新職場：給人力資本出資以法律地位3頁

1、新職場：給人力資本出資以法律地位我們當(dāng)今所處的時代被稱之為知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟與工業(yè)經(jīng)濟最大的不同就在于經(jīng)濟運行方式已從對貨幣、土地、廠房、機器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R、管理技能等人力資本要素的倚重。美國著名經(jīng)濟學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨在人力資本投資一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80%是由人力資本投資所提供的，只有20%左右來自物質(zhì)形態(tài)?！笔鏍柎倪€特別強調(diào)：“不發(fā)達國家的經(jīng)濟之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資?！?992年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主加里·貝克則表示，在未來50年內(nèi)人力資本將是任何經(jīng)濟實體中最重要的資本

2、。美國商業(yè)周刊新近的一項調(diào)查研究表明，如果考慮對社會產(chǎn)出的貢獻，而不僅僅是個人收入，中國人力資本投資回報率已高達30%至40%，高于物質(zhì)資本投資回報的20%。建立人力資本股權(quán)制度，允許人力資本作為公司出資方式，使人力資本獲得股權(quán)法律形態(tài)，就是對人力資本的合理控制和充分利用，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)制度發(fā)展和創(chuàng)新的必然要求。人力資本觀念進入法律領(lǐng)域在法學(xué)領(lǐng)域，人們也開始反思公司法排除人力資本的合理性，質(zhì)疑公司法將物質(zhì)資本股東設(shè)為公司唯一所有者的正當(dāng)性。一些法學(xué)家和制度學(xué)者提出了公司利益相關(guān)者理論、公司契約理論。這些理論對傳統(tǒng)公司法中的股東本位主義進行了令人信服的批判。但是，由于經(jīng)濟學(xué)家提出的人力資本

3、概念在西方主流公司法理論那里還沒有得到充分的支持。人力資本產(chǎn)權(quán)在未得到全面的法學(xué)界定之前，充其量也是一種現(xiàn)實的權(quán)利而不可能成為一項法律權(quán)利。盡管如此，在立法和制度實踐層面，發(fā)達國家已開始或多或少地引入人力資本觀念。例如，20世紀80年代以來，美國有29個州的公司法修改了僅要求公司高級管理人員對股東負責(zé)的有關(guān)條款，進而要求高管人員須對公司的利益相關(guān)者(包括股東、雇員、債權(quán)人、公司所在社區(qū)等等)負責(zé)。美國商事公司示范法規(guī)定，已履行的勞務(wù)合同可以作為取得股份的對價。英國通過判例法確認，向公司提供勞務(wù)換取股權(quán)的協(xié)議是可以接受的。法國公司法也允許勞務(wù)出資。大多數(shù)發(fā)達國家的公司法都為員工持股、股票期權(quán)提供

4、了制度支持。允許人力資本作為公司出資方式并對其進行法律規(guī)制，就是對知識的控制和利用。人力資本出資立法必將成為知識經(jīng)濟時代一國創(chuàng)新法律環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容。我國公司法尚未關(guān)注人力資本我國現(xiàn)行公司法沒有為人力資本出資留下空間，即使是許多國家已承認的勞務(wù)出資也被禁止。片面強調(diào)公司資本的擔(dān)保功能而忽視其經(jīng)營功能，不僅使具有極強經(jīng)營功能的人力資本與具有極強擔(dān)保功能的物質(zhì)資本難以通過合作實現(xiàn)各自價值，也使公司中人力資本所有者難以通過持股和股票期權(quán)等先進公司治理模式為公司發(fā)展提供推動力。雖然1999年公司法修改為高新技術(shù)成果出資開辟了通道，目前正在進行的公司法修改草案也擴大了知識產(chǎn)權(quán)出資的范圍和比例，但是對于

5、主要表現(xiàn)為科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力而缺乏物質(zhì)表現(xiàn)形態(tài)的人力資本，我國公司法修改及其他企業(yè)立法并未給予必要關(guān)注。地方立法中有關(guān)規(guī)定的分析在我國地方立法層面，許多省市都制定了企業(yè)職工持股試行辦法，這些職工持股辦法一般都允許企業(yè)內(nèi)部員工持股采取出資購股、獎勵股權(quán)和技術(shù)折股三種方式。這里僅有技術(shù)折股涉及到人力資本出資，從實踐來看，技術(shù)折股并不是職工持股的主要方式。而且職工持股對持股人有身份要求，持股人必須是已經(jīng)進入企業(yè)的內(nèi)部員工，很多地方還規(guī)定必須是國有企業(yè)的職工。這種有著嚴格身份要求且只涉及到少量人力資本入股的職工持股立法，顯然與將科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力作為出資方式的人力資本股權(quán)制度立法不可同日而語。

6、不久前，上海頒布人力資本出資辦法在浦東新區(qū)試行。上海立法允許人力資本作為出資方式，開世界公司立法之先河，必將為我國公司法制寫下濃墨重彩的一筆。然而，作為一種地方小范圍的立法嘗試，該辦法只能從公司注冊登記角度對人力資本出資進行規(guī)范。對于人力資本評估、人力資本股份轉(zhuǎn)讓、人力資本出資對債權(quán)人和物質(zhì)資本股東利益的威脅等重要問題都未涉及到。同時也存在有悖法理的規(guī)定，比如要求其他股東必須對人力資本出資部分承擔(dān)連帶責(zé)任，違背股東平等原則。人力資本的立法構(gòu)想人力資本具有無形性和人身依附性特質(zhì)。無形性使人力資本很難通過物質(zhì)載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的

7、標的，也不能變現(xiàn)用于清償債務(wù)。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質(zhì)資本同質(zhì)的經(jīng)營功能即營利性，人力資本使用權(quán)不僅可以通過勞動表現(xiàn)出來，也可以轉(zhuǎn)讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔(dān)保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設(shè)計加以克服。人力資本出資立法主要應(yīng)解決以下四個問題。第一，關(guān)于人力資本的評估。人力資本作為蘊藏于人身的知識、技術(shù)和能力，不是先天產(chǎn)生的，必須經(jīng)過長期投資才能形成，人力資本的價值與其投資成本成正相關(guān)，而這種投資成本是可以貨幣計量的。因此，理論上講人力資本應(yīng)該可以量化。法律不可能為人力資本確定一個評估標準，只能通過立法確定人力

8、資本的評估主體、評估程序和評估監(jiān)督。評估主體可以是專門的驗資機構(gòu)，也可以是全體股東。評估程序主要是通過公開來確保公正公平。評估監(jiān)督主要是確立評估人的責(zé)任。第二，關(guān)于人力資本股東的責(zé)任。一是針對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力資本股東出資填補責(zé)任或強制減少或注銷其股份的責(zé)任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現(xiàn)要求人力資本股東承擔(dān)相當(dāng)于剩余年限人力資本使用價值的債務(wù)清償責(zé)任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風(fēng)險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔(dān)強制人身保險責(zé)任，該保險應(yīng)以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。第三，關(guān)于人力資本股份的轉(zhuǎn)讓。從股東平等和營業(yè)自由的角度講，人力資本股份的轉(zhuǎn)讓與物質(zhì)資本股份一樣，是股東權(quán)內(nèi)容之一，只要其他股東同意，可自由轉(zhuǎn)讓。但是，人力資本出資設(shè)立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權(quán)人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉(zhuǎn)讓時不僅應(yīng)獲得一定比例的其他股東的同意，還應(yīng)獲得一定比例的債權(quán)人的同意。也可以仿照股份公司關(guān)于發(fā)起人轉(zhuǎn)讓所持股份限制的規(guī)定，要求人力資本股東在持有股份后一定時期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。第四，關(guān)于人力資本股東的多次出資與競業(yè)禁止。人力資本出資折股可能與其全部