績效管理業(yè)務流程第八章

1、績效管理工作流程圖單位名稱行政及人力資源部流程名稱績效管理工作流程層次2任務概要員工績效管理工作單位總經(jīng)理/分管領導財務部行政及人力資源部用人部門考核人員工被考核人節(jié)點ABCDE分解到個人C3行政及人力資源部給予指導與檢查重點企業(yè)年度經(jīng)營指標確定標準符合公司開展指標 分解程序績效考核計 劃D3在績效方案溝通時，使員工了解企業(yè)績效管理的目 的，了解績效管理對員工自己的益處，并得到員工的認可。要在溝通前做好溝通方案的準備工作3個工作日E3在績效考核期間，各部門主管要根據(jù)員工工作完成 情況，指導員工。并不斷的修改和完善工作方案使 其更適合公司的開展2個工作日重點績效指標下達標準考核準備、公正績效 考

2、核程序?績效考核 評價表?D5各部門3日前將上月員工方案完成情況提岀考核 意見，報行政及人力資源部1個工作日B4各部門3日前將上月指標完成情況報財務部審核1個工作日A6行政及人力資源部根據(jù)以上各方面情況提岀各部 門的考核意見，并于5日前將考核結(jié)果報公司領導 審批1個工作日重點方案的考核標準全面、準確考核 審批 及核算程序?績效考核 評價表?公司領導對各部門考核結(jié)果進行審批，并于8日前將結(jié)果返回行政及人力資源部2個工作日行政及人力資源部 9日前將考核結(jié)果反應至各部 門1個工作日行政及人力資源部 10日前根據(jù)考核結(jié)果計算績效 薪資1個工作日重點考核審批及核算標準公平、準確績效管理制度節(jié)選公司?人力

3、資源管理制度?第八章績效管理1 總那么通過公司級績效指標的分解，確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)。通過不斷的績效輔導與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同開展。公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質(zhì)的提升，不斷溝通、輔導的過程。2 考核組織公司績效管理領導小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理以上成員及 行政人事部、方案財務部負責人。公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。3 考核關系及權(quán)限部門/單位正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/單位正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，

4、間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核 具有監(jiān)督權(quán)。對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工 在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項工程或任務的，考核由工程主 管進行評定。4.考核職責行政人事部價績效考核方案的實施，包括績效方案設計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結(jié)果反應與溝通狀況；到達保證方案的執(zhí)行和改良完善方案的目的；直線經(jīng)理。5 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核：績效周期為1個月。年度考核：績效周期為12個月。6 考核內(nèi)容月度考核考核內(nèi)容由關鍵績效指標、輔量績效指標二局部構(gòu)成。輔量績效指

5、標為通用指標，關鍵績效指標為職 位個性指標。并以?員工月度工作任務溝通與評價表?的形式表達。具體要求參見?員工月度工作任 務溝通與評價表?。關鍵績效指標：主要表達在工作職責履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改良的程度等，即：每月方案內(nèi)的工 作任務完成情況。輔量績效指標：中層以上人員主要考核領導能力、管理能力、學習與創(chuàng)新能力、人際關系溝通處理能力四項指標。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳 見下表：層級指標項考核標準中層以上領導能力具有前瞻性及進行鼓勵、指導、監(jiān)督團隊建議的能力人際關系溝通能力與人溝通，建立、加強客戶與社會關系合作的能力及人際關系的拓 展能力管理能力(方案、執(zhí)

6、行、控制、組織)方案：進行預測，確定目標、制定籌劃和行動方案，制作預算、日 程安排、制定和描繪工作程序的能力執(zhí)行：為達成公司政策與任務等目標，采取有效策略與行動的能力 控制：對業(yè)務過程進行有效的監(jiān)督和控制的能力組織：為到達預定目標進行授權(quán)、人員配備以及使用各種資源的能 力學習與創(chuàng)新能力學習與運用新的知識與管理理念的能力及持續(xù)改善，不斷提高的能 力執(zhí)行層工作態(tài)度工作是否積極主動、是否能保質(zhì)保量的完本錢職及上級交待的工作、是否服從上級的管理及領導、是否具有效勞及協(xié)作意識工作行為是否存在遲到、早退和曠工情況；是否經(jīng)常存在無故不打卡情況；工作期間是否存在擅自脫崗情況；是否按時參加各項集體活動學習與工作

7、能力學習與運用新知識的能力、方案與時間管理的能力、人際關系與溝通的能力、語言及文字表達能力年度考核中層以上人員由年度述職 /總結(jié)報告、各月度績效考核結(jié)果及扣分工程三局部構(gòu)成。操作層人員由各月度績效考核結(jié)果及扣分工程二局部構(gòu)成。具體詳見?員工年度考核評價表?(1 )年度述職/總結(jié)報告年度考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。(2) 各月度績效考核結(jié)果月度績效作為一項長期指標納入年度考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為年度考核的重要指標之一。(3) 扣分工程對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處分情況視情節(jié)予以扣減分。7 績效指標權(quán)重月度績效考核薪資權(quán)重職位層級占月薪資標準%崗位工資績效工

8、資中層以上-100%執(zhí)行層以下50%50%備注實行計件薪資制的崗位由各部門/單位自行制定考核方法年度績效指標及權(quán)重工程年度述職/小結(jié)報告%各月度績效考核結(jié)果指標%中層以上40%60%執(zhí)行層30%70%操作層-100%8.考核程序月度考核(1) 依照?員工月度工作任務溝通與評價表?中的內(nèi)容，根據(jù)事實和職責完成情況，給予單項評級，即：分為“A、B、C三個等級。其中：“A表示為優(yōu)良(10分)、“B'表示合格(8分)、“C表示需要改善(6分)。(2) 根據(jù)單項考核結(jié)果得出“績效考核綜合評級。即：“ A等級：單項考核結(jié)果“ A級?總指標項的5項指標且“ C級<2項指標以下，那么績效考核綜合

9、等級為“ A級；“ C'等級：單項考核結(jié)果“ C級總指標項的3項指標，那么績效考核綜合等級為“C級；“ B等級：不符合上述兩個條件的其它情形式，那么績效綜合等級均評為“B'級。(3) 績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核等級。由 行政人事部進行復核，以保證考核結(jié)果的公正性。(4) 實行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進行保密、上級領導要對下級的績效結(jié) 果進行保密、績效工作人員及相關人員要對他人績效結(jié)果進行保密。(1) 被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關鍵績效指標，即:業(yè)務指標及重要工作任務計 戈y，并填寫?員工月度工

10、作任務溝通與評價表?至直接上級，直接上級對被考核人提交的方案內(nèi)容進 行審核并確認后反應至員工.作為月度工作考核依據(jù)。(2) 同時，被考核人須于每月3日前填寫上月?員工月度工作任務溝通與評價表?，對上月工作完成 情況自評后提交直接上級評定。(3) 在月度工作績效指標履行過程中，考核人應適時關注被考核人各項績效目標完成情況及時予以指 導、幫助和資源提供；適時觀察被考核人行為表現(xiàn)、績效結(jié)果完成情況，及時做好績效記錄。(4) 在進行績效評定前，考核人應根據(jù)日常的績效記錄、觀察的行為表現(xiàn)，對被考核人上月的績效進行評定,填寫?員工月度工作任務溝通與評價表?確定績效結(jié)果，同時將結(jié)果反應至被考核人并與其進行溝

11、通。該表須于當月 5日前交至行政人事部進行考績。(5) 中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責，匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。年度考核?員工年度自我總結(jié) &評價表?，提交給直接上級?！?A等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務目標，能夠滿足不斷創(chuàng)新和開展的要求(9<X< 10分)。原那么上控制在 10%以內(nèi)?！?B'等級：表示為合格，即業(yè)務目標完成的質(zhì)量和效率根本到達要求(7< X<9分)?！?C'等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門整體業(yè)績和

12、職能的發(fā)揮(X<7分)考核成績進行統(tǒng)計、糾偏;9結(jié)果運用月度考核A 等 績效薪資為 >*XB等*X W績效薪資 < *XC 等 績效薪資 <*X 1從崗位工資中拿出 500 元，做為績效考核薪資；2完成核定指標，獎勵績效薪資200 元；超額完成核定指標，按獎勵績效薪資 200 元 +超額完成指標百分比 *500 元進行獎勵，但獎勵 最高上限為 500 元； 3未完成核定指標，按未完成指標百分比*500 元進行扣罰，但扣罰最高上限為 500 元。年度考核“ A級的 將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當年度確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次年度考核評定為“ A級的，給予晉升一級工資；“ C'級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗如不服從崗位安排的 , 予以解除勞動關系 、解除勞動關系等的依據(jù)；10申訴 員工對