（12）激勵理論

1、管理學(xué)管理學(xué)現(xiàn)代的觀點現(xiàn)代的觀點第十二講第十二講 激勵理論激勵理論復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授芮明杰教授1 芮明杰教授簡介n復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長n企業(yè)管理學(xué)科帶頭人、教授、博士導(dǎo)師n工商管理博士后流動站站長n復(fù)旦大學(xué)校學(xué)術(shù)委員會委員n復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院學(xué)術(shù)委員會副主席n教育部跨世紀(jì)優(yōu)秀人才n國務(wù)院突出貢獻(xiàn)特殊津貼獲得者n大型企業(yè)與上市公司獨立董事、顧問、首席經(jīng)濟學(xué)家n上海市管理科學(xué)學(xué)會副理事長等2 主要論著n新經(jīng)濟、新企業(yè)、新管理（2002）n國有企業(yè)戰(zhàn)略性改組（2002）n市場營銷管理定位、聯(lián)盟、策略（2001）n中國企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇（2000）n管理學(xué)-現(xiàn)代的觀點（1999

2、）n產(chǎn)業(yè)制勝-產(chǎn)業(yè)視角的企業(yè)戰(zhàn)略（1999）n再造流程（1998）n現(xiàn)代公司理論與運行（1998）n國有控股公司運行與管理（1998）n管理創(chuàng)新（1996）等。3目錄一、激勵工作的含義和原理二、激勵理論三、經(jīng)營者激勵的兩個方面四、經(jīng)營者的直接激勵4 n一、一、 激勵工作的含義和原理：激勵工作的含義和原理：n 管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。工作行為。 所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问剿^激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的

3、行為規(guī)范和懲罰性措施，來和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。5n動機行為原理動機行為原理n需要需要:n是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標(biāo)的渴求。某種目標(biāo)的渴求。n也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受?；虮粍儕Z時內(nèi)心的一種主觀感受。n動機動機:n是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的

4、內(nèi)在力量。6n動機動機-行為的形成有兩個條件：行為的形成有兩個條件：n一是人的內(nèi)在需要和愿望；一是人的內(nèi)在需要和愿望；n二是外部誘導(dǎo)和刺激。二是外部誘導(dǎo)和刺激。需要需要心理緊張心理緊張（欲望）（欲望）動機動機目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向行為導(dǎo)向行為目標(biāo)目標(biāo)行為行為需要的滿足需要的滿足新的新的需要需要人的行為循環(huán)人的行為循環(huán)7n行為是由動機決定的，動機來自需要。行為是由動機決定的，動機來自需要。n但是這句話不能反過來理解：但是這句話不能反過來理解：n有某種需要，就有某種動機，有某種動機就有某種有某種需要，就有某種動機，有某種動機就有某種行為。行為。n事實上有某種需要不一定就會產(chǎn)生某種動機，事實上有某種需要不一定

5、就會產(chǎn)生某種動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行動。有某種動機不一定就會引發(fā)某種行動。n還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激。8n二、二、 激勵理論：激勵理論：激勵理論激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論考察員工各種需要考察員工各種需要的內(nèi)容與性質(zhì)的內(nèi)容與性質(zhì)過程型激勵理論過程型激勵理論所提供的激勵因素是否能所提供的激勵因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵作用夠及任何發(fā)揮激勵作用馬斯洛的需要層馬斯洛的需要層次論次論赫茨伯格的雙因赫茨伯格的雙因素理論素理論弗魯姆的期望理弗魯姆的期望理論論公平理論公平理論斯金納的強化理斯金納的強化理論論91、 需要層次理論需要層次理論 1）人的需要分為）人的需

6、要分為5種：種：生理需要生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；安全需要安全需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；社交需要社交需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負(fù)方面自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要

7、。的需要。10n其中生理需要和安全需要稱為其中生理需要和安全需要稱為:n基本的低層次的需要，基本的低層次的需要，n社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為:n發(fā)展性的較高級需要。發(fā)展性的較高級需要。 保障或安全的需要尊重需要歸屬或承認(rèn)需要生理需要自我實現(xiàn)需要11n2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用需要不能起激勵作用 n3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。成一定的層次性。n只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次只有當(dāng)較低層次的需要

8、得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次的需要。的需要。n4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 12n2、 雙因素理論雙因素理論 n雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。n該理論認(rèn)為該理論認(rèn)為:n滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；n同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。n 13n赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：n保健因素保健因素:n是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條是指那些與人們

9、的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如：件相關(guān)的因素，如：n企業(yè)政策、企業(yè)政策、n工資水平、工資水平、n工作環(huán)境、工作環(huán)境、n勞動保護(hù)。勞動保護(hù)。n這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。可預(yù)防和消除這種不滿。n但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用?，F(xiàn)狀的作用。14n激勵因素激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素素.n激勵因素主要包括以下內(nèi)容：激勵因素主要包括以下內(nèi)容：n1）工作表現(xiàn)

10、機會和工作帶來的愉悅，）工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅，n2）工作上的成就感，）工作上的成就感，n3）由于良好的工作成績而得到的獎勵，）由于良好的工作成績而得到的獎勵，n4）對未來發(fā)展的期望，）對未來發(fā)展的期望，n5）職務(wù)上的責(zé)任感。）職務(wù)上的責(zé)任感。15與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論與需要層次理論、雙因素理論相關(guān)的理論n阿爾德弗的阿爾德弗的ERG理論：理論：C.Alderfer對馬斯洛需對馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：要層次理論進(jìn)行改進(jìn)，把人的需要分為三類：存在需要（存在需要（existence）、關(guān)系需要）、關(guān)系需要（relatedness）、成長需要（）、成長需要（

11、growth）。）。n麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭的成就需要理論：D.C.McClelland認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種：成就需要（人的最主要的需要有三種：成就需要（needs for achievement）、權(quán)利需要（）、權(quán)利需要（needs for power）、合群需要（）、合群需要（needs for affiliation）16內(nèi)容型激勵理論之間的關(guān)系內(nèi)容型激勵理論之間的關(guān)系馬斯洛的需馬斯洛的需要層次理論要層次理論阿爾德弗的阿爾德弗的ERG理論理論赫茲伯格的赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論麥克利蘭成麥

12、克利蘭成就需要理論就需要理論生理的需要生理的需要存在需要存在需要保健因素保健因素安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要關(guān)系需要關(guān)系需要合群需要合群需要尊重的需要尊重的需要成長需要成長需要激勵因素激勵因素權(quán)利需要權(quán)利需要成就需要成就需要自我實現(xiàn)的自我實現(xiàn)的需要需要17n3、 期望理論期望理論n美國心理學(xué)家弗魯姆提出。美國心理學(xué)家弗魯姆提出。n該理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成該理論認(rèn)為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達(dá)到這個果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。目標(biāo)。n用公式可表

13、示為：用公式可表示為：nM=V.E其中其中:M-激發(fā)力量激發(fā)力量. V-目標(biāo)效價目標(biāo)效價 E-期望值期望值n激勵力指人受激勵的程度，激勵力指人受激勵的程度，n效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價，效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價，n期望值指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果期望值指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率?；蚰繕?biāo)的概率。18n人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：人們對期望值的認(rèn)知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：n一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷；n另一是個人對工作績

14、效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。n期望理論認(rèn)為，個人從自身利益出發(fā)，通常傾期望理論認(rèn)為，個人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價的報酬結(jié)果向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價的報酬結(jié)果的績效和努力水平。的績效和努力水平。n這個公式實際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好這個公式實際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好3方面方面 的關(guān)系的關(guān)系:一、努力與績效的關(guān)系一、努力與績效的關(guān)系二、績效與獎勵的關(guān)系二、績效與獎勵的關(guān)系三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系19n4、 公平理論公平理論 主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。主要研究相

15、對報酬對人們的工作積極性影響。n公平理論認(rèn)為：公平理論認(rèn)為：n員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后，員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后，n不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，n還會通過自己相對于投入的報酬水平還會通過自己相對于投入的報酬水平n與相關(guān)他人的比較與相關(guān)他人的比較n來判定其所獲報酬是否公平或公正。來判定其所獲報酬是否公平或公正。個人對自己所得的感覺個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人投入的感覺個人對他人投入的感覺=20n如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，如果感覺自己的比率與

16、他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會有不公平感出現(xiàn)。否則會有不公平感出現(xiàn)。n對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。估價，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。n個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。過低估計自己的收入和他人的投入。 215、 強化理論強化理論 美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：n人的行為是對其所獲刺激的反

17、應(yīng)，人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)，n當(dāng)刺激對他有利的，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)刺激對他有利的，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)；n若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。22n強化的具體方式有強化的具體方式有4種：種： 1）正強化：）正強化：n強化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以強化是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。進(jìn)一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。n科學(xué)有效的正強化方法：科學(xué)有效的正強化方法：n保持強化的間斷性，保持強化的間斷性，n強化的時間和數(shù)量也盡量不要固定強化的時間和數(shù)量也盡量不要固定，n管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況

18、，不定期、不定量地管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實施強化。實施強化。2）負(fù)強化：）負(fù)強化：n一種事前的規(guī)避。一種事前的規(guī)避。n通過對何種行為會不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這通過對何種行為會不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。n規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強化，只有當(dāng)其使員工對自己的行規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強化，只有當(dāng)其使員工對自己的行為形成約束即為形成約束即“規(guī)避規(guī)避”作用時才是。作用時才是。23n3）懲罰。）懲罰。n員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦員工出現(xiàn)不符合組織目

19、標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。 4)忽視（自然消退）：忽視（自然消退）：n對已出現(xiàn)的不符合要求的行為對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理冷處理”，達(dá)到，達(dá)到“無為而治無為而治”的效果。的效果。 24n個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概值，而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響；率的影響；n個人實際能達(dá)到的業(yè)績不僅僅取決于其努力的程度，個人實際能達(dá)到的業(yè)績不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程

20、度深還受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響；淺的影響；n個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素；評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素；n個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺；取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺；n個人是否滿意以及滿意程度將會反饋到其完成下一個個人是否滿意以及滿意程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。任務(wù)的努力過程中。25激勵實務(wù)n委以適當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在熱情；委以適當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在熱情

21、；n正確評價工作，合理給予報酬，促進(jìn)良性循環(huán)：正確評價工作，合理給予報酬，促進(jìn)良性循環(huán)：n賞得合理；賞得合理；n罰得合情：即時處理；事先警告；人人平等；對事不對人。罰得合情：即時處理；事先警告；人人平等；對事不對人。n善于批評，化消極為積極：善于批評，化消極為積極：n明確批評目的；明確批評目的；n了解錯誤事實；了解錯誤事實；n注意批評方法：對事不對人；注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z；選擇注意批評方法：對事不對人；注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z；選擇適當(dāng)?shù)膱龊?；注意選擇適當(dāng)?shù)呐u時間。適當(dāng)?shù)膱龊?；注意選擇適當(dāng)?shù)呐u時間。n注意批評效果注意批評效果n加強培訓(xùn)教育，提高員工素質(zhì)，以增強進(jìn)取精神。加強培訓(xùn)教育，提高員工素質(zhì)，

22、以增強進(jìn)取精神。26三、經(jīng)營者激勵的兩個方面1、內(nèi)容型激勵理論要點： nl 人的假定：經(jīng)濟人、社會人 l 人的需求層次因素構(gòu)成 l 需求如何影響到人的行為 l 滿足人的需求以達(dá)到激勵其行為或改變其行為 l 改變?nèi)说膬r值觀也可達(dá)到極大激勵272、過程型激勵理論要點： nl 人的行為從產(chǎn)生、發(fā)展、持續(xù)至終點是一個過程 l 影響人行為過程有眾多因素 l 人本身的期望、目標(biāo)是重要激勵因素 l 保持公平公正的評價也是重要的激勵因素 l 行為強化激勵2829303、兩個方面n 對經(jīng)營者的激勵，廣義上說是通過某些適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營者之后，使某些期望的行為（或結(jié)果）發(fā)生，使某些不期望的行為（或結(jié)果）不發(fā)

23、生。n 前者可稱之為直接激勵（激勵）。n后者可稱之為預(yù)防激勵（約束）。31經(jīng)營者的直接激勵包含兩個大方面 ：薪酬和非薪酬激勵薪酬非薪酬基本工資 短期激勵：年度獎金長期激勵：績效分享計劃 限制性股票 股票期權(quán) 股票增值計劃 控制權(quán)、成就、榮譽、自我實現(xiàn)的感受等 32經(jīng)營者的預(yù)防激勵（約束）包括兩個方面 ：內(nèi)部約束與外部約束內(nèi)部約束 外部約束 董事會監(jiān)督 監(jiān)事會監(jiān)督 內(nèi)部審計 產(chǎn)品市場競爭 資本市場接管 經(jīng)理人才市場競爭 中介機構(gòu)審計 33四、四、 經(jīng)營者的直接激勵經(jīng)營者的直接激勵1. 薪酬激勵方式 2. 非薪酬激勵方式34n1. 薪酬激勵方式薪酬激勵方式 基本工資：是固定的現(xiàn)金收入，一般由職位或

24、個人資歷決定，不隨企業(yè)績效的變化而變化。工資一般是剛性的，很少下降，因此工資僅僅是一種保險收入，不具有激勵的作用。 基本工資有時很重要，特別當(dāng)獎金、養(yǎng)老金、離職安排等是以基本工資為基數(shù)時更是如此。35年度獎金（短期激勵）：與公司經(jīng)營績效掛鉤。通常公司會預(yù)設(shè)一個公司績效的最低標(biāo)準(zhǔn)（如凈資產(chǎn)收益率等），當(dāng)年終時公司實際業(yè)績低于此標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)營者沒有獎金，當(dāng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)可領(lǐng)最低獎金，超過時可領(lǐng)取目標(biāo)獎金，一般情況下公司對年度獎金實行封頂，即設(shè)置一個經(jīng)營者能夠獲得獎金的最高數(shù)量。 36年度獎金 封頂獎金額 目標(biāo)獎金額 激勵區(qū)間 門檻績效 標(biāo)準(zhǔn)績效 績效衡量 年度獎金的激勵機理年度獎金的激勵機理 （轉(zhuǎn)引自高

25、層管理人員的薪酬，（轉(zhuǎn)引自高層管理人員的薪酬，Murphy 1999） 37美國各行業(yè)美國各行業(yè)CEO1998年度獎金相對于基本工資的比年度獎金相對于基本工資的比例例建筑100%金融服務(wù)78%電訊100%多角化綜合經(jīng)營76%保險97%貿(mào)易零售72%電腦86%通訊69%商業(yè)銀行81%貿(mào)易批發(fā)67%制造80%電力65%運輸79%公用事業(yè) 56%資料來源：The Conference Board “1998CEO薪酬調(diào)查報告”，1999 。38n限制性股票（Restricted Stock）（長期激勵） 根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績貢獻(xiàn)，董事會決定給于經(jīng)營者贈送公司股票的激勵。但這些股票在贈與后其在所有權(quán)或轉(zhuǎn)讓

26、權(quán)等方面有一定的限制；如l 為公司繼續(xù)服務(wù)若干年后方可將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓其名下，平時可享受收益權(quán)。l 在職期間不享有該股票的轉(zhuǎn)讓權(quán)，即被公司凍結(jié)。l 在特定條件下，公司可以回購這些股票。39n績效分享計劃（長期激勵）該計劃通常以3年或5年滾動平均的年計業(yè)績?yōu)榭冃гu價標(biāo)準(zhǔn)向經(jīng)營者發(fā)放獎金。一般而言，獎金額通常為CEO總報酬的20%。在一個典型的長期績效計劃，其報酬績效結(jié)構(gòu)與年度獎金計劃中的報酬績效結(jié)構(gòu)非常相配。但效果有所不一樣。40n股票期權(quán)：（stock options） n股票期權(quán)是指公司給與期權(quán)接受者以當(dāng)前獲得期權(quán)時確定的某一價格（執(zhí)行價格）去購買一定數(shù)量的未來某特定時間的公司股票的權(quán)利。當(dāng)從獲

27、得股票期權(quán)到期權(quán)兌現(xiàn)時的這一段時間內(nèi)股票上漲時，期權(quán)接受者將獲得期權(quán)兌現(xiàn)時的市場價格與購買價格其中之差價的盈利。在美國，大多數(shù)期權(quán)的期限為10年，執(zhí)行價格設(shè)定為授權(quán)當(dāng)日的公司股票的“公允市場價格”（Fair Market Value）。n股票期權(quán)激勵目的希望將公司管理階層的個人收入與股東的利益緊密聯(lián)系。41股票期權(quán)的四大要素：一個典型的股票期權(quán)計劃包含四個基本要素：受益人、有效期、行權(quán)價和授予數(shù)量。l 受益人即期權(quán)擁有者，是激勵的對象。l 有效期至受益人在一定期限內(nèi)可以行使 期權(quán)所賦予的權(quán)利，超過這一期限就不再享有這種特權(quán)。期限一般310年。l 行權(quán)價即受益人購買股份的價格。l 授予的數(shù)量即股

28、票期權(quán)受益人所能夠購 買的全部股份數(shù)量。42股票期權(quán)是一種契約，使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營者，有條件生效的契約。股票期權(quán)產(chǎn)生的激勵作用與“經(jīng)營者持股”產(chǎn)生的激勵效果有所不同：l 期權(quán)產(chǎn)生的報酬只源于股價的上漲與股東的 總回報（包含股利）有差異。l 當(dāng)股票價格低于執(zhí)行價格時，管理者就不會 去行權(quán)，此時期權(quán)無激勵作用l 期權(quán)價格上升是激勵根源，故可能導(dǎo)致持有 期權(quán)的經(jīng)營者選擇投資風(fēng)險更大的項目，以 獲概念，導(dǎo)致股價上揚。l 給了持期權(quán)經(jīng)營者做假賬的激勵。43n股票期權(quán)計劃的三種方案 固定價值計劃（fixed value plans）即事先確定未來某一年份開始將兌現(xiàn)的期權(quán)的價值。優(yōu)點：能有效控制經(jīng)

29、營者的報酬及股票期 權(quán)部分占總薪酬的比重。缺點：使經(jīng)營者 的期權(quán)價值與企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績聯(lián)系弱化。44 固定數(shù)量計劃（fixed number plans） 即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權(quán)數(shù)量。若當(dāng)年股票價格上揚則會增加該年期權(quán)兌現(xiàn)的價值，反之則反是。優(yōu)點：使經(jīng)營者的期權(quán)價值與企業(yè)業(yè)績相 關(guān)聯(lián)，有較大激勵作用。45 巨授計劃（Mega-grant plans）巨授計劃是具有最大杠桿效應(yīng)的期權(quán)計劃，它事先確定了期權(quán)數(shù)量，也確定了行權(quán)價。通常，第一年初就一次性授予在另外兩種計劃下n年授予的期權(quán)總和。這一計劃通常在中小型高科技公司中運用的較多。46Towers Perrin的薪酬概覽報告表明，在美國1997年有40%的公司采用“固定金額法”（Fixed Value）授予期權(quán)，還有40%公司采用“固定股票數(shù)量法”（Fixed share）授予期權(quán)，而另外剩余的20