。* 2 i# $ " * R5 |6 I老板與雇員關(guān)系學(xué)中的明智先哲PeerF.Drucker在他的書中指出高估了你的上司，是有益而無一弊的。也就是說，要對你的上司做出較高的評價，因?yàn)槿说臐撘庾R中自然會流露出只同你尊重的人達(dá)成共識，并對他顯示你的忠誠。但另一方面，你低估了老板的能力，這也是一種冒犯。老板一般對此是很敏感的，必然會導(dǎo)致你不能再與他或她共同工作的結(jié)果，要學(xué)

26、會避免功高蓋主。$ , # ) x* I6 H: Za.理解你的老板d也許最好的方式就是開始理解你的老板也是個人，人總有弱點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，也會不時地被我們所遇到的各種財(cái)務(wù)與個人問題困擾著。同時，也要認(rèn)識到你僅僅是老板團(tuán)隊(duì)里的一員。老板并不擁有你雇員的一切，反而你擁有老板的一部分工作。因此，你的任務(wù)就是適應(yīng)老板的工作習(xí)慣，日程安排，未來計(jì)劃與目標(biāo)。c與老板相處的規(guī)矩十分簡單：首先，取決與你面對的是讀者還是聆聽者。由于大量的時間要花在與老板的溝通上，因此能一下子發(fā)現(xiàn)最好的途徑是很重要的。" |5 6 k( g# J$ n# Z8 W“讀者”偏愛寫成書面形式的資料備忘錄與報告，那么試圖在與老板交

27、談之前先給他們讀點(diǎn)東西。: Q) _1 T( Z: F( ?$ A喜好聆聽的老板，通常會說：“我的門永遠(yuǎn)敞開”、“如有任何問題我總愿意與你溝通”。這樣，你就可直接進(jìn)去與他談話，他們可能對書面文本有一點(diǎn)“感冒”。 + 此外，人的表面可能具有欺騙性。近來老板正在研讀管理書籍，仿佛表明他更愿意與雇員接近，但事實(shí)上，他還是不愿多接觸雇員，而寧可多化點(diǎn)時間在備忘錄與報告上。在你打報告時，要通過老板的表象看到真實(shí)的意圖。一個宣稱辦公室門永遠(yuǎn)敞開的老板，卻是一天之內(nèi)發(fā)兩份備忘錄。一個表示永遠(yuǎn)有空的老板，除了十分必要的情況外，其實(shí)并非真的愿意與雇員交談，因?yàn)樗湍憬徽剷r，總是匆忙地處理其他事情。如果你的老板也

28、如此，你還是多寫備忘錄或便簽的為好。6 D3 b5 . f$ h9 h  x4 ?0 其次，與老板相處之道非常重要的一點(diǎn)就是永遠(yuǎn)不要把老板弄糊涂，或使他大吃一驚。換句話說，永不讓你的老板顯得呆傻。避免這一點(diǎn)的最好方法是讓老板與你的工作“并肩前行”。你手頭的工作，或即將要處理的項(xiàng)目，都要讓老板知道。如果任務(wù)要延期，你負(fù)責(zé)的事出了問題，更要讓老板在第一時間了解，并且與他探討如何解決的方案。使老板一直保持知情權(quán)，并幫助他們有效地安排時間。永遠(yuǎn)在有準(zhǔn)備的情況下進(jìn)入老板的辦公室。你不必準(zhǔn)備好每個細(xì)節(jié)這樣你就顯得羅里羅索，但對討論的主題得胸有成竹。對項(xiàng)目執(zhí)行走了樣，或工作不能按時完成的

29、任何借口都可能害慘你。一旦你覺得須要對項(xiàng)目進(jìn)行外援，在最終期限到來之前，與老板商討。如果你確實(shí)需要延長時間來完成任務(wù)，那也得事先征得老板同意，而不是拖到最后一分鐘。% r' O- ?. w9 q7 M: o最后，如果老板答應(yīng)過你的事而沒做，有必要的話，你可以禮貌地提醒他，給老板一個緩沖的機(jī)會去做。, J7 x8 a4 Y8 C8 s9 e, a- V2 永遠(yuǎn)不要冒犯老板。對于一個帶點(diǎn)自我意識有進(jìn)取性的雇員來說，永不冒犯老板是有一定難度的。但是生意場中的生存法則就是要求你永不冒犯你所服務(wù)的那個人。要指出的是，在當(dāng)今競爭激烈的工作環(huán)境里，充分自信有時也是十分必要的。但經(jīng)常很自信，在老板或團(tuán)

30、隊(duì)里老資歷人面前就顯得傲慢自大或自以為是了。U請記住你的老板通常會比你更全面掌握公司的信息。他可能與你分享這樣的信息，也可能不想讓你知道。你意識到這一點(diǎn)，就以放松的態(tài)度對待老板，可使你遠(yuǎn)離許多麻煩。如果你的老板突然一定要你用他的某種方式做某個項(xiàng)目，而你只能去執(zhí)行了。$在與老板相處時，有幾個好的謙虛的表現(xiàn)技巧。* u2 t( W' P7 H4 Y" B首先，是全神貫注地聆聽，讓老板有時間來講述他的計(jì)劃與客觀情況，而不是推進(jìn)你自己的。D其次，用非批評的方式把事實(shí)告訴老板。偶爾，你還是會被派去做某項(xiàng)棘手的事老板把“門”關(guān)得死死的。這就不是推進(jìn)你意見的好時機(jī)。相反，只說事實(shí)，讓老板了

31、解情況。如果你一直固執(zhí)己見，會惹得老板不高興，即使你是無敵意的，也可能對老板造成冒犯。4 I5 W! t# f0 W# 0 X4 z0 f( B# B第三，要清楚自己的被動地位。你可能干得更出色，也有一些強(qiáng)有力的管理措施可使公司增加效益。如果老板因公司經(jīng)營不佳，被撤消一些管理范圍，但這不是公開提及這些措施的最佳時機(jī)，顯然這樣的提及也會對一個被削了某些權(quán)限的老板造成冒犯，應(yīng)盡量避免，而多多安慰你的老板。: Z' r4 A/ O  - h如果你想挑戰(zhàn)老板，沒有必要一味地“惹毛”他，暗地里使勁好了。事先準(zhǔn)備好你的辯論，三思而行哦，與老板的公開之戰(zhàn)，是對老板權(quán)力的挑戰(zhàn)。精明

32、的老板絕不允許下屬多次挑戰(zhàn)而不受懲罰的b.與犯錯的老板相處o( e" ; o! Z5 w+ F8 w/ t2 |. i6 i有時上司也會犯些尷尬的錯誤，而你作為他的部下，為了你與上司的職場生涯，必須有所行動。告訴你，很簡單，你可從容地從三種方法中選一。第一，如果他的錯誤很小，可以忽略不提。第二，你可為老板辯護(hù)，列舉出老板所作決定的明智之處，還有其長遠(yuǎn)利益的所在。因?yàn)楹苌儆腥藭缹頃l(fā)生什么，老板的錯是真錯，還是假錯呢？第三，如果你真的覺得老板犯了錯，你可私下里委婉地表達(dá)你的觀點(diǎn)。如果你覺得這個錯誤會影響你的事業(yè)，你可用只給老板一人看的備忘錄，表白你的不滿，不要忘了留份copy件，

33、已備參考。c.在老板面前與同事相處' T5 |( T" k% w2 Y: X;Z$如果你與某個同事相處得并不好，你不能到老板處去抱怨，這是古代哲學(xué)相處之道。如今時代在進(jìn)步，你可以有禮有節(jié)地抱怨。首先，你必須了解什么是合理的抱怨。當(dāng)主管人士抱怨共享的秘書沒把信件及時送出，這樣的抱怨只能丟你自己的面子。其次，最好不要抱怨職位在你之上的人；因?yàn)檫@也會冒犯你的老板，讓他聯(lián)想到對他的忠誠度。# l0 N# R% A) 大多數(shù)老板會告訴你，你要共事的某個同事的工作并不盡人意。由于你仍要同他相處，在向老板匯報之前，一定要與這位同事溝通，制定出工作方案。如果確實(shí)有問題，你非得告訴老板時，你可

34、按我所說的做：你可以抱怨，但你必須用外交辭令,也就是說，要說得圓潤些。建議老板另外一些把工作做好的方法，或者將卸下這人的部分工作。你決不可以說同事的壞話，也不可以多嚼舌。主要是向老板匯報工作狀況不要提及名字，讓老板自己感受是哪位同事的事。d.處理與老板關(guān)系的五個原則)J8上面說了三方面的具體情況，現(xiàn)在說幾點(diǎn)宏觀上的原則吧。瑞士IMD工商學(xué)院通過研究，總結(jié)出了五條準(zhǔn)則。試圖回答一些經(jīng)理人在管理他們上司方面常遇到的問題，目的是幫助他們建立更加有效的關(guān)系，促使他們作出更快、更好的決策并增加相互的信任。' E6 g$ X" q2 $ K; T" ?1 M9 準(zhǔn)則一提醒并幫助

35、他  S, |  O  E. n: P;W9他有很多下屬，需要做方方面面的決策。) : R+ L% ! BX)P因此，如果你一味地催促他做決策，他很可能會說“不”。為了避免這些會毀滅你和你團(tuán)隊(duì)熱情的“不”字，你可以：%f,提醒他上次會談達(dá)成的意向；提醒他目標(biāo)，而不是匆匆具體到內(nèi)容和方式；提醒他以前因?yàn)闆]有及時決策而遇到的問題；迅速小結(jié)可供考慮的選擇、你挑選這種方案的標(biāo)準(zhǔn)；告訴他你期望他做些什么：只是通知大家一下或共同決策、共擔(dān)風(fēng)險增加一個標(biāo)準(zhǔn)、重新審查方案；集中于你需要他幫助的那些事項(xiàng)；準(zhǔn)備好事實(shí)和數(shù)據(jù)以避免可能的分歧。用表格和圖表幫

36、助他迅速了解情況；會談后，書面小結(jié)他的決策以確認(rèn)達(dá)成的共識；* W; s8 _9 B9 E! n/ t1 W決策一旦作出，不要在外評論。5B準(zhǔn)則二管理他的時間( F# T# I" E8 O/ H( s1 n4 y其實(shí)很多HR都希望自己有一股可以支配自己老板的力量，那么，學(xué)會支配他的時間，就等于你支配了老板的一部分行為了。你有問題需要解決，并把你的所有時間都用來處理這些事。但不要期望你的上司也這樣安排他的時間。"J$問題越簡單，就應(yīng)該越少占用他的時間：準(zhǔn)備、小結(jié)、綜合信息和各種選擇，不要混淆最常見的問題和最重要的問題。2 F5 Q0 v1 N8 p% O 事先向他預(yù)約會談時間

37、。i2 f 準(zhǔn)則三征求他的意見上司在被征求指導(dǎo)或意見時，很少會將問題推回給向他提問的人。他們的意見可能并不總是天才式的或富有遠(yuǎn)見的，但是意見一旦給出，就可能成為一個限制條件：這是否是一個命令呢？所以，如果你不希望你上司的意見妨礙你的進(jìn)程，那么就放慢決策的速度，或者模糊觀點(diǎn)，不要急于征求意見。( W) M1 p, g5 8 B' 7 " a/ d:;選擇適當(dāng)?shù)臅r間以避免耽擱。不僅要節(jié)約他的時間，而且要選擇合適的時機(jī)，如果在錯誤的時候提出問題，他可能會拖延。o為你的會議進(jìn)行精心準(zhǔn)備。首先，優(yōu)勢歸于有準(zhǔn)備的人；其次，準(zhǔn)備能幫你迅速論及中心議題。3 c  i6 U

38、' + G' - B: b2 : Y) P' ; h6 ' v8 I/   o在討論中要先談?wù)w情況，再談具體細(xì)節(jié)。從基本問題開始提醒他目標(biāo)是什么、你目前已經(jīng)做到哪一步了，以及你希望得到他哪方面的意見。3d2準(zhǔn)則四別把信息當(dāng)數(shù)據(jù)/ G  K; b# a- g  6 L+ h1 t* ) b' B要對市場調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，別像郵差一樣將充斥各種數(shù)據(jù)的厚厚文件直接轉(zhuǎn)交給你的上司。要有選擇性和直觀性，并將數(shù)據(jù)分類，突出重點(diǎn)。過度的數(shù)據(jù)會引起緊張，從而導(dǎo)致否定、拒絕或漠不關(guān)心。+ k' U$

39、R- M: ( Q: g4 U/ r: Q8 7 v" q- E# q/ t不要只給他壞消息，也要給他好消息。8如果你只是不斷地帶來壞消息，久而久之，你自己也就成了壞消息。不要因?yàn)槟阋刑幚韱栴}，而輕視好消息。這樣做，只會創(chuàng)造不良的氛圍。2 v+ r! g# k! Q# k9 H4 v# i3 Z- E, ( Z1確保他不致經(jīng)常從別人那里獲得信息。7 I) u+ I1 o;   l5 v; b; c B$ H. e$ U0 D$ S有時候因?yàn)槲覀冃哂趩X或認(rèn)為不相關(guān)，而沒有向上司匯報重要信息，但其他人可能在你之前就這么做了。上司會說“你為什么不告訴我”，這時你不

40、僅需要為自己辯解，還可能要糾正錯誤信息。a9 G' E) k2 % _: . g0 Y; P+ ) D  _4 g( F; I! |. N簡化數(shù)字。9- m7 O; S! O7 i1 c886262.11和89萬這兩個數(shù)字哪個更一目了然？怎樣可以使決策過程更快：9.2%比21.3%還是簡單地80%比20%！看一看在過去一年中你遞交給上司的所有表格吧。;# N( K* x1 k$ ' 8 H參與其非正式網(wǎng)絡(luò)。* G V  H9 U$ v- W( o6 u  G0 , C6 G+ U- 每一個經(jīng)理都有一些非正式的外部網(wǎng)絡(luò)，

41、如專家、朋友、商業(yè)往來，以幫助他們形成對外界的看法并采取相應(yīng)的行動。為什么不主動讓你的網(wǎng)絡(luò)成為他的一部分，這樣你就不需要總是對你認(rèn)為沒有發(fā)言權(quán)的人硬塞進(jìn)來的信息進(jìn)行反駁了。.準(zhǔn)則五提出問題也提供解決方案) a9 n3 9 O3 n, k4 Z- k  D 6 7 f' ?- y2 0 e2 w好的上司痛恨那種有了問題并將問題放在他的肩上，而不是帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。那么你至少應(yīng)該明白：" k- Q9 ?- 在目標(biāo)和結(jié)果中間，通常都會有差距。有一些選擇能縮小這種差距；必須確定可以做的選擇、關(guān)鍵任務(wù)、數(shù)據(jù)、所需的人力和資源。在這些解決問題的步

42、驟當(dāng)中，你需要你的上司參與哪一個？要明確你需要的幫助是什么，而不是帶來壓力“我有一個問題”。#f-R0（三）如何幫助上司終結(jié)員工集體跳槽？員工集體跳槽無論對哪個企業(yè)來說，都是一個不小的打擊。作為HR，如果能幫助自己的上司在一定程度上避免員工集體跳槽，這必定能增加你的BOSS對你的賞識，也能使自己的價值得到認(rèn)可，當(dāng)然，更能受到同事的尊重。希望以下資料能對您有幫助。 “六絕招”終結(jié)員工集體跳槽 “絕招”之一：確定“高危人群”。集體跳槽一般發(fā)生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術(shù)研發(fā)人員這些人群當(dāng)中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽定“競業(yè)避止合同”，設(shè)立跳槽障礙。 “絕招”之二：戴上“金手銬

43、”。注意虛實(shí)結(jié)合，除了提供實(shí)實(shí)在在的待遇以外，更要闡述清楚企業(yè)發(fā)展及個人發(fā)展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個人利益和企業(yè)利益捆綁在一起。員工預(yù)期值的增加，同時也意味著跳槽時的心理成本在增高。  Q, P" _% L8 M5 S% V% D: I9 ! g' Z4 Q0 E: x+ . : f' d“絕招”之三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。人的欲壑永遠(yuǎn)無法用銀子來填滿，所以盡量創(chuàng)造和引誘員工的多樣需求，把員工從“物質(zhì)的人”改造成“精神的人”，用糖衣炮彈之類的無成本攻擊來打開員工的“心壘”/v6r/j1C4bF- i* s 

44、60;U4 K, T  : g“絕招”之四：打磨個性化的“螺絲釘”。把所有生產(chǎn)步驟盡量流化，使任何一個工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。強(qiáng)調(diào)員工的“螺絲釘”精神，讓其在盡快時間內(nèi)能取代別人或被別人取代。在維持企業(yè)正常運(yùn)作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發(fā)揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲。b“絕招”之五：“一山養(yǎng)二虎”。每個部門領(lǐng)導(dǎo)的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養(yǎng)一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現(xiàn)意外時可以依次進(jìn)行替換。同時要求，找不到接班人的部門經(jīng)理得不到升遷和獎勵。 “絕招”之六：以德止怨、消除后患。如果跳槽者鐵心離去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給人家的補(bǔ)償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續(xù)做朋友。因?yàn)樘鄣膯T工通常是揣著一腔怨氣離去的，如果處理不當(dāng)導(dǎo)致怨氣不散，他們遲早會在你人生的某個拐彎處向你沖來，并狠狠地砸下致命的一板磚！" k$ v; m/ z, 0 j) * H H（四）如何管理好自己的下屬？HR工作的是一個集體，一個環(huán)境。除了要和自己的BOSS和諧相處外，有效地管理自己的下屬，更好地發(fā)揮每個人的特長，我創(chuàng)造更大的集體價值。我想也是每個HR所關(guān)心的問題。希望以下這些資料對您有幫助。