公司戰(zhàn)略人力資源管理

1、Zhejiang University of TechnologyCBACBA第二講第二講 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性HRM鄭才林鄭才林 博士博士浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院Zhejiang University of TechnologyCBACBA請思考下列問題？請思考下列問題？n遵循不同的戰(zhàn)略的企業(yè)，HRM有哪些不同？n薪酬的確定，應(yīng)是績效導(dǎo)向型還是能力導(dǎo)向型？nHow to connect performance evaluation with the strategy?nCan the high salary attract excellent talents?Zhejiang

2、 University of TechnologyCBACBA組織的資源組織的資源n物力資源n廠房、設(shè)備、技術(shù)和位置n組織資源n組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系n人力資源n經(jīng)驗(yàn)、技能和員工智慧Zhejiang University of TechnologyCBACBA人力資源的任務(wù)人力資源的任務(wù)n投入到戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，在其中考慮與人有關(guān)的一些管理性問題，并認(rèn)識到企業(yè)的HR儲(chǔ)備是否具有執(zhí)行這種戰(zhàn)略的能力；n具備與戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的特定知識；n通曉企業(yè)需要何種類型的員工技能、行為和態(tài)度來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；n制定方案來確保員工具備這些技能、行為和態(tài)度。Zhejiang Universit

3、y of TechnologyCBACBA案例案例 德爾塔航空公司的戰(zhàn)略與人力資源Zhejiang University of TechnologyCBACBA戰(zhàn)略人力資源管理n戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵n五因素分析nIBM案例n不同戰(zhàn)略下HRM區(qū)別分析Zhejiang University of TechnologyCBACBA一一 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性HRM內(nèi)涵內(nèi)涵“有計(jì)劃的HR使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)”?！癏RM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。Zhejiang Universit

4、y of TechnologyCBACBAn組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合.簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的HRM不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的HRM。要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。n雙向的結(jié)合人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。（續(xù)前頁（續(xù)前頁)Zhejiang University of TechnologyCBACBA戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)要點(diǎn)n人力資源管理是組織成敗的關(guān)鍵，不同戰(zhàn)略，有著不同的HRM重點(diǎn)。通過建立具有特色的，不易被模仿的HR

5、M,更易形成核心競爭力。n組織人力資源管理的成功需要經(jīng)理們的參與。n使經(jīng)理們對人力資源管理質(zhì)量保持敏感。n人力資源管理是秘方。Zhejiang University of TechnologyCBACBA1.1人力資源管理是組織成敗的關(guān)鍵n優(yōu)秀的人力資源管理是組織成功的必要條件。n生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿，因此，HRM更容易形成核心競爭力。Zhejiang University of TechnologyCBACBA（1）有關(guān)研究結(jié)果n采取保持戰(zhàn)略時(shí)，通過高于市場水平的效率工資能夠產(chǎn)生低缺勤率、低離職率、高員工滿意度和高的工作績效的效果。n

6、對遵循發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，增益分享制和利潤分享制能夠提高工作小組和整個(gè)組織的生產(chǎn)率和財(cái)務(wù)業(yè)績水平。n對于采取保持戰(zhàn)略的企業(yè)，按照業(yè)績來支付報(bào)酬可以提高組織的績效水平，吸引和保持高水平的員工。Zhejiang University of TechnologyCBACBA (2) 硅谷人力資源管理系統(tǒng)的演變SHRM影響甚遠(yuǎn)n創(chuàng)業(yè)者早期對人力資源管理觀念和做法的決定對公司的發(fā)展有持續(xù)的影響。n如果創(chuàng)辦者最初就實(shí)行員工參與式的管理模式，員工與公司的聯(lián)系緊密，錄用員工時(shí)嚴(yán)格關(guān)注申請人是否與公司文化契合，保證就業(yè)安全，那么在隨后的工作中，公司就不需要很多管理人員去監(jiān)督這些員工的工作。Zhejiang Univ

7、ersity of TechnologyCBACBA(3)HRM在戰(zhàn)略管理過程中的作用在戰(zhàn)略管理過程中的作用n使命：對組織存在的理由進(jìn)行描述。界定企業(yè)服務(wù)的對象。它 伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及價(jià)值觀說明。戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會(huì)威脅 RHM 實(shí)踐 招聘 JA 培訓(xùn) JD PE 篩選 勞工關(guān)系 開發(fā) 員工關(guān)系 獎(jiǎng)金企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為結(jié)果、生產(chǎn)率、缺勤率戰(zhàn)略評價(jià)Zhejiang University of TechnologyCBACBAn目標(biāo)：組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。n外部分析（機(jī)會(huì)

8、與威脅）：是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)雇員而競爭。要求HR部門密切關(guān)注外部環(huán)境。與人有關(guān)的機(jī)會(huì)與威脅：潛在的勞動(dòng)力短缺；競爭對手的工資率；對人員雇用影響的法律與政策。n內(nèi)部分析：如果不考慮自己勞動(dòng)力的優(yōu)勢與劣勢，可能會(huì)導(dǎo)致沒有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略，仍發(fā)現(xiàn)25的人實(shí)際是文盲。nPhilip Morris Inc. CEO認(rèn)為：HR管理者應(yīng)直接向他匯報(bào)，是戰(zhàn)略委員會(huì)的一名成員。nAT&T的CEO認(rèn)為：HRM是公司的樞紐。nDOW Chemical Inc.前總裁認(rèn)為：應(yīng)將HR規(guī)劃、資本規(guī)劃以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密相

9、聯(lián)系。Zhejiang University of TechnologyCBACBAn一項(xiàng)有趣研究結(jié)果一項(xiàng)有趣研究結(jié)果：當(dāng)高層管理者把雇員視為一種戰(zhàn)略性財(cái)富的時(shí)候，HR職能參與水平是最高的，往往與人員流動(dòng)率降低聯(lián)系往往與人員流動(dòng)率降低聯(lián)系在一起。在一起。n戰(zhàn)略執(zhí)行取決于世界五個(gè)變量戰(zhàn)略執(zhí)行取決于世界五個(gè)變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、篩選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、信息及其系統(tǒng)。HR對三個(gè)數(shù)直接作用，對結(jié)構(gòu)與信息起影響作用。Zhejiang University of TechnologyCBACBA1.2 人力資源管理的成功與經(jīng)理n一個(gè)非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情。n經(jīng)理們在制

10、定和實(shí)施組織的競爭戰(zhàn)略時(shí)要考慮人力資源條件的限制。n員工的態(tài)度對組織的績效有重要的影響，而經(jīng)理們是組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。n有效貫徹人力資源管理政策需要直接經(jīng)理們的配合與參與。Zhejiang University of TechnologyCBACBA1.3 人力資源管理是秘方n秘方就是秘方，自已調(diào)配，怎么樣易形成優(yōu)勢，就怎么搞n人力資源管理不應(yīng)該也不可能被簡化為標(biāo)語口號，要放在員工心里。n借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和法律。Zhejiang University of TechnologyCBACBA 戰(zhàn)略人力資源管理的三條訓(xùn)誡n人力資源管理政策是一個(gè)有機(jī)的整體。n總經(jīng)理們必須把人力資源看作

11、一種資本，要有人力資本的概念要進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)?！霸∑健保磺迦A的80%與北大的70%；繼續(xù)教育與哥白尼革命；從可憐到可怕再到可敬的溫州人；培訓(xùn)是1：40的回報(bào)；形成核心專長核心能力核心素質(zhì)；從臭老九到尊重知識尊重人才路還很長。n人力資源是一種很難轉(zhuǎn)換和改變的資本。從教授到商人和從商人到教授。Zhejiang University of TechnologyCBACBA二 五因素模型n外部環(huán)境：社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、政治和法律因素n組織的勞動(dòng)力特征n組織的文化特征n組織的戰(zhàn)略（詳見后面的比較分析）n工作的組織方式Zhejiang University of TechnologyCBACBA 人才市

12、場狀況人才市場狀況n大學(xué)學(xué)歷只占人口的2。7%（據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)）n調(diào)查發(fā)現(xiàn)83%外資企業(yè)經(jīng)歷過招聘困難。n復(fù)合型的人才尤其短缺。n外企人才流動(dòng)率平均為15%。n外資企業(yè)采取本地化策略。Zhejiang University of TechnologyCBACBA社會(huì)文化因素社會(huì)文化因素n在中國：寧當(dāng)雞頭不當(dāng)鳳尾。n日本的終身雇用制。n美國的個(gè)人創(chuàng)業(yè)與競爭。Zhejiang University of TechnologyCBACBA 工作的組織方式n空間分布n工作中的隱私n技能要求n衡量員工的貢獻(xiàn)n任務(wù)的模糊性與創(chuàng)造性n員工之間的依賴與合作n工作成果的分布形式Zhejiang University

13、 of TechnologyCBACBA組織的勞動(dòng)力特征組織的勞動(dòng)力特征n年輕人：聽取他們的意見；給一些自主空間；喜歡面對面的談話；放在短期的激勵(lì)上。n中年人：追求職業(yè)目標(biāo)更著重成就感，沉穩(wěn)很有主見，三思而后行。n老年人：懷舊，思念輝煌的過去。Zhejiang University of TechnologyCBACBA 三 IBM案例 1. 業(yè)績變化nIBM收益的年增長率從195060為18，從6170為20，從7178為15。n但是，從19781986只有不到6。n股票的價(jià)格也從1980年代后期的75美元下降到1993年的20美元。Zhejiang University of Techno

14、logyCBACBA 2. 70年代的IBM：戰(zhàn)略n強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品導(dǎo)向n重視產(chǎn)品質(zhì)量：無差錯(cuò)產(chǎn)品n硬件與專業(yè)軟件結(jié)合供專業(yè)人員使用n從上到下的集中管理Zhejiang University of TechnologyCBACBA3. 70年代的IBM：勞動(dòng)力n多元化：包括研究開發(fā)人員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師、計(jì)算機(jī)組裝人員、銷售與服務(wù)人員、行政與保管人員和從事純科學(xué)研究的人員n核心員工是有工程背景的男性白人，屬于中產(chǎn)或中上產(chǎn)階層Zhejiang University of TechnologyCBACBA 4. 70年代的IBM：文化n核心理念是團(tuán)結(jié)、合作與奉獻(xiàn)n文化的標(biāo)志是白襯衫、藍(lán)色的制服和文雅的領(lǐng)帶。

15、Zhejiang University of TechnologyCBACBA 5. 70年代的IBM：技術(shù)n信息處理的復(fù)雜技術(shù)要求合作，在整體上IBM是一個(gè)步兵團(tuán)n個(gè)人業(yè)績很難衡量，小組或部門的業(yè)績?nèi)菀缀饬浚切枰荛L時(shí)間才能顯現(xiàn)或者存在著噪音時(shí)很難衡量n為實(shí)現(xiàn)無差錯(cuò)產(chǎn)品，運(yùn)營中實(shí)行備選和競爭機(jī)制。有“評判委員會(huì)”來選擇各個(gè)小組的方案Zhejiang University of TechnologyCBACBA 6. 70年代的IBM：環(huán)境nIBM在50和60年代就奠定了自己的地位，員工愿意為這種卓越的組織服務(wù)n工程師和科學(xué)家的職業(yè)觀念是自己的地位與職業(yè)本身的聯(lián)系要強(qiáng)于與組織的聯(lián)系n從事信

16、息技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員愿意來IBM，因?yàn)橛凶詈玫臈l件和最好的同事Zhejiang University of TechnologyCBACBA 7. 70年代的IBM：HRMn 父愛主義:全包下來n內(nèi)部勞動(dòng)力市場：8：2n終身雇用制n高額工資n良好的工作條件n設(shè)置技術(shù)晉升通道和管理晉升通道n員工有職業(yè)安全感，促進(jìn)合作；公司也有更長的時(shí)間來評價(jià)員工Zhejiang University of TechnologyCBACBA 8.1978年以后的IBM：戰(zhàn)略n從集中管理和產(chǎn)品導(dǎo)向向市場導(dǎo)向轉(zhuǎn)變n高質(zhì)量的產(chǎn)品只是成功的一個(gè)必要條件n在激烈的競爭中，對市場的反應(yīng)速度成為關(guān)鍵Zhejiang Unive

17、rsity of TechnologyCBACBA 1978年以后的IBM：勞動(dòng)力n高層管理人員在理念和感情上都計(jì)算機(jī)的大型系統(tǒng)和技術(shù)語言，不適應(yīng)軟件的發(fā)展n人力資源隊(duì)伍已經(jīng)被訓(xùn)練為擅長硬件的生產(chǎn)和銷售，但是軟件正在成為利潤的增長點(diǎn)n優(yōu)秀員工離職率高Zhejiang University of TechnologyCBACBA 1978年以后的IBM：文化n從上到下的集中管理降低了對市場的反應(yīng)速度n白襯衫的藍(lán)色巨人文化很難吸引越來越無拘無束的勞動(dòng)力n放棄開發(fā)中多層次競爭的方法，但是已經(jīng)根深蒂固，公司上下還是過于強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的完美Zhejiang University of TechnologyCB

18、ACBA 1978年以后的IBM：技術(shù)n在產(chǎn)品開發(fā)尤其是軟件開發(fā)過程中，越來越強(qiáng)調(diào)明星型的工作方式，步兵型的方式重要性下降 n軟件開發(fā)雖然也需要合作，但是需要的員工人數(shù)很少。因此，單個(gè)員工或小型工作團(tuán)隊(duì)的作用很大Zhejiang University of TechnologyCBACBA1978年以后的IBM：環(huán)境n計(jì)算機(jī)行業(yè)越來越需要明星n在風(fēng)險(xiǎn)投資基礎(chǔ)上建立起來的新興企業(yè)為明星員工提供良好的條件nIBM喪失了新技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力，員工的優(yōu)越感下降n在職業(yè)觀念方面，為財(cái)富50強(qiáng)工作的那種身份感下降n硬件的生產(chǎn)商增加，有COMPAQ，DELL等n一些競爭對手自己已經(jīng)很少生產(chǎn)，如SUNZhej

19、iang University of TechnologyCBACBA 1978年以后的IBM：HRMn外部招聘關(guān)鍵員工，甚至CEOn90年代初，正式放棄不解雇的政策n調(diào)整薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制n實(shí)行分散決策Zhejiang University of TechnologyCBACBA三 不同類型的戰(zhàn)略需要不同的HRMn不同的戰(zhàn)略意味著不同的管理重點(diǎn)，不同的資源配置，不僅對雇員所需具備的特定技能有不同的要求.n對低成本先對低成本先 型戰(zhàn)略型戰(zhàn)略：要求員工對于數(shù)量給予高度關(guān)注、目光放在短期方面；樂于接受穩(wěn)定狀況；對風(fēng)險(xiǎn)采取規(guī)避態(tài)度，角色行為通常是相對重復(fù)性的，希望其能夠獨(dú)立或自動(dòng)地去完成這些角色。重

20、點(diǎn)在高效率生產(chǎn)所需技能上進(jìn)行培訓(xùn)投資；建立以行為為中心的績效管理系統(tǒng)；內(nèi)部晉升；以績效為基礎(chǔ)的報(bào)酬機(jī)制。建立員工是“控制導(dǎo)向型”的HRM。n差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：要求員工具有高度創(chuàng)造性和協(xié)作 精神；對數(shù)量只是適度關(guān)注，要有長遠(yuǎn)眼光，容忍一些模棱兩可的情況；勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。相應(yīng)“角色行為”，與他人合作，提出新觀點(diǎn)，在過程與結(jié)果之間適當(dāng)平衡。工作描述較為寬泛，提供更為寬廣的職業(yè)通道；外部招聘；培訓(xùn)與開發(fā)方面集中強(qiáng)化員工的合作能力；獲酬系統(tǒng)更關(guān)注外部公平性；建立以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效系統(tǒng)。Zhejiang University of TechnologyCBACBAn建立的是“承諾”導(dǎo)向型的HRM。n集中

21、戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，“只管自己的事兒”。培訓(xùn)重點(diǎn)放在保持現(xiàn)有技能上；績效考核更加注重行為；獲酬重點(diǎn)放在擁有這些技能的員工方面。n內(nèi)部成長戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或合資的戰(zhàn)略。成長的需要要求必須持續(xù)不斷地招聘、調(diào)動(dòng)和提升員工；擴(kuò)展適應(yīng)未來市場應(yīng)具備的技能；績效評價(jià)重在行為與結(jié)果兩個(gè)方面，行為評價(jià)重點(diǎn)在某一特定產(chǎn)品市場行為的了解，結(jié)果評價(jià)強(qiáng)調(diào)增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；薪酬強(qiáng)調(diào)增長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)需求依內(nèi)部成長方式不同而不同拓展市場的應(yīng)培訓(xùn)特定市場的知識，追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)的應(yīng)培訓(xùn)技術(shù)知識，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的人際關(guān)系技能；合資時(shí)強(qiáng)調(diào)沖突技能解決。Zhejiang

22、University of TechnologyCBACBAn外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略。80的人認(rèn)為并購案中人問最大，培訓(xùn)重點(diǎn)在解決沖突技能上，著重文化融合的培訓(xùn). 如7月份整個(gè)瑞典都要度假，8月份意大利人要度假，而美國人可能要安排工作。n裁員戰(zhàn)略裁員戰(zhàn)略：措施有買斷、提前退休、延長假期，臨時(shí)解雇等。 好處好處：去陳出新，帶來了新鮮空氣；為改變企業(yè)文化提供了機(jī)會(huì)，便于確定新型的勞資關(guān)系；使高層感HRM的仿真。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：要在預(yù)測基礎(chǔ)上進(jìn)行，否則，招收新員工接替老員工花成本可能更大，從而使削減成本目標(biāo)化成泡影。Zhejiang University of Techn

23、ologyCBACBA材料材料: HRM在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢（在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢（SCA）方面所扮演的角色）方面所扮演的角色nHRM通過兩條途徑為企業(yè)提供SCA：“預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略”和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織預(yù)定戰(zhàn)略；“某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃?！贝蠖鄶?shù)企業(yè)都是屬于戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極的、理性的進(jìn)行決策。HRM重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立HR制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。n應(yīng)變戰(zhàn)略應(yīng)變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式”。因很多新

24、思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以HRM應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。n構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競爭而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。HRM：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的HR。Zhejiang University of TechnologyCBACBAn1. 1. 企業(yè)處于增長戰(zhàn)略階段，相應(yīng)的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系企業(yè)處于增長戰(zhàn)略階段，相應(yīng)的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系n中等的工資福利；n很高的績效激勵(lì)及股票（以使與增長相一致）；n注重市場狀況。n2. . 企業(yè)處于調(diào)整戰(zhàn)略階段，相應(yīng)

25、的資酬戰(zhàn)略體系企業(yè)處于調(diào)整戰(zhàn)略階段，相應(yīng)的資酬戰(zhàn)略體系n“調(diào)整”的薪酬項(xiàng)目；n彈性的薪資和福利；n按能力付酬（建立能力體系，職業(yè)能力，核心能力等，即能力導(dǎo)向型，而不是績效導(dǎo)向型）n3.3.客戶服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略，相應(yīng)的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系客戶服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略，相應(yīng)的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系n中等的工資福利（與“增長”類似）；n與股票市值相聯(lián)系；n注重市場狀況；n從上到下總的一致性；n與所有項(xiàng)目相聯(lián)系。材料材料:不同的企業(yè)戰(zhàn)略階段，不同的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系不同的企業(yè)戰(zhàn)略階段，不同的獎(jiǎng)酬戰(zhàn)略體系Zhejiang University of TechnologyCBACBA四四、兩兩種種典典型型通通用用戰(zhàn)戰(zhàn)略略下下 HRM 比比較較分

26、分析析 戰(zhàn) 略 項(xiàng) 目 低成本領(lǐng)先型 差 異 化 員工招聘 骨干內(nèi)部招聘為主， 內(nèi)部提升為主，很少職業(yè)中途雇傭 骨干外部招聘為主，拿來主義盛行，經(jīng)常流動(dòng) 員工招聘重點(diǎn) 著重同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)； 著重工藝技能的掌握； 著重掌握過程技術(shù)人員； 關(guān)注低成本技術(shù) 著重具有創(chuàng)造力、發(fā)散思維的人；著重市場調(diào)研、市場分析與預(yù)測的人員，著重有新思路的管理人員，著重 R&D 人員，著重掌握產(chǎn)品技術(shù)的人員 提供工作環(huán)境 既定的工作程序； 嚴(yán)格的定量目標(biāo)及相應(yīng)激勵(lì)； 詳盡規(guī)范的報(bào)告體系； 鼓勵(lì)遵循結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的組織與責(zé)任， 強(qiáng)調(diào)認(rèn)真的勞工監(jiān)督 創(chuàng)新性與開拓性的工作程序，寬松的彈性作制，用主觀衡量和激勵(lì)替代定量化衡

27、量，非正式的報(bào)告體系，鼓勵(lì)創(chuàng)新：一切都可以重新開始。 組織特點(diǎn) 挖潛式的組織 學(xué)習(xí)開放式的組織 Zhejiang University of TechnologyCBACBA續(xù)續(xù) 表表 戰(zhàn) 略 項(xiàng) 目低 成 本 領(lǐng) 先 型差 異 化績 效 評 價(jià)凡 是 與 降 低 “ 成 本 ” 有 關(guān) 的模 式 、 方 法 、 思 路 均 應(yīng) 提 倡 。強(qiáng) 調(diào) “ 低 成 本 一 戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向 型的 評 價(jià) ”凡 是 與 創(chuàng) 造 “ 差 異 ” 的 環(huán) 節(jié) 、 模式 、 方 法 、 思 路 均 應(yīng) 提 倡 。 強(qiáng) 調(diào)“ 差 異 戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向 型 的 評 價(jià) ”培 訓(xùn)著 重 過 程 技 術(shù) 培 訓(xùn)著 重

28、產(chǎn) 品 技 術(shù) 培 訓(xùn)職 業(yè) 生 涯職 業(yè) 生 涯 模 式升 值 淘 汰 危 機(jī) 模 式薪 酬 體 系保 底 工 資 （ 基 本 工 資 ） 福利 ； 少 到 中 等 的 股 票 股 權(quán) ；績 效 標(biāo) 準(zhǔn) ： 運(yùn) 轉(zhuǎn) 狀 況 、 現(xiàn) 金流 、 平 衡 表著 重 “ 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 ” 的 機(jī) 會(huì) 、 強(qiáng)調(diào) 被 理 解 與 尊 重 ； 喜 歡 靈 活 、 自主 、 多 樣 性 激 勵(lì) 方 式激 勵(lì)強(qiáng) 調(diào) 醫(yī) 療 保 障 、 安 全 、 穩(wěn) 定 、社 交 ； 著 重 退 休 計(jì) 劃 、 收 入保 障 激 勵(lì) ； 著 重 短 期 激 勵(lì)激 勵(lì) 績 效 與 潛 力 為 主 ； 著 重 長 期激 勵(lì)

29、Zhejiang University of TechnologyCBACBA短期激勵(lì)短期激勵(lì) n以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵(lì)。n通常按季度或者年度發(fā)放。n以現(xiàn)金為主（薪金，福利，保險(xiǎn)）。n出于幫助經(jīng)理人員避稅的考采用股票期權(quán)。Zhejiang University of TechnologyCBACBA長期激勵(lì)長期激勵(lì)n期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)。n住房。根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動(dòng)報(bào)酬。n股票n注重非薪酬因素。Zhejiang University of TechnologyCBACBA 非薪酬因素非薪酬因素n主導(dǎo)因素：要個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）。n職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會(huì)。n培訓(xùn)機(jī)會(huì)：80%的跳槽者認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)很重要。n盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高蜂。n安排挑戰(zhàn)：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)任，職務(wù)。Zhejiang University of TechnologyCBACBA五五 戰(zhàn)略性高層戰(zhàn)略性高層HR管理者管理者n角色變化角色變化：10年20年前HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了。n最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。要求高層者成為“關(guān)于人方面問題的專家”。n高層高層