如何成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理(經(jīng)典)

1、如何成為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理如何成為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理?目錄p 人事行政經(jīng)理必備的專業(yè)知識人事行政經(jīng)理必備的專業(yè)知識p 人事行政經(jīng)理必備的核心能力人事行政經(jīng)理必備的核心能力p 為您加分的個人素質(zhì)為您加分的個人素質(zhì)人事行政經(jīng)理必備的專業(yè)知識人力資源人力資源人力資源管理人力資源管理人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘面試招聘面試薪酬體系管理薪酬體系管理績效體系管理績效體系管理員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)人事管理基礎(chǔ)人事管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃p人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需回答的問題人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需回答的問題:1、基于企業(yè)戰(zhàn)略

2、的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點獲得并基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，企業(yè)需要多少人力？要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常地進(jìn)行？確保經(jīng)營有序正常地進(jìn)行？2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的實基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心具備什么樣的核心專長與技能？專長與技能？3、企業(yè)將如何利用現(xiàn)、企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力？有人力資源的能力？采取什么政策處理采取什么政策處理好員工關(guān)系？如何好員工關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？現(xiàn)有員工的士氣？企業(yè)戰(zhàn)

3、略目標(biāo)人力資源競爭環(huán)境人力資源戰(zhàn)略數(shù) 量質(zhì) 量結(jié) 構(gòu)適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策反映在人力資源的招聘面試p 招聘面試的流程招聘面試的流程p 緯度面試法緯度面試法p 如何提升自己的招聘面試能力如何提升自己的招聘面試能力?1、“完美完美”的招聘計劃的招聘計劃2、統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)3、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖囘^程、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖囘^程4、用最合適的態(tài)度，問最合適的問題，獲得最真實的信息、用最合適的態(tài)度，問最合適的問題，獲得最真實的信息5、勤于實踐，貴在總結(jié)、勤于實踐，貴在總結(jié)p 什么是績效管理？1. 長期績效管理主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來完成2. 短期績效管理主要通過經(jīng)營計劃與經(jīng)營檢討，工作總結(jié)來完成。3. 績效管理

4、包括組織與個人績效體系管理設(shè)定設(shè)定組織目標(biāo)組織目標(biāo)運用運用管理手段管理手段對對組織運行效率組織運行效率組織運行結(jié)果組織運行結(jié)果控制控制掌握掌握績效監(jiān)控績效監(jiān)控考核結(jié)果考核結(jié)果用于用于分配和激勵分配和激勵績效考核績效考核績效監(jiān)控績效監(jiān)控戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃目標(biāo)與計劃績效體系管理p如何建立績效管理體系?p績效管理的五個環(huán)節(jié)：績效體系管理p 績效考核是績效管理的核心：績效考核計劃落實責(zé)任到人輔導(dǎo)工作溝通情況獎優(yōu)罰劣總結(jié)經(jīng)驗評價效果分清優(yōu)劣績效體系管理pKPI指標(biāo)是績效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式指標(biāo)是績效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式p企業(yè)的企業(yè)的KPI指標(biāo)包括指標(biāo)包括:財務(wù)性財務(wù)性KPI指

5、標(biāo)和非財務(wù)性指標(biāo)和非財務(wù)性KPI指標(biāo)指標(biāo)p企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī)企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī)KPI指標(biāo)，改進(jìn)指標(biāo)，改進(jìn)KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成1、常規(guī)、常規(guī)KPI指標(biāo)：指標(biāo)：p常規(guī)KPI指標(biāo)是反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性業(yè)績指標(biāo)。p一般情況下，納入對企業(yè)或部門考核的常規(guī)指標(biāo)為3個5個，由上級組織確定.p對領(lǐng)導(dǎo)層和高中層管理者考核的常規(guī)KPI指標(biāo)可以與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門一致。p其他員工個人考核的常規(guī)KPI指標(biāo)由其直接主管依據(jù)本單位承擔(dān)的KPI指標(biāo)及被考核者的崗位職責(zé)確定?？冃w系管理2、改進(jìn)、改進(jìn)KPI指標(biāo)：指標(biāo)：p改進(jìn)KPI指標(biāo)是在企業(yè)或組織經(jīng)營一個階段后,對經(jīng)營管理的檢討

6、中, 從眾多經(jīng)營管理問題或“短板“中找出的針對改善企業(yè)或部門的指標(biāo)p企業(yè)或部門的改進(jìn)KPI指標(biāo)由其上級單位或直接主管召開經(jīng)營管理檢討會確定；p個人改進(jìn)KPI指標(biāo)由其直接主管確定。3、行為指標(biāo)：、行為指標(biāo)：p行為指標(biāo)由一些行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。p行為指標(biāo)由被考核者的直接主管確定?？冃w系管理p 績效溝通：績效溝通：1.溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)果和行為的評價是對被考核者進(jìn)行技能的評價指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績效目標(biāo)改善重點，促使員工發(fā)展成長。溝通貫穿于績效考核的全過程2.績效溝通貫穿于績效考核的全過程，而不僅是結(jié)果的溝通。3、溝通是持續(xù)進(jìn)行的，而不是最后總結(jié)。p 績效

7、反饋的技巧：績效反饋的技巧：1.充分準(zhǔn)備、面對面溝通、肯定成績、指出不足、制定改進(jìn)措施；2.溝通時避免說服員工接受 考核多，真正解決問題少3.重注工作過程中的正式溝通，避免“秋后算總帳”4.給予員工申訴的時間和機(jī)會。計劃員工 主管輔導(dǎo)員工 主管檢查員工 主管報酬員工 主管反饋溝通反饋溝通反饋指導(dǎo)反饋說明反饋糾正反饋改進(jìn)反饋鼓勵反饋求助績效體系管理p 如何建立一套實用的績效管理體系?（案例分析）1、A公司是一家大型的石材公司，該公司因掌握了豐富的礦產(chǎn)資源，故在市場競爭中具有絕對優(yōu)勢，雖然工人的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量不是特別優(yōu)秀，但仍是當(dāng)?shù)氐某隹趧?chuàng)稅大戶，總經(jīng)理希望您能制定一套實用的績效考核制度，但老

8、廠長認(rèn)為只要形式上有就可以了，工廠獲利能力強(qiáng)，一點成本和耗材對于公司只是九牛一毛，您認(rèn)為該工廠的績效管理體系應(yīng)如何建立呢？績效體系管理p 如何建立一套實用的績效管理體系?（案例分析）2、B公司是一家大型的服裝公司，擁有自已的著名品牌。該公司在全國擁有200多家自營店，1000多家加盟店?，F(xiàn)公司總經(jīng)理遇到以下問題：p 設(shè)計部人員設(shè)計的產(chǎn)品總感覺不能滿足消費者需求，與市場有點脫節(jié)；p 生產(chǎn)部人員的質(zhì)量總不能達(dá)到設(shè)計部和銷售部的要求；p 市場部人員總不能將非?！翱春谩钡男庐a(chǎn)品在市場中有效推廣；p 200多家自營店的銷售業(yè)績，有新品和沒新品沒太大區(qū)別；p 1000多家加盟店的操作標(biāo)準(zhǔn)總不能符合公司要求

9、。 總經(jīng)理希望您設(shè)計的績效考核方案能幫助他解決以上問題。薪酬體系管理p 薪酬體系一般包括：工資、獎金、福利三大部份。福利工資獎金固定工資浮動工資工資決定要素知識技能能力職責(zé)組織短期績效個人短期績效年終獎特別獎勵獎金決定要素員工對企業(yè)的價值企業(yè)終期績效對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色完成項目）國家法定福利 補充保險自助福利決定要素年齡工齡對企業(yè)價值（薪點）福利薪酬體系薪酬體系管理p 靈活的薪酬體系：等差級差計提比例薪酬區(qū)間薪點值固定浮動部分比例靈活的薪金體系薪酬體系管理p 固定工資與浮動工資常用的計提比例：固定工資與浮動工資常用的計提比例：406070308020高層領(lǐng)導(dǎo)中層員工基層員工050100

10、月固定工資月浮動工資管理類管理服務(wù)類020月固定工資月浮動工資40607030406070307030406080市場銷售類技術(shù)類作業(yè)類薪酬體系管理p 案例分析：1、A公司屬大型零售業(yè)公司，現(xiàn)該公司需在廣州新開業(yè)一家大型購物商場，其公司最核心的人員為：采購經(jīng)理、導(dǎo)購員。你認(rèn)為怎樣的薪資體系較適合這二類人員？2、B公司屬生產(chǎn)高精電子儀器的日資企業(yè)，該公司原在中國設(shè)置省級銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)推廣該產(chǎn)品，省級銷售經(jīng)理原工資為固定工資，現(xiàn)該公司打算在上海、北京、廣州設(shè)置子公司，擴(kuò)大該公司產(chǎn)品的銷售，需招聘大量銷售人員，請您幫該公司的銷售人員設(shè)計一套薪資體系。員工關(guān)系管理p 做好組織與員工、組織與組織、員工與

11、員工之間的平衡！做好組織與員工、組織與組織、員工與員工之間的平衡！p 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論504030201001020304050導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就員工關(guān)系管理案例分析：案例分析：1、你剛到一家公司任人力資源經(jīng)理，你發(fā)現(xiàn)該公司員工最喜歡的溝通、你剛到一家公司任人力資源經(jīng)理，你發(fā)現(xiàn)該公司員工最喜歡的溝通方式是員工個人私下溝通，同時人力資源部獲取不了

12、員工最及時最真方式是員工個人私下溝通，同時人力資源部獲取不了員工最及時最真實的信息，你作為人力資源經(jīng)理，該如何改善人力資源部與員工之間實的信息，你作為人力資源經(jīng)理，該如何改善人力資源部與員工之間的關(guān)系？的關(guān)系？2、A公司是當(dāng)?shù)匾患沂甑钠髽I(yè)，該公司中高層管理人員公司是當(dāng)?shù)匾患沂甑钠髽I(yè)，該公司中高層管理人員80%是由是由A公司自己培養(yǎng)起來的人員，該類人員是企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的功臣，對企業(yè)也公司自己培養(yǎng)起來的人員，該類人員是企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的功臣，對企業(yè)也是忠心耿耿，但現(xiàn)已無法更新技術(shù)和管理理念。公司董事長想引入一是忠心耿耿，但現(xiàn)已無法更新技術(shù)和管理理念。公司董事長想引入一批新生力量，您作為人力資源經(jīng)理，

13、該如何讓批新生力量，您作為人力資源經(jīng)理，該如何讓“空降兵空降兵”能生存下來，能生存下來，同時又能順利完成新老團(tuán)隊的融合、交替？同時又能順利完成新老團(tuán)隊的融合、交替？基礎(chǔ)人事管理p “精通精通”國家勞動法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)國家勞動法規(guī)和當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)案例分析：案例分析：1、某員工經(jīng)常上班遲到，工作期間也常有脫崗現(xiàn)象，是否可列為、某員工經(jīng)常上班遲到，工作期間也常有脫崗現(xiàn)象，是否可列為“嚴(yán)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，開除處理重違反公司規(guī)章制度，開除處理”？2、某員工合同期已過二個月，公司未與其續(xù)簽合同，現(xiàn)公司想與員工、某員工合同期已過二個月，公司未與其續(xù)簽合同，現(xiàn)公司想與員工解除勞動合同，需支付員工違約金嗎？

14、解除勞動合同，需支付員工違約金嗎？3、某公司一名區(qū)域銷售經(jīng)理違犯規(guī)章制度，損害了公司的形象與信譽。、某公司一名區(qū)域銷售經(jīng)理違犯規(guī)章制度，損害了公司的形象與信譽。為了使該員工在行業(yè)中能夠繼續(xù)工作下去，雙方協(xié)商解除勞動合同，為了使該員工在行業(yè)中能夠繼續(xù)工作下去，雙方協(xié)商解除勞動合同，辦理了離職手續(xù)。問題：一個月后該員工起訴公司違法解除懷孕員工，辦理了離職手續(xù)。問題：一個月后該員工起訴公司違法解除懷孕員工，要求四萬元經(jīng)濟(jì)補償。要求四萬元經(jīng)濟(jì)補償。p “精耕細(xì)作精耕細(xì)作”的基礎(chǔ)人事作業(yè)的基礎(chǔ)人事作業(yè)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)p 培訓(xùn)系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與運作模式培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)，教材管理，師資管理，經(jīng)費管理等）

15、企業(yè)的核心能力與培訓(xùn)戰(zhàn)略課程體系，教材體系，師資隊伍，教學(xué)設(shè)備，學(xué)員等運營層面資源層面制度層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)實施p培訓(xùn)管理的三個環(huán)培訓(xùn)管理的三個環(huán)節(jié)：節(jié)：1、培訓(xùn)需要分析與計、培訓(xùn)需要分析與計劃制定劃制定2、培訓(xùn)實施與過程控、培訓(xùn)實施與過程控制制3、培訓(xùn)評估與反饋、培訓(xùn)評估與反饋員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰（who）培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)（who）在哪里培訓(xùn)（where）培訓(xùn)的時間(when)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃確定評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實施(how)過程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與計劃擬定培訓(xùn)實施與過程控制

16、培訓(xùn)評估與反饋p培訓(xùn)需求分析來自培訓(xùn)需求分析來自三個方面：三個方面：1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析、戰(zhàn)略與環(huán)境分析2、工作與任務(wù)分析、工作與任務(wù)分析3、人員與績效分析、人員與績效分析員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)客戶外部環(huán)境變化要求做到什么戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析應(yīng)該做到什么實際做到什么績效考核結(jié)果個人職業(yè)發(fā)展計劃素質(zhì)模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向牽引互為依據(jù) 通過需求評估得出的結(jié)果通過需求評估得出的結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式？培訓(xùn)什么（內(nèi)容）？誰接受培訓(xùn)（對象）？培訓(xùn)的目標(biāo)（應(yīng)用效果）？員工對培訓(xùn)的期望以及 可能的問題？培訓(xùn)資源有哪些（內(nèi)部與外部）？員工職業(yè)生涯規(guī)劃p員工個人職業(yè)生涯規(guī)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與員工在企業(yè)的職劃與員工在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)生涯規(guī)劃p職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)與條件與條件職業(yè)化行為評價薪酬管理任職資格等級制度薪酬制度培訓(xùn)開發(fā)提供任職資格管理辦法薪酬變動的依據(jù)提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺培訓(xùn)評估與反饋培訓(xùn)實施培訓(xùn)需求與計劃課程體系講師隊伍教材體系職業(yè)生涯規(guī)劃一級工程師資深工程師任職資格等級進(jìn)入任職資格認(rèn)證評審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引人事行政經(jīng)理必備的核心能力p 人際理解力人際理解力 人際理解力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準(zhǔn)確把握未人際理解力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準(zhǔn)確把握未