《人力資源管理》作業(yè)答案(1)

1、精品資料電大 人力資源管理（專(zhuān)科） 作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B )A 自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)6A內(nèi)容上 B 觀念上 C 工作程序上D 工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A 職工B 環(huán)境C 文化D 價(jià)值觀4某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)A獲得成本 B 開(kāi)發(fā)成本 C 使用成本D 保障成本5 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?

2、(B)A 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)A 體質(zhì)B 智力C 思想D 技能7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理B 以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D 自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn) ?( B )A封閉式的自危表現(xiàn)B 開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D 開(kāi)放式的

3、自危表現(xiàn)9 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A 企業(yè)人B 環(huán)境C 文化D 產(chǎn)品10 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B 以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)A 動(dòng)力機(jī)制B 壓力機(jī)制C約束機(jī)制D 環(huán)境影響機(jī)制12 通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)A 人員檔案資源B 人力資源預(yù)測(cè)C 行動(dòng)計(jì)劃D 控制與評(píng)價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 。A 關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析

4、C 問(wèn)題分析D 流程圖14. 管理人員定員的方法是 ( C ) 。A 設(shè)備定員法B 效率定員法C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷， 把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列， 由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。A 因素分解法B 因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D 因素評(píng)分法二、案例分析1 ：賈廠長(zhǎng)的管理模式問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己?jiǎn)挝磺闆r寫(xiě)出如何貫徹落實(shí)以人可編輯修改精品資料為本方針報(bào)告。參考答案：該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的

5、好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上，賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心職工，并滿(mǎn)足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1 、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來(lái)都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以

6、漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下， 制定公平合理地、 行之有效的規(guī)章制度。2 、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂； 為解決職工遲到問(wèn)題， 興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無(wú)人帶問(wèn)題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂(yōu)， 。3 、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過(guò)滿(mǎn)足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。4 、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對(duì)于新

7、制度形成前要廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)， 發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)， 在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員， 營(yíng)造良好的組織氣氛。 建立良好的溝通渠道， 使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5 、積極開(kāi)發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來(lái)崇尚的人本管理理念， 我們公司成立工會(huì)， 讓員工積極主動(dòng)參政議政， 而企業(yè)也努力營(yíng)造民主氣氛。 在公司， 我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂(lè)區(qū)， 讓員工在工作之余能充分釋放壓力， 從而得到身心健康， 進(jìn)而提高工作效率。總而言之， 人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才

8、能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。三、案例分析2 ：工作職責(zé)分歧1 、 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2 、 如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？3 、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？參考答案：1 、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說(shuō)明書(shū)中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。2 、進(jìn)行工作分析， 重新審核所有的工作說(shuō)明書(shū)， 并完善， 使工作說(shuō)明書(shū)有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1 ）對(duì)操作工來(lái)講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周?chē)那鍧崳绻驗(yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車(chē)h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2

9、 ）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)?？删庉嬓薷木焚Y料3 、改進(jìn)之處：1 ）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2 ）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。3 ）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A ) 。A 企事業(yè)組織形象B 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C 法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B ) 。管理游戲B 公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是 ( C ) 。填寫(xiě)

10、申請(qǐng)表B 職位安排尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)崗前培訓(xùn)B 在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是 (B)。講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )獲得成本B 開(kāi)發(fā)成本C使用成本D 保障成本7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)績(jī)效評(píng)估B 職務(wù)評(píng)價(jià)C 人員的選拔與使用D 人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方

11、面的內(nèi)容?(C)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用D 培訓(xùn)計(jì)劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）人力資源的獲得成本B 人力資源的開(kāi)發(fā)成本C 人力資源的使用成本D 人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A ）準(zhǔn)備階段B 實(shí)施階段C選擇階段D 檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( B

12、)日常工作B 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化D 計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( C ) 個(gè)階段。A 4B 5C614.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)加權(quán)B 標(biāo)度劃分C 賦分D計(jì)分15.比較判斷法包括 (A)可編輯修改精品資料成對(duì)比較法回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、案例分析 1 ：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)

13、狀， 為滿(mǎn)足未來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹， 但由于沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門(mén)發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)

14、測(cè)，并根據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè)，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1 、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔， 根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量， 同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒(méi)有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2 、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的

15、招聘流程，這個(gè)過(guò)程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。 在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無(wú)科學(xué)而言。3 、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下” ，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，

16、以做激勵(lì)。 而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)， 或予以降職或辭退。 確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源。三、案例分析2 ：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門(mén)雇員的培訓(xùn)、 具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、 培訓(xùn)組織者的確定、 培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況， 通過(guò)學(xué)習(xí)、 訓(xùn)

17、練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，可編輯修改精品資料進(jìn)行有目的、 有計(jì)劃、 有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問(wèn)題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些

18、內(nèi)容等問(wèn)題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1 、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2 、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。3 、員工培訓(xùn)的方式類(lèi)型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類(lèi)型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門(mén)所有員工都需掌握， 所以建議以在崗培訓(xùn)為主， 鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4 、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和

19、外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部， 而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、 崗位也不同， 內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門(mén)，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度， 聘請(qǐng)外部咨詢(xún)公司可解決這問(wèn)題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢(xún)公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的， 而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外

20、部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢(xún)公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題 (請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)1 基本工資的計(jì)量形式有( B ) 。A 基本工資和輔助工資B 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C 崗位工資和技能工資D 定額工資和提成工資2 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B 勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D 自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)A 同一崗位技能要求差別大B 生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低C 同一崗位技能要求差別小D 不同崗位之間勞動(dòng)差別小4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)

21、工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)A 勞動(dòng)責(zé)任大小B 勞動(dòng)條件好壞C 工齡或技術(shù)熟練程度D 勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(B)A 崗位工資B 獎(jiǎng)金C 結(jié)構(gòu)工資D 浮動(dòng)工資6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D) 。A 績(jī)效工資制B 崗位工資制C技能工資制D 結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 ?( C )可編輯修改精品資料A 超額獎(jiǎng)B 成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃D 合理化建議獎(jiǎng)8 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A )A 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B 潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和

22、流動(dòng)勞動(dòng)C 流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D 物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。A 勞動(dòng)差別B 勞動(dòng)價(jià)值C 勞動(dòng)條件D 勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)A 紙筆測(cè)驗(yàn)B 量表法C 投射測(cè)驗(yàn)D 儀器測(cè)量法11 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( A )A 技能等級(jí)工資制B 職務(wù)等級(jí)工資制C結(jié)構(gòu)工資制D 多元化工資制度12 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 (A)A 養(yǎng)老保險(xiǎn)B 就業(yè)保險(xiǎn)C生活

23、保障13 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B、無(wú)償性原則、固定性原則。A 強(qiáng)迫原則B 強(qiáng)制性原則C 強(qiáng)行原則14 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)B。A 安全與生產(chǎn)兼管B 管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)問(wèn)題 1 、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法？2 、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3 、天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1 、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)

24、的依據(jù)。2 、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（ 1 ）印象考評(píng)法沒(méi)有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 其沒(méi)有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績(jī)， 如老馬與客戶(hù)及下屬關(guān)系好，客戶(hù)忠誠(chéng)度高，能帶出有能力的下屬。過(guò)分放大老馬的缺點(diǎn)。（ 2 ）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開(kāi)展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效， 也就是

25、說(shuō)有哪些績(jī)效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。（ 3 ）考核者的選擇上也是有所講究的， 并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算， 而是要對(duì)考核者做一個(gè) 360 度的客觀評(píng)價(jià)， 如考核者不僅僅是被考核者的上司， 既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶(hù)。要聽(tīng)取多方的評(píng)價(jià)，這樣說(shuō)得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3 、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改進(jìn)。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。 建議該公司做如下改革：（ 1 ）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)；第二， 運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確

26、定一個(gè)可編輯修改精品資料績(jī)效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六， 根據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位， 制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法， 盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來(lái)的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（ 2 ）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考評(píng)人員清晰地了解績(jī)效考核的目的，并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（ 3 ）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說(shuō)明績(jī)效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的

27、，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：（ 1 ）該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（ 2 ）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。參考答案：1 、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制?？?jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資，常見(jiàn)的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。2 、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1 ）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資

28、制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性， 有利于工作效益的提高， 充分體現(xiàn)多勞多得的原則； 有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一致。2 ）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過(guò)績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。 收益分享制的工資增加來(lái)源單純與部門(mén)收益掛鉤， 不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)， 不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本； 把員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái)，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴(lài)于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作， 由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門(mén)主義，部門(mén)內(nèi)團(tuán)結(jié)， 部門(mén)間合作差。第四次作業(yè)一、判斷正誤 (正確的在題前的括

29、號(hào)中劃V ，錯(cuò)誤的劃x ，每小題 1 分，共 10 分 )( )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。( )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。( )3 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。( )4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)( )5 “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(× )6 定額與定員不相關(guān)。( )7 通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。(× )8 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的

30、開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。( )9 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(× )10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題 1 分，共 10 分 )1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的 ?（A）可編輯修改精品資料A經(jīng)濟(jì)人B 社會(huì)人巳自我實(shí)現(xiàn)人D 復(fù)雜人2 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )A內(nèi)容上B 觀念上C 工作程序上D 工作方法上3 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A )A資源B 成本C工具D 物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了

31、人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B 以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A ) 。A 企事業(yè)組織形象B 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C 法律的監(jiān)控D 國(guó)家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括 (B)A 填寫(xiě)申請(qǐng)表 B 職位安排 C 尋找候選人7下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。A 加權(quán)B 標(biāo)度劃分C 賦分D 計(jì)分8 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用 ( A ) 。A 崗位工資B 獎(jiǎng)金C 結(jié)構(gòu)工資D 浮動(dòng)工資9 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( A ) 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生

32、育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B 就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D 健康保險(xiǎn)10 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B) 。A只管安全不管生產(chǎn)B 管生產(chǎn)必須管安全C 只管生產(chǎn)不管安全D 安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題 2 分，共 20 分 )1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C 、D 、 E)A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會(huì)人假設(shè)C人際 (群 )關(guān)系學(xué)D 行為科學(xué)E 以人為本理論2 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( A 、 B、 C )A成年人觀B 在崗人員觀C 人員素質(zhì)觀D 成本觀E 激勵(lì)觀3 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B 、 C 、 D)A人際匹配B 操作簡(jiǎn)便C 程序流暢D 一看就懂4 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、 B 、 C 、 E)A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B 把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C將結(jié)果表格化并加以解釋D 召開(kāi)專(zhuān)家討論鑒定會(huì)E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F 請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)5 問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A 、 B 、 C、D)A實(shí)際做了什么B 為什么要做C 該環(huán)節(jié)是否真的必要D 應(yīng)該做什么E 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6 招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A 、B 、 C、 D 、 E、 F )A