員工培訓(xùn)練習(xí)題庫參考復(fù)習(xí)資料

1、第 1 頁華中師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院員工培訓(xùn)練習(xí)測試題庫員工培訓(xùn)練習(xí)測試題庫一一. . 名詞解釋名詞解釋1. 戰(zhàn)略性人力資源管理2. 勝任力3. 行為主義學(xué)習(xí)理論4. 學(xué)習(xí)5. 學(xué)習(xí)遷移6. 培訓(xùn)計劃7. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)8. 在職培訓(xùn)9. 工作輪換10. 初級董事會11. 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論12. 自我學(xué)習(xí)13. e-learning 模式14. 培訓(xùn)有效性15. 培訓(xùn)評價16. 敏感性訓(xùn)練17. 過程評估18. 綜合評估19. 結(jié)果指標(biāo)第 2 頁20. 反應(yīng)評估21. 評估效度22. 方差分析23. 效用分析24. 職業(yè)咨詢25. 自我管理技能26. 專業(yè)技能27. 人文技能28. 組織分析二二

2、. . 填空題填空題1. 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括_、_、_及_四方面職能。2. 適用于有經(jīng)驗者的培訓(xùn)方法有如下幾種： _、 _、 _、 _。3. 培訓(xùn)評價的兩種類型是：_和_。4. 埃德加沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價值觀：_、_、_、_和_。5. 管理人員必須了解管理的五個功能：_、_、_、_和_。6. 確定企業(yè)培訓(xùn)需求可以從以下幾個方面展開： _、 _和_。7. 培訓(xùn)需求的工作分析具體有以下幾個方面：_、_、_。8. 職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個步驟：_、_、_、_。9. 對于高層管理人員來說，_技能是最重要的；對中層管理人第 3 頁員最重要的是_技能；對基層管理人員最重要

3、的是_技能。10. 寫出五種影響員工培訓(xùn)及開發(fā)的組織因素有： _、 _、 _、_、_。11. 主要的學(xué)習(xí)理論有：_、_、_、_。12. 遷移理論有下列三種學(xué)說：_、_、_。13. 根據(jù)遷移的內(nèi)容，可以把遷移分為_和_。14. 對一個組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取三方的共同需求區(qū)域，這三個方面是：_、_、_。15. 員工培訓(xùn)計劃的類別有：_、_、_。16. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的具體方法有下面幾種：_、_、_、_。17. 管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是：_、_、_。18. 由于培訓(xùn)有效性評估側(cè)重點的不同，可以把評估分成兩類：_和_。19. 高科技企業(yè)管理人員需要具備的四大核心能力如下：_、_、_、_。20. 角色動

4、機(jī)理論提出有一些態(tài)度和動機(jī)因素影響了人們是否選擇成為一名管理者、 是否能在管理職位上成功以及在管理層級上晉升的速度。這些因素主要包括： _、_、_、_、_、_。三三. . 簡答題簡答題1. 根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點。第 4 頁2. 簡要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點有哪些？4. 培訓(xùn)及開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？5. 認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？6. 說明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。7. 新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說明主要步驟。8. 培訓(xùn)計劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？9. 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？10. 工作輪

5、換的作用體現(xiàn)在哪些方面？11. 演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個環(huán)節(jié)？12. 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點是什么？13. 為什么說應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？14. 自我效能感及工作績效有什么關(guān)系？15. 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實施對技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？16. 管理開發(fā)培訓(xùn)項目的作用是什么？17. 菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？18. 敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？19. 評估的效度是什么？20. 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？21. 員工如何根據(jù)自己的個性特點來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？22. 什么是職業(yè)高原？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？第 5 頁23. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么

6、？24. 管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？四四. . 論述題論述題1. 結(jié)合實際，談?wù)勎覈髽I(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。2. 根據(jù)現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展面臨的新形勢，論述現(xiàn)代員工培訓(xùn)對培訓(xùn)部門及其職員的新要求。3. 結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動袥]有對應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？4.解合你工作做或正在工作的單位實踐， 談?wù)勅绾谓?gòu)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。員工培訓(xùn)練習(xí)測試題庫參考答案員工培訓(xùn)練習(xí)測試題庫參考答案一一. . 名詞解釋名詞解釋1. 戰(zhàn)略性人力資源管理操作性較強的定義是 “運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源” 。2. 勝任力勝任力是指和績效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個體綜合潛在特征， 它能夠可靠有效地將某

7、一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者及表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。3. 行為主義學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為， 人類的思維是及外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，即“刺激反應(yīng)” ，刺激和反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)叫做強化。認(rèn)為通過對環(huán)境的“操作”和對行為的“積極強化” ，任何行為都第 6 頁能被創(chuàng)造、設(shè)計、塑造和改變。在行為主義學(xué)習(xí)理論中，最具代表性的是桑代克的聯(lián)結(jié)論、斯金納的操作學(xué)習(xí)論、班杜拉的社會學(xué)習(xí)論等人的觀點，該理論不斷的得到改進(jìn)和發(fā)展。4. 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力變化。5. 學(xué)習(xí)遷移相同要素說認(rèn)為， 只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境及新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時，原先的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概

8、括說認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對已有知識經(jīng)驗的概括， 或者說主體所獲得的經(jīng)驗類化； 認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說認(rèn)為過去經(jīng)驗對當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。6. 培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、 客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、 培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。7. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前或職前培訓(xùn)， 指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。8. 在職培訓(xùn)是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識、技能、和態(tài)度， 在不離開工作崗位的情況下， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 也稱為 “在崗培

9、訓(xùn)” 、 “不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。第 7 頁9. 工作輪換亦稱輪崗， 指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。10. 初級董事會是將培訓(xùn)對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略，政策及其措施進(jìn)行討論并提出建議， 為培訓(xùn)對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。11. 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到， 而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下， 借助其他人 （包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。12. 自我學(xué)習(xí)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師

10、傳授得到， 而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下， 借助其他人 （包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。13. e-learning 模式在自我學(xué)習(xí)方式及現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起和發(fā)展。它將自我學(xué)習(xí)模式分為七個方面。第一，心智模式（mind-set） ，包括學(xué)習(xí)動機(jī)、認(rèn)知和意志，決定了學(xué)習(xí)的計劃和內(nèi)容；第二，行動，指自我學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)者表現(xiàn)的預(yù)定第 8 頁的活動和行動；第三，結(jié)果，指自我學(xué)習(xí)活動的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；第四，計劃，通過 IT 的周密應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)的支持性社會環(huán)境，擴(kuò)大學(xué)習(xí)計劃，擴(kuò)大學(xué)習(xí)方式促

11、進(jìn)計劃和實施；第五，監(jiān)督，指對學(xué)習(xí)者預(yù)定目標(biāo)、行動和學(xué)習(xí)結(jié)果不匹配的觀測過程；第六是對心智模式的反饋，有助于學(xué)習(xí)者思考和變革自己的思維模式，然后變革計劃過程和行動過程；最后是對行動的反饋，有助于學(xué)習(xí)者調(diào)整學(xué)習(xí)行為。通過網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)監(jiān)督、評估、成果記錄和行為修正；促進(jìn)激勵內(nèi)化，減少認(rèn)知負(fù)擔(dān)，提高承諾的信息等等都有助于這些過程。14. 培訓(xùn)有效性指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學(xué)到的新知識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。15. 培訓(xùn)評價指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。16. 敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面

12、對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。17. 過程評估過程評估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估， 它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實施， 二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項目中有所收獲并對項目滿意。 過程評估提供了如何使課程做得更好第 9 頁的信息。18. 綜合評估綜合評估指的是評估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù)據(jù)。19. 結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項目對于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。20. 反應(yīng)評估反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端， 用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，及最下層的基礎(chǔ)

13、部分所獲取的評估信息類型不一樣。21. 評估效度評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭龋?或者說某種評估方案評估了培訓(xùn)效果的程度有多大。22. 方差分析方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗。 它及 t 檢驗方法相比， 有這樣一些優(yōu)點： 它可以用于評估兩個以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時能較準(zhǔn)確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計功效。23. 效用分析效用分析是指對各種方案的損益進(jìn)行分析， 效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。第 10 頁24. 職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢就是及雇員一起討論他們的個人職業(yè)目標(biāo)、 職業(yè)發(fā)展階段、技能、個性、價值觀、目前的工作活動、工作表

14、現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。25. 自我管理技能自我管理技能又稱適應(yīng)技能， 它指一個人以何種方式管理自己和處理及他人的關(guān)系。26. 專業(yè)技能專業(yè)技能是長期知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的結(jié)果， 是從事某個具體領(lǐng)域的工作所必須的技能。27. 人文技能人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。28. 組織分析組織分析是將培訓(xùn)及開發(fā)活動及組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。 通過分析組織的外部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化對培訓(xùn)及開發(fā)需要的影響； 分析組織及它的各個部分在達(dá)成預(yù)定目標(biāo)上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓(xùn)及開發(fā)要求。二

15、二. . 填空題填空題1. 人力資源配置；人力資源開發(fā)；人力資源評價和人力資源激勵。第 11 頁2. 理論培訓(xùn)；職務(wù)輪換；對口提升；研討會。3. 事前評價；事后評價。4. 技術(shù)型；管理型；創(chuàng)造性；自主型；安全型。5. 計劃功能；組織功能；領(lǐng)導(dǎo)功能；控制功能；協(xié)調(diào)功能。6. 組織分析；任務(wù)分析；人員分析。7. 工作的復(fù)雜程度；工作的飽和程度；工作內(nèi)容和形式的變化。8. 員工評價；確定基線條件；設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；行動計劃。9. 理念；人文；專業(yè)。10. 組織戰(zhàn)略；戰(zhàn)略分析；組織類型；組織結(jié)構(gòu)；技術(shù)因素；員工類型；培訓(xùn)理念。11. 行為主義學(xué)習(xí)理論； 認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論； 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論；社會學(xué)習(xí)理論。

16、12. 相同要素說；概括說；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說。13. 一般遷移；特殊遷移。14. 員工個人需求；組織整體需求；業(yè)務(wù)單位需求。15. 長期培訓(xùn)計劃；年度計劃；課程計劃。16. 講座；團(tuán)體活動；實地參觀；輔助資料。17. 技術(shù)能力培訓(xùn)；人機(jī)關(guān)系能力培訓(xùn)；創(chuàng)新能力培訓(xùn)。18. 過程評估；綜合評估。19. 新的技術(shù)能力；創(chuàng)新能力；顧客導(dǎo)向；領(lǐng)導(dǎo)及管理能力。20. 承認(rèn)權(quán)威、競爭愿望、行使權(quán)力、出人頭地的愿望、責(zé)任意識、恃強動機(jī)。第 12 頁三三. . 簡答題簡答題1. 根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點。現(xiàn)代員工培訓(xùn)是伴隨著管理理論及實踐的發(fā)展而發(fā)展的。 經(jīng)歷了古典管理理論時期、 行為科

17、學(xué)管理理論時期和系統(tǒng)科學(xué)管理理論三個基本階段。發(fā)端于 20 世紀(jì) 60 年代的現(xiàn)代培訓(xùn)，具有及以往傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不同特點。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)， 強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性及獲取新知識、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)及公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、 戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理及心理特點，強調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2. 簡要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。現(xiàn)代員工培訓(xùn)未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢， 即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化趨勢；培訓(xùn)制度的終身化趨勢；培訓(xùn)手段的數(shù)

18、字化趨勢；培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)合化趨勢以及培訓(xùn)理念的即時化趨勢。3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點有哪些？明確意識到外部環(huán)境的影響； 明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化；關(guān)注長期發(fā)展；以當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。4. 培訓(xùn)及開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？第 13 頁專業(yè)知識：心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理知識（特別是培訓(xùn)設(shè)計和評估） 、公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、服務(wù)知識；專業(yè)技能：工作分析技能、 員工能力分析、 問卷設(shè)計、 教授基本課程 （新員工培訓(xùn)、基本技能等） 、輔導(dǎo)咨詢、評估反饋、培訓(xùn)資

19、源的獲取和評估、項目管理、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團(tuán)體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識、整合能力。5. 認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？用認(rèn)知結(jié)構(gòu)及其組織特性解釋學(xué)習(xí)的心理機(jī)制的一種學(xué)習(xí)理論。所謂認(rèn)知結(jié)構(gòu)，就是學(xué)習(xí)者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)。廣義地說,它是學(xué)習(xí)者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說，它則是學(xué)習(xí)者在某一知識領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。 個人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是在學(xué)習(xí)過程中通過同化作用,在心理上不斷擴(kuò)大并改進(jìn)所積累的知識而組成的，學(xué)習(xí)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學(xué)習(xí)新知識的極重要的能量或因素。6. 說明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個成面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成了此系統(tǒng)的主體

20、部分。第一，組織層面的培訓(xùn)需求分析。包括組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境； 第二， 工作層面的培訓(xùn)需求分析。 主要從以下幾個方面展開：工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。第三，人員層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要是對員工的工第 14 頁作背景、學(xué)識、資歷、年齡、工作能力及個性等進(jìn)行分析。7. 新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說明主要步驟。1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個人能力概描。2.任務(wù)和技能分析，其一般有六個步驟：確認(rèn)一項職務(wù)或工藝；把職務(wù)（或工藝）分解成若干項主要任務(wù)；確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來

21、，每個任務(wù)單列一項，并列出子任務(wù)；確定完成每項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能；確定對哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。3.缺口分析。8. 培訓(xùn)計劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？員工培訓(xùn)的主要目的在于提高員工業(yè)績和企業(yè)績效。 企業(yè)中的員工培訓(xùn)目標(biāo)， 可以分為三大類。 1.提高員工在企業(yè)中的角色意識。只有當(dāng)員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好的方式開始工作，在企業(yè)及員工之間建立默契及承諾，決定了新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。2.幫助員工獲得新知識，提高技能。通過培訓(xùn)，提高員工在工作中必需的知識技能。這些知識技能包括：基本知識，如語言、數(shù)

22、學(xué)等；人際關(guān)系技能；專項知識和技能； 高層次整合技能， 如領(lǐng)導(dǎo)、 戰(zhàn)略規(guī)劃、 組織設(shè)計等。3.促進(jìn)員工工作態(tài)度或動機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，提高員工對公司及工作的認(rèn)知，改變態(tài)度，形成良性動機(jī)，進(jìn)而改善績效。9. 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？第 15 頁導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)是指導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后， 為了更好地發(fā)揮導(dǎo)向培訓(xùn)的成效，人力資源部門對新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)果的一種檢驗。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)內(nèi)容重點包括三個方面，即員工反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次。 （1）在導(dǎo)向培訓(xùn)的反映層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動安排是否高效和經(jīng)濟(jì)等問題

23、。(2)在導(dǎo)向培訓(xùn)的學(xué)習(xí)層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的被理解和被掌握情況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識、公司文化的核心價值觀等。(3)在導(dǎo)向培訓(xùn)的行為和績效層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)后，員工工作行為及其工作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)， 員工是否能較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導(dǎo)向培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等。10. 工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個方面： 工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對象在短時間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時間， 了解銷售人員的工作內(nèi)容和

24、職責(zé)。工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對象在不同工作中的表現(xiàn)，專長及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工地所長。 工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作地了解，改進(jìn)各部門之間地合作，在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境， 這種知識面擴(kuò)展對第 16 頁完成跨部門的，合作性的任務(wù)是很有必要的。11. 演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個環(huán)節(jié)？采用演講法進(jìn)行培訓(xùn)，需要注意以下兩個環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓(xùn)師；做好授課的充分準(zhǔn)備，這包括了解培訓(xùn)對象的基本情況，選擇合適的教室位置，準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學(xué)員講課資料。實施環(huán)節(jié)，主要包括演講

25、內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實施時，應(yīng)遵循授課的階段性： （1）開始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點； （2）重點階段：強調(diào)課程的主旨和要點； （3）闡述階段：舉出實例印證主旨； （4）重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應(yīng)注意的是，此階段并非一成不變的。培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的風(fēng)格來把握實施。為能有效地抓住聽課者地注意力，讓他們充分理解消化，應(yīng)打破陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。12. 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點是什么？應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)一般有下列類型：計算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。13. 為什么說

26、應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到， 而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下， 借助其他人 （包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通第 17 頁信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點：1積極地學(xué)習(xí)。2建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。3累積性學(xué)習(xí)。4目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)。5問題定向的學(xué)習(xí)。6基于案例的學(xué)習(xí)。7探究定向的學(xué)習(xí)。8社會性學(xué)習(xí)。9內(nèi)在驅(qū)動的學(xué)習(xí)。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)在很大程度上符合建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的以上優(yōu)點。 網(wǎng)絡(luò)和多媒體給學(xué)員提供了很多主動探索的機(jī)會和空間； 自適應(yīng)的學(xué)習(xí)方式使學(xué)

27、員可以自己掌握學(xué)習(xí)的目標(biāo)和達(dá)成的步調(diào)，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中，學(xué)員們往往是帶著自己感興趣的問題來進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)的， 是基于問題和探究定向的學(xué)習(xí)；在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中，學(xué)員既會和自己相識、同地區(qū)的伙伴共同學(xué)習(xí)，也會有和異地、不相識的同伴共同學(xué)習(xí)的機(jī)會，這些強化了社會性學(xué)習(xí)的特點，并增強了學(xué)員相互協(xié)作、相互支持的能力。14. 自我效能感及工作績效有什么關(guān)系？自我效能感是反映個體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個體對自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能， 關(guān)注人們用這些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。

28、自我效能感和工作績效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個方面：一是人們的“自我效能感”影響其第 18 頁行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)； 二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感強者，會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式。 “自我效能感”低的人在及環(huán)境作用時，會過多地想到個人的不足，并且高估潛

29、在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織及工作的要求。15. 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實施對技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面： 基本設(shè)施和設(shè)備的要求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護(hù)方面的要求。16. 管理開發(fā)培訓(xùn)項目的作用是什么？通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力， 改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。幫助主旨確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。為高

30、級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。鼓勵建立一種參及管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法。17. 菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？第 19 頁菲德勒定義的情境因素包括以下三個方面： （1）領(lǐng)導(dǎo)者及被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自愿追隨他。 （2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。 （3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。18. 敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序進(jìn)行： （1）需準(zhǔn)備一個舒適的場地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力； （2）

31、培訓(xùn)師需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則及目的； （3）培訓(xùn)師先交付所有學(xué)員共同參及并完成一項任務(wù)： （4） 任務(wù)結(jié)束后， 以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞及所想象及該學(xué)員有關(guān)的個人言行及如何影響他人等做成報告的形式， 并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行； （5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參及為止； （6）由培訓(xùn)師作最后的評價、總結(jié)，并鼓勵、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。19. 評估的效度是什么？主要形式：成本有效性分析。成本有效性分析用于確定在一個給定項目中產(chǎn)生一組效果的成本。 它的好處在于可以對可供選擇的兩種為實現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計的培訓(xùn)方式進(jìn)行比較，但C/E

32、 分析沒有能從財務(wù)觀點解決一個項目是否應(yīng)該是首選的問題。 同時， 收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來。 成本收益分析。成本收益分析是指用財務(wù)的方法來計量培訓(xùn)有效性的過程。第 20 頁成本收益分析和 C/E 分析很類似，兩者都注重目標(biāo)，成本及收益。區(qū)別在于 C/B 分析以貨幣的形式來表達(dá)收益。C/B 分析中最流行的一種形式是投資回報分析（ROI） 。盡管 ROI 分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析， 但它同樣能通過將項目收益及投資資本相聯(lián)系的方式來評估在培訓(xùn)活動中的投資回報。 它以比率的形式來分析投資回報，而這個比率數(shù)字20. 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？對于員工而言， 職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境

33、的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力； 幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活及家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)；同時，還可以使員工的自我價值不斷提升和超越。對于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競爭力和應(yīng)變能力。 職業(yè)生涯管理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同存在于企業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機(jī)會及挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用人力資源；同時，還可以為員工提供平等的就業(yè)機(jī)會，改善組織的企業(yè)文化， 對促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。 注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報，而且還要注重社會效益，提高人的生活質(zhì)量。員工教育

34、培訓(xùn)及組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長，這便是職業(yè)生涯管理的意義所在。21. 員工如何根據(jù)自己的個性特點來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？第 21 頁美國職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德(John Holland)認(rèn)為有六種職業(yè)個性， 這些職業(yè)個性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當(dāng)中有比較形象的表現(xiàn)。職業(yè)個性反映一個人的職業(yè)興趣所在，當(dāng)一個人從事喜歡的活動時，會精力充沛，滿懷熱情，反之，就會缺乏工作動力，成功的可能性大大降低。職業(yè)個性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離的越近的類型擁有最多的相通之處。比如，如果一個人具備現(xiàn)實型的特點，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣

35、。22. 什么是職業(yè)高原？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？由于個人或組織的原因， 員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原” 。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。一是組織方面的原因。員工在一個企業(yè)組織中職業(yè)上升階級達(dá)到頂點， 沒有繼續(xù)發(fā)展的空間。 為尋求發(fā)展， 只能離開企業(yè)，到其他組織謀求更高的職位。二是工作和職業(yè)性質(zhì)決定的，從事某一工作或職業(yè)多年以后，員工對自己的工作內(nèi)容已非常熟練，由于工作或職業(yè)的局限， 該員工在原有的工作或職業(yè)階梯上已經(jīng)走到了盡頭。三是由個人原因?qū)е?，因為缺乏某種技能、個性原因以及其他難以改變的因素，個人職業(yè)不成功，失去繼續(xù)發(fā)展的后勁，繼而對個人產(chǎn)生懷疑，陷入惡性

36、循環(huán)。23. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么？第一個趨勢是從硬件制造到軟件創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型， 軟件創(chuàng)造的價值將遠(yuǎn)超過硬件，甚至在不久的將來將取代硬件。第二個趨勢是從制第 22 頁造行業(yè)到服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型， 惟有符合消費者個人特定需求的產(chǎn)品設(shè)計和服務(wù)，才能真正滿足消費者。第三個趨勢是從勞動密集型到腦力密集型的轉(zhuǎn)型， 惟有及早向腦力密集型工業(yè)或研究發(fā)展更高價值的產(chǎn)品路線發(fā)展，才不致被其他的競爭者取代。第四個趨勢是從生產(chǎn)效率到創(chuàng)新效率的轉(zhuǎn)型， 企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢將是創(chuàng)新，而不是以人力的多寡取勝。第五個趨勢是從有形資產(chǎn)到無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)型，新的產(chǎn)業(yè)趨勢是以無形的品牌管理、顧客關(guān)系和知識管理取代傳統(tǒng)、有形的投資和行銷通路。24. 管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？ 支持階段；輸入階段；發(fā)展 輸出階段 維持階段。四四. . 論述題論述題1. 結(jié)合實際，談?wù)勎覈髽I(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)有： 一是一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流， 對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目； 二是培訓(xùn)成本能省則??；三是效益好時不需培訓(xùn)；四是效益差時無錢培訓(xùn)；五是高管人員不需培訓(xùn)；六是投資培訓(xùn)急功近利；七是培訓(xùn)工作流于形式；八是擔(dān)心員工另謀高就。2. 根據(jù)現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展面臨的新形勢，論述現(xiàn)代員工培訓(xùn)對培訓(xùn)部門及其職員的新要求。對培訓(xùn)部門的新要求： 第一， 為了順