慧達公司的員工滿意度調(diào)查

1、1、 緒論（一）研究背景及意義1、研究背景當今社會，隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，許多企業(yè)都面臨著人力資源競爭的挑戰(zhàn)。建立一個有效的引人、用人機制才是使企業(yè)能夠平穩(wěn)發(fā)展的根本之道。因而，不斷提高員工滿意度是解決這一問題的有效辦法。同時，經(jīng)過許多學者的研究，發(fā)現(xiàn)提高員工工作滿意度能夠有效提高企業(yè)生產(chǎn)效率，其中最著名的就是霍桑試驗。通過對企業(yè)員工滿意度的調(diào)查，可以了解企業(yè)員工對薪酬、領(lǐng)導(dǎo)、管理方式、企業(yè)文化等現(xiàn)狀問題，并且通過對員工滿意度調(diào)查結(jié)果的研究、分析與改進，還可以促進員工滿意度的提升。目前，人力資源的研究已有很大發(fā)展，但中小企業(yè)的設(shè)置不完善，使得其對員工滿意度模塊仍有忽視，關(guān)注度不高，激勵制度及

2、一系列可行性措施不夠完善。2、研究意義員工滿意度分析對企業(yè)發(fā)展的重要作用隨社會發(fā)展更加受到關(guān)注，并能夠在日常管理工作中發(fā)揮極其重要的作用。員工滿意度可以為企業(yè)帶來員工思想信息，對企業(yè)核心凝聚力以及隊伍的恒穩(wěn)發(fā)展也能以此為參照進行評價。員工滿意度能夠影響企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營規(guī)劃，深刻影響企業(yè)的未來發(fā)展。因此，本文的主要研究意義在于幫助公司了解其存在的問題不足，增加公司對員工的關(guān)注度，通過一些可行性意見，提高公司員工滿意度，促進公司更好發(fā)展。（二）研究目的和內(nèi)容1、研究目的結(jié)合公司現(xiàn)狀，對公司員工滿意度方面存在的問題進行分析總結(jié)，并且從完善企業(yè)管理、拓展招聘渠道等方面提出針對慧達公司提高員工滿意度的具體

3、措施。2、研究內(nèi)容結(jié)合本公司實際情況，并運用自身所學的人力資源相關(guān)知識理論，以及國內(nèi)外一些資料的收集研究，分析該公司存在的優(yōu)勢和不足，通過一些提高員工滿意度的措施，來改善公司不良情況，從而更有效地發(fā)揮人力資源在公司管理中的作用。（3） 研究思路及方法1、研究思路工作滿意度調(diào)查旨在調(diào)查員工對工作及企業(yè)的滿意度，依據(jù)這一主要架構(gòu)，并通過各種工作滿意度調(diào)查方法，首先，收集并查閱員工滿意度相關(guān)資料，引入員工滿意度定義分析；第二，分析公司現(xiàn)狀，向公司有關(guān)部門調(diào)查實際情況；第四，發(fā)放調(diào)查問卷以及回收，整理分析數(shù)據(jù)及整合結(jié)果，明晰公司存在的問題；第五，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合相關(guān)理論和實踐，提出可行性對策。2、

4、研究方法本文結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度的研究理論，通過設(shè)計合理的調(diào)查問卷，采用問卷調(diào)查法及個別訪談法，并全面了解公司員工的基本情況，針對調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題，從本企業(yè)內(nèi)部逐步細分，致力于提出切實可行的管理對策，從而提高員工滿意度。2、 文獻綜述（一）基本概念對滿意的理解是能夠滿足人的心理需求，員工的滿意可以表現(xiàn)在意愿的滿足，符合其內(nèi)心期望。Hoppock對員工滿意度的描述關(guān)注到環(huán)境的影響，工作所處情境直接作用于員工情緒。員工進行工作時的內(nèi)心感受來自于真實感受與內(nèi)在期望的互動，員工的滿意程度更偏重于主觀感受，體現(xiàn)員工對工作的理解以及在從事工作時的成就感。員工滿意度是企業(yè)管理的“晴雨表”，更彰顯企業(yè)文化優(yōu)

5、秀程度，對企業(yè)發(fā)展有著直接而深遠的影響。對心理的滿足程度以及對生理的需求關(guān)注進行足夠了解，并做出相應(yīng)的調(diào)整，可以顯著提高員工持有率，減少人才流失，確保企業(yè)的效益水平。對其心理需求的滿足可以提高員工的滿意度，為其提供展現(xiàn)機會可以滿足自我實現(xiàn)需求，最終產(chǎn)生滿足心理。（二）理論基礎(chǔ)如何培養(yǎng)對工作的滿意心理，相關(guān)研究在國內(nèi)外均有開展，并以激勵相關(guān)理論作為研究背景，深刻研究其決定性因素，以幫助企業(yè)了解員工心理并進一步提高工作效率。1、工作特征理論該理論來源于哈克曼和勞拉( lawler)的相關(guān)研究，為其發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工的反應(yīng)來源于他們對工作的看法，而不是單純受工作本身影響。該模型的基本理解是：員工的心

6、理感受能夠影響其對工作的滿意程度，主要有責任意識、成果以及任務(wù)價值。2、公平理論Adams( 1963 )在滿意度問題的研究上主張公平理論，員工會與周圍其他人的待遇水平進行比較，并做出公平度的評判。滿意程度與感受到的公平感直接聯(lián)系，當在進行同類工作不同從業(yè)者的比較，或自我工作時間維度上的比較時，就會產(chǎn)生公平程度的差異。在此理論范疇中，工作滿意度受多因素作用：薪酬水平、工作特性、晉級方式、管理模式以及工作伙伴與環(huán)境條件。3、需要層次理論心理學家馬斯洛著名的需要層次理論對人類的生理與心理需求特點加以分析，需要的等級性表現(xiàn)在基礎(chǔ)的生理需求到安全感以及最終的自我認同感。基于該理論，公司對員工的滿足感加

7、以保證就要保證他們的需要被滿足。需要的充分滿足是工作滿意度上升的必要條件。4、雙因素理論上世紀中葉，Herzberg提出了備受關(guān)注的雙因素理論，并將相關(guān)影響因素命名為滿意因素，亦稱激勵因素，其他無關(guān)變量歸為保健因素或者不滿意因素。他認為工作滿意度反映出工作帶給員工的主觀感受，并極大程度受激勵因素影響。不滿意因素無法作為工作滿意度的充分性影響因素。所以，只有激勵因素的影響作用對員工的積極程度產(chǎn)生有效影響，并進一步提升員工對工作的評價，實現(xiàn)更高的工作效率。雙因素理論在其被提出的十年后受到更高程度的關(guān)注，被越來越多地引入相關(guān)研究。5、期望理論Vroom主張的期望理論對工作滿意度也提出了相關(guān)觀點，即實

8、際的情況與心理期望的匹配程度決定了工作滿意度的高低。期望的實現(xiàn)效果直接影響人們對工作的評價，內(nèi)心的不滿來自期望的不能實現(xiàn)，而當人們實際獲得的回報超過了內(nèi)心的原始預(yù)期，就會對工作持有滿意態(tài)度。反之則表現(xiàn)為不滿意。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀對我國以外的各國加以分析，需要層次理論是員工對公司滿意程度的研究基礎(chǔ)，同時也依據(jù)公平理論、激勵保健理論和期望理論進行的。進行具體數(shù)據(jù)分析時，西方各國多選用表格加以研究，語意差別量、彼得需求滿意度問題調(diào)查表以及對工作相關(guān)情況加以描述數(shù)據(jù)參照值作為列表基礎(chǔ)，國外在研究員工滿意度方面較早，較系統(tǒng)。國外學者通過早期研究認為，員工重視福利制度，提高員工滿意度的根本途徑是提供員工

9、所重視的福利。而國內(nèi)后期研究發(fā)現(xiàn)，員工福利是滿足員工正常生活水平的基本保證，是基準要素，隨著社會快速發(fā)展，在這之中受到極高程度的社會關(guān)注的富士康公司員工跳樓事件引發(fā)了對特殊群體的關(guān)注程度升高，在當前，相關(guān)研究仍舊十分缺乏，更值得學者深入挖掘其社會價值和經(jīng)濟價值。從國內(nèi)的情況來看，員工滿意度的理論探討及時間研究在我國還不算成熟，相對于來說是屬于比較新的一個領(lǐng)域。在我國也開展了較多的相關(guān)研究，并獲得了較大的進展，為進一步研討奠定基礎(chǔ)。其中較為突出的有：俞文釗（1996）著眼于合資企業(yè)，通過研究得出員工工作滿意度受到多方面的影響，較為突出的有：工作本身的特點以及要求、薪資水平與福利政策、人際溝通、上

10、級領(lǐng)導(dǎo)者以及自身特點七方面。另外，他進一步發(fā)現(xiàn)，除了上述要素以外，文化素質(zhì)以及性別、任職時長等因素也會對工作滿意度產(chǎn)生較大作用。胡蓓（2003）將關(guān)注點置于工作多耗費腦力智慧的員工，并得出了三個主要影響因素：工作自身特點、所處境況以及涉及的人際關(guān)系。工作的范疇以及在其中把握的權(quán)力能產(chǎn)生影響，與共事者的交往、與不同級別員工的溝通、內(nèi)部活動也會產(chǎn)生影響，進行工作的環(huán)境因素也會為員工心理帶來變化。舒曉兵等（2003）在進行相關(guān)研究時，將范圍縮小至國有企業(yè)，并側(cè)重于員工心理壓力的觸發(fā)點探究。提出了現(xiàn)有發(fā)展條件、未來的空間以及組織自身特性的作用能在滿意程度上加以反映。盧嘉、時堪（2001）兩位心理學研究

11、員還提出了領(lǐng)導(dǎo)的行為以及企業(yè)的管理方式、工作本身與團隊配合以及報酬機制都能影響滿意度。南劍飛等人（2004）以系統(tǒng)論角度為主要構(gòu)架來創(chuàng)建員工滿意度的理論模型，在模型的建立中涉及多重影響因素，包括公司員工的需求以及滿足情況、在基本條件和價值方面的感知能力、員工對未來的期望、對公司的滿意程度、以及內(nèi)心的不滿與留存情況、員工對公司的忠實程度，認為員工滿意度是由這些變量直接或間接共同作用或函數(shù)關(guān)系。3、 慧達公司現(xiàn)狀調(diào)查情況分析（一）調(diào)查對象的基本情況慧達（北京）國際工程咨詢有限公司以工程技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等為主營業(yè)務(wù)。公司成立于2014年，注冊資金1000萬元，而目前公司人員分布

12、情況為：本公司有2名股東，1名法人代表，100余名員工。在開發(fā)實踐中公司致力于專業(yè)化、規(guī)?；l(fā)展，始終保持嚴格的工程技術(shù)質(zhì)量把握，貫穿始終的“客戶滿意”概念。公司以“健全機制、責權(quán)一致、高效有序”為管理理念，以“德才兼?zhèn)?，重在實績”作為人才理念，以“顧客至上”為服?wù)理念。在我實習的這幾個月中，對慧達公司印象深刻，它是一家剛起步不久的新生企業(yè)，但各項業(yè)務(wù)發(fā)展正漸趨完善。（二）調(diào)研設(shè)計1、問卷設(shè)計采用填寫相關(guān)問題的方式以獲取員工對公司的整體評價，并結(jié)合企業(yè)實際情況及當前的發(fā)展目標，設(shè)計出一份符合企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查問卷，讓各部門員工都能夠參與問卷填寫，再在找一些有代表性的員工實施訪談法，補充一些員工普遍

13、關(guān)心的問題，并進一步得出具有清晰架構(gòu)與核心指向的問卷形式，以對后續(xù)的研究提供有更強借鑒作用的數(shù)據(jù)結(jié)果。最后，將問卷發(fā)放給100余名員工，并告知其填寫規(guī)范。工作滿意度調(diào)查問卷包含基本情況和滿意度情況兩部分，基本情況包括年齡，性別，職級和工齡四方面。滿意度情況包括三個方面：員工對薪酬和福利的滿意度，對自身發(fā)展和晉升的滿意度，對公司培訓(xùn)的滿意度，共計25個問題。等被調(diào)查者填寫完畢，統(tǒng)一收回，對回收的問卷進行統(tǒng)計分析。（調(diào)查問卷見附錄1）2、問卷的發(fā)放本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，收回100份，回收率100%，有效問卷100份，每一份問卷都有參考價值。（三）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計從公司年齡結(jié)構(gòu)看，公司男性員工所占

14、比例較大；25歲以下的員工數(shù)量較少，說明公司缺少年輕員工，缺乏年輕活力；從職級方面來看，基層員工比例占60%，管理層占30%，說明存在很大的晉升空間，以此能夠激勵員工積極工作；而從工齡方面來看，工齡在2-3年的老員工占比較大，表明企業(yè)員工流失率低，老員工可以給新員工傳授知識和經(jīng)驗，使新員工更好地融入公司，更快地適應(yīng)工作。從表1可以看出，大多數(shù)員工對公司的薪酬福利體系是持滿意態(tài)度的，但還是有31%的員工認為公司薪酬偏低，基層員工所占比例較大。從職級來看，高、中層對公司薪酬福利比較滿意，還有21%的基層員工不滿意，通過對這些員工的訪談得知，因公司未能按月發(fā)放工資，而造成他們的家庭基本生活困難和生活

15、壓力增大，從而影響家庭幸福感。表1：員工對薪酬、福利的滿意度數(shù)據(jù)（單位：%）滿意（%）基本滿意（%）不滿意（%）高層管理者603010中層管理者553510基層員工453421從表2分析得出，員工在慧達公司有很大的晉升空間，并且能夠通過自身努力獲得晉升，公司提供的發(fā)展機會能吸引員工長期有效地為企業(yè)工作。職級方面，高層、基層員工都持相對滿意態(tài)度，中層有25%的員工不滿意，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，部分中層男員工的抱負心較強烈，并面臨高層在職壓力，高層大部分員工都在工齡范圍內(nèi)，所以中層很難有較大的晉升空間，對自身發(fā)展空間滿意度就相對小一些。表2：員工對自身發(fā)展?jié)M意度數(shù)據(jù)（單位：%）滿意（%）基本滿意（%）

16、不滿意（%）高層管理者553510中層管理者453525基層員工453520從表3總結(jié)得出，員工對本公司提供的培訓(xùn)方面持基本滿意態(tài)度人數(shù)占很大比例，因此表明多數(shù)員工覺得公司培訓(xùn)方面應(yīng)加以改善。但是如果加大培訓(xùn)力度，就需要留住員工，減少員工流失率，否則就會變成為他人做嫁衣。表3：員工對公司培訓(xùn)的滿意度數(shù)據(jù)（單位：%）滿意（%）基本滿意（%）不滿意（%）高層管理者453520中層管理者404515基層員工404515（4） 研究結(jié)論綜上所述，通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，慧達公司員工不滿意的問題是：第一，從公司員工的年齡分布來看，年輕員工人數(shù)僅占15%，雖然員工流失率較低，但缺乏年輕活力所帶來的創(chuàng)新思維，

17、不利于公司的長久發(fā)展；第二，公司薪酬福利體系不完善，雖公司處于發(fā)展階段，拖延工資情況是正?，F(xiàn)象，但公司沒有考慮到特殊家庭職工的需求，特別是基層職工有31%感到不滿意，生活壓力大；第三，公司晉升渠道不完善，使得有25%的中層管理者表示不滿，對晉升空間相對小的中層管理者沒有做好安撫工作；第四，公司缺乏有效的培訓(xùn)機制，有20%的高層管理者感到不滿意，企業(yè)對基層員工培訓(xùn)過多，較嚴格，而忽視了對高層管理者的培訓(xùn)力度；第五，公司對員工的激勵不足，對員工滿意度缺乏足夠的重視，。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，大部分員工對企業(yè)持滿意態(tài)度，但還是存在一些問題：不同員工的滿意度情況不同，女性員工滿意度情況普遍比男性員工高，可能是因

18、為女性員工生活壓力相對較小，因此公司應(yīng)多加強與男性員工的溝通，了解并解決其基本問題。此外，還可以看出，員工希望公司能多提供一些培訓(xùn)學習的機會，同時這也反映了員工積極進取的工作態(tài)度，公司應(yīng)給予支持。每月應(yīng)定期開展員工集中學習會議，可以促進員工間的溝通，共同探討，共同學習。4、 提高慧達公司員工滿意度的對策（一）員工滿意度對公司的影響員工滿意度是衡量企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要指標，企業(yè)長期發(fā)展需要做到三個滿意：員工滿意，客戶滿意，相關(guān)利益者滿意，而員工作為工作參與者最為基本。曾有“黃金法則”提出如下觀點：市場為你帶來的關(guān)愛來自于你對員工和顧客的關(guān)愛。員工內(nèi)心的滿足感可以為企業(yè)的長足發(fā)展帶來動力，積極努

19、力的員工能夠給企業(yè)帶來更高的效益和更大的創(chuàng)造、創(chuàng)新力。只有員工滿意，才能夠為顧客帶來高滿意度的服務(wù)。毋庸置疑，消極的工作態(tài)度與低效的企業(yè)管理無法滿足顧客需要，也不會帶來好的績效。本公司正處于起步發(fā)展階段，較低的員工滿意度會使公司發(fā)展不暢，遇到阻礙會停滯不前，因此，員工滿意度的提高是關(guān)鍵因素, 提高員工滿意度有利于提高員工的工作積極性，對工作有較高滿意度的員工會用更負責與更積極的狀態(tài)應(yīng)對任務(wù)，并將公司作為自己發(fā)展的平臺，從而認真工作，積極上進，為企業(yè)帶來很高的工作效率。相反，對企業(yè)持不滿意態(tài)度的員工無心工作，做事馬虎，不利于工作的有效開展。具體影響如下：1、增加企業(yè)效益企業(yè)的員工滿意度高，那么人

20、員流失率就低，減少了人員流動為企業(yè)帶來不必要的損失。員工對企業(yè)滿意，就會忠誠于企業(yè)，工作充滿激情，積極投身工作，工作效率高，工作績效好，必然會為企業(yè)效益添磚加瓦。2、增加企業(yè)凝聚力滿意的員工會規(guī)范企業(yè)中的組織公民行為，所有員工都互相幫助，按時有效地完成工作任務(wù)，并且自愿承擔增加的工作活動。此外，員工忠誠于企業(yè)，對企業(yè)有強烈的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)在合作團結(jié)的團隊精神支持下蓬勃發(fā)展。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，本公司有少數(shù)員工對公司情況持不滿意態(tài)度，為了遏止不滿意度范圍擴大，公司應(yīng)加強與不滿意員工之間的有效溝通并及時采取相應(yīng)措施解決問題。（二）提高員工滿意度的對策找出員工不滿意的問題，管理者采

21、取行之有效的方法，對癥下藥，提高員工滿意度，促使雙方互利共贏。1、 完善企業(yè)管理，完善薪酬福利機制提高員工滿意度，最重要的是建立健全企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)要培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，必然需要企業(yè)管理者自身多加學習，不斷提高自身素質(zhì)，一流的管理者培養(yǎng)一流的員工，員工會以領(lǐng)導(dǎo)為模范。企業(yè)管理制度需要全體員工共同執(zhí)行，管理層更應(yīng)該遵守制度規(guī)范，認識自己的缺點與不足，努力將企業(yè)劣勢轉(zhuǎn)為優(yōu)勢。此外，做企業(yè)決策時應(yīng)認真傾聽員工意見，與員工進行有效溝通，給員工提供一個自我鍛煉的平臺，使員工感受到自身價值所在并將其充分發(fā)揮。提升員工滿意度就要保證員工的基本需求，建立健全薪酬福利體系，讓員工有安全感、滿足感，愿意長期為企業(yè)工

22、作，關(guān)心員工家庭情況，為有需要幫助的特殊員工提供幫助，不能拖欠員工工資，完善配套的福利獎金制度。2、 嚴格培訓(xùn)機制，完善培訓(xùn)制度現(xiàn)代競爭激烈的社會環(huán)境中，對人的能力的重視被置于越來越突出的位置，對人才的付出是回報率最高的投資，對人才潛力的開發(fā)是當今企業(yè)對人力資源的把握重點，并運用培訓(xùn)等方式促進員工能力提升?；圻_公司因規(guī)模的局限性，招聘高素質(zhì)人才有一定的難度。因此，培訓(xùn)成為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要手段，在此過程中，公司也應(yīng)注意三點：一是注重員工間的差異化，因人而異，了解每位員工的不同需求；二是企業(yè)培訓(xùn)采用集中學習方法，培訓(xùn)內(nèi)容需行之有效，但不能千篇一律，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況采取相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；三是幫

23、助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供一套適合的職業(yè)生涯體系。3、完善員工晉升渠道隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭越來越激烈，晉升機制的設(shè)置在人力資源管理中體現(xiàn)出越來越重要的作用，在薪酬方面給予福利是眾多選擇之一，但絕不是唯一選擇，仍然有許多方式可以為員工帶來激勵。公司應(yīng)選擇多樣的激勵方式對員工加以肯定，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身價值，并為公司做出更多貢獻。本公司完善晉升渠道可通過劃分職位需求，細分職位任職資格需求；其次，在員工的發(fā)展途徑上應(yīng)該考量工作涉及的范疇，對其關(guān)聯(lián)性加以把握，盡可能提高發(fā)展途徑的相關(guān)性，避免晉升制度中的銜接不當情況出現(xiàn)，保證員工的自我認同感得以落實。4、拓寬招聘渠道，招聘年輕

24、化人才公司現(xiàn)處于快速發(fā)展時期，應(yīng)多吸引年輕人才，創(chuàng)新是公司向前發(fā)展的必經(jīng)之路，構(gòu)建年輕化、創(chuàng)新話、知識化相結(jié)合的員工隊伍是必備條件。公司可以拓闊招聘渠道，如：校園招聘、公開招聘（網(wǎng)上招聘）、職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場等途徑吸納人才，完善公司員工結(jié)構(gòu)體系。5、創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍打造企業(yè)文化是營造良好企業(yè)氛圍必不可少的步驟。公司文化是一個企業(yè)長久發(fā)展的根，更是企業(yè)發(fā)展的形象?；圻_公司要想創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造良好企業(yè)文化氛圍，就要統(tǒng)一企業(yè)員工的目標，使得員工能夠齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。這樣，良好的企業(yè)氛圍不僅可以改善企業(yè)的整體形象，而且能夠有效地吸引和留住人才。6、提高員工對工作本身的滿意

25、度一個企業(yè)應(yīng)加強對人才的重視，后者是前者永續(xù)發(fā)展的基石，對人才的合理使用是幫助企業(yè)提高實力的核心要素。企業(yè)為員工帶來的心理滿足受工作性質(zhì)以及與自身能力匹配程度的多重影響。著眼于工作本身，一份能夠幫助員工體現(xiàn)自身優(yōu)勢的工作可以較高程度地提高員工的滿意程度。立足于酒店行業(yè)，必須有足夠的規(guī)模并能對員工的個性與能力進行充分把握，對人力資源進行充分考察。在對員工進行選拔時，注重候選者的內(nèi)心偏好，綜合考慮其對酒店行業(yè)以及服務(wù)任務(wù)的積極性。對才能的發(fā)揮空間可以吸引更多的人才，偏好是首要也是基本因素。在薪資十分理想的情況下，仍然很少有人選擇從事清潔工作，這是由于對期望的滿足程度較低，也無法得到能力的較大提升，

26、對于實現(xiàn)自身價值的機會較小。要為員工提供足夠的發(fā)展空間，盡量弱化限制，幫助其最大程度地展現(xiàn)能力，將制度和等級的限制性降低，將權(quán)力合理下放。員工在上述做法中可以獲得自我滿足感，對自己更加有信心，以進一步得到重視。在合理的分配與完善的激勵機制的雙重作用下，確保員工的心理需要得到滿足，將權(quán)利與其肩負的責任加以聯(lián)系，以提高效率。7、提高員工對工作回報的滿意度（1）工作的認可度 公司在為員工分配任務(wù)的同時也應(yīng)適時對其表現(xiàn)做出評價，對自身的肯定也是員工的心理需求，更為積極的反應(yīng)可以提高員工的滿意程度。因此企業(yè)應(yīng)考慮建立相應(yīng)的激勵制度，并在上下級之間建立溝通渠道，使得員工認識到自己的價值，提高工作效率與質(zhì)量

27、。（2）成長與發(fā)展 對于員工來說，工作既是為了實現(xiàn)自己對物質(zhì)的需求，但精神需求同樣不可或缺。要想讓員工具備良好的專業(yè)素質(zhì)，就需要企業(yè)對其進行專業(yè)的培訓(xùn)?，F(xiàn)在企業(yè)對于員工普遍存在錯誤使用員工的意識，即過渡從外界招聘人才，而不對企業(yè)內(nèi)的老員工進行培訓(xùn)，當外界人才不斷進入企業(yè)，老員工就會感覺自身對企業(yè)的作用不大，可能會被企業(yè)拋棄的擔憂心理。如果企業(yè)能夠注重對內(nèi)部員工的培養(yǎng)，那么內(nèi)部員工的潛力也就會被激發(fā)，企業(yè)也會了解員工所擅長的能力。現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)員工的矛盾在于，員工希望企業(yè)培訓(xùn)自己，但企業(yè)卻因為資金等因素對員工的培訓(xùn)力度很小甚至不培訓(xùn)。 當然，僅靠培訓(xùn)并不能真正滿足員工的精神需求，還應(yīng)該創(chuàng)建企業(yè)學習

28、制度，讓員工不斷學習，工作能力不斷突出，從而對企業(yè)的歸屬感更強烈，也能對現(xiàn)有的工作感到滿足。（3）改善薪酬制度 從根本上來說，員工工作主要是為了解決生活基本需求，工資待遇自然是其選擇企業(yè)的前提標準。因此，企業(yè)一定要不斷地完善薪酬制度，要做到根據(jù)員工的實際貢獻而給予相對應(yīng)的工資，而不是搞平均主義。同時薪酬包括基本工資、獎金、股份等，也可為員工提供外出學習、旅游等機會。一份科學的薪酬制度一定要遵守以下幾點：公平原則。要避免對員工的區(qū)別對待，薪酬體系一定要透明公正。激勵原則。要根據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻給予相應(yīng)的工資，貢獻多的員工待遇自然要高。 競爭原則。薪酬的制定要考慮到當前城市的生活水平和其它同行

29、的工資待遇，工資要能讓員工滿足最基本的生活需求，同時有條件的話可以適當高于其它同行，這也能吸引員工留守酒店。（3）改善晉升機制 構(gòu)建員工考核環(huán)評機制。一名員工具體工作表現(xiàn)如何，如果僅僅由其所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行測評則有些局限性和情感性，如果從多方聽取考核意見，則一定程度上提高了考評的客觀性，同時采用跟進考評方式，建立考評機制常態(tài)化、持久化，加強不同員工之間的比較判斷，使考評結(jié)論更具中立性、可靠性。同時，中高層管理者的工作表現(xiàn)直接關(guān)于企業(yè)利益，因此在考評上應(yīng)相對提高標準。如果身居中高層管理崗卻無法適應(yīng)崗位要求、無法率領(lǐng)所在團隊完成戰(zhàn)略目標，必須做出及時處理，或撤職查辦或及時調(diào)配適宜人選。同時，應(yīng)

30、當將職位晉升與員工考評績效相聯(lián)系，暢通優(yōu)秀員工的晉升渠道。如果現(xiàn)有編制已經(jīng)達到滿額，可以經(jīng)研究討論增設(shè)虛職管理崗，以激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力工作，提高員工的工作熱情，同時設(shè)置與工作崗位和工作績效相匹配的薪酬管理制度。8、對工作背景的滿意度 從目前來看，員工對工作背景的滿意度相對較高，但從企業(yè)長遠發(fā)展來看，還應(yīng)該進一步完善。具體措施如下：合理安排工作時長，規(guī)范請休假制度，科學分配工作空間。保證良好的工作環(huán)境，如溫度、通風度等，確保員工能夠在干凈的環(huán)境內(nèi)就餐，保證飲食安全，制定和完善更為人性化的加班制度，為加班人員做好后勤保障工作，上述措施如果能夠得到企業(yè)的充分重視并確保落實，則有助于企業(yè)的發(fā)展進步。

31、除此之外，還應(yīng)該充分保障辦公用品和辦公設(shè)備的發(fā)放。如工作所需的用品、設(shè)施設(shè)備等資源應(yīng)當設(shè)置規(guī)范的發(fā)放制度和充足的儲備保障，確保辦公用品、設(shè)備能夠符合工作的客觀要求，品質(zhì)得以保證。如果能夠在員工福利上再適當提高，則更有助于實現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，提高員工滿意度。舉例而言，如在傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放適宜禮品或購物券、節(jié)日獎金等，或為過生日的員工準備蛋糕券、鼓勵金或其他禮品等。9、完善管理制度（1）人性化管理 所謂管理并非“掌控”，而是要“管心”，通過對員工內(nèi)心想法和思想的引導(dǎo)，使其以服務(wù)公司、認真工作為樂趣、為自身價值體現(xiàn)。人性化管理的相關(guān)理論研究表明，員工滿意度在影響員工工作積極性的各項因素中高居榜首。簡言

32、之，員工對企業(yè)的滿意度越高，越能夠積極參加工作，進而影響使工作效率隨之提高。所謂管理，必須要以尊重員工為基礎(chǔ)，同時以更人性化的方式對待員工，提高員工各項待遇，這是管理工作的大前提和必然要求。所謂善待員工，指的是想員工之所想，如完善薪酬制度；同時要提高員工的企業(yè)參與感，如權(quán)力下放，使員工能夠感覺到自己是這個組織機構(gòu)的一員，實實在在參與到管理中，而非自上而下的約束。特別是位于一線的員工，他們切實為企業(yè)利益和發(fā)展打拼，在對其管理上更應(yīng)該充分看到其崗位的價值和辛勞度，不能一味榨取其價值而忽視對一線員工的關(guān)懷。如果能夠在合理范圍內(nèi)盡量滿足員工的需求，那么將極大地調(diào)動員工的工作熱情和工作的主動性與積極性，

33、與此同時，也能夠進一步提高企業(yè)的員工滿意度。具體可以從以下幾方面著手：創(chuàng)建和維護更為公平、平等的競爭環(huán)境和競爭機制。在實際工作中，所有員工無一不希望得到一個平等、公平的競爭平臺和展示自己的機會，也只有這樣，才能讓員工樂于在工作中表現(xiàn)自己的優(yōu)勢和才干，樂于在工作中充分發(fā)揮自己的能力，更好地服務(wù)于公司，得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可，得到公司的肯定，為公司所倚重。 切實為員工計未來、謀發(fā)展。于員工而言，能夠激發(fā)其工作斗志的不僅僅在于薪酬，還在于工作的發(fā)展前景。因此，能否有明確的晉升渠道和發(fā)展前景也是員工判斷、考量工作崗位、所在單位的重要依據(jù)。如果企業(yè)能夠著眼于員工的職業(yè)發(fā)展，注重加強員工職業(yè)能力培訓(xùn)，暢通員

34、工晉升渠道，則也能提高員工工作熱情。這就是為什么在員工擇崗擇業(yè)的過程中普遍優(yōu)先考慮企業(yè)是否具備完善的培訓(xùn)機制。 打造更為自由、開放的文化環(huán)境和工作氛圍。大部分員工十分希望能夠得到企業(yè)的支持和充分的信任，希望企業(yè)能夠更為自由不羈的企業(yè)文化，更為開明開放的企業(yè)氛圍，能夠使員工在相對自由的氛圍中，在相對平等的環(huán)境下溝通合作，同時豐富工作生活，提高企業(yè)文化濃度，使員工在工作中不再感到枯燥和疲乏。（2）重視員工的意見 管理層是否能夠做到廣開言路、群策群力，也是影響員工滿意度的重要因素。如果員工的合理化建議能夠得到管理層的高度重視和認可，那么員工將更加樂于為公司出謀劃策。舉例而言，在公司例行茶會會中，按照

35、會議要求，由部門代表（2人）將本部門的意見、建議帶到交流會中，反映給總經(jīng)理等管理層，同時與單位的其他部門互通有無。從會議設(shè)置的初衷上看，既是一個良好的溝通平臺又是一個親民和諧的好形式。然而從實際效果來看，員工往往敷衍了事，沒有足夠的認識和重視，參與熱情也越來越低，總經(jīng)理也因忙于其他事務(wù)的處理導(dǎo)致時常請假缺席，這就使茶話會一度淪為形式主義，難以實現(xiàn)初衷。除此之外，員工頻繁提出的意見或是沒有得到關(guān)注，或是雖曾有重視，但最終沒有付諸實際加以改變，在這種狀態(tài)下，員工必然對此產(chǎn)生心理上的反感，降低員工滿意度。綜上，必須在思想上重視員工的意見和建議，建立良好的溝通和反饋制度，對暫時無法馬上完善、解決的難題

36、，必須及時說明理由并給出處理意見和處理方案，否則將不利于保持員工的參與熱情，導(dǎo)致降低員工參與度與滿意度。（3）完善制度體系 完善制度體系從其內(nèi)涵上看，主要指對現(xiàn)有體系的調(diào)整和完善。具體包括企業(yè)的責權(quán)劃分體系、員工工作績效測評體系、員工薪酬及福利體系以及目標體系等方面。完善制度體系所采取的主要方式包括但不限于調(diào)查、訪談等。需要著重強調(diào)的是，制度的生命在于落實，一個制度能否得到現(xiàn)實有效的執(zhí)行才是癥結(jié)所在?，F(xiàn)實中，太多的企業(yè)制度淪為空殼制度，難以得到貫徹落實。從員工反饋上，可以分析出導(dǎo)致此種現(xiàn)象的主要原因在于，管理者難以秉公執(zhí)法，管理失職；或制度本身具有缺陷型，規(guī)定模糊或可操作性差；以及沒有建立配套的獎懲制度等原因。從企業(yè)的管理的長遠角度出發(fā)，嚴格執(zhí)行制度規(guī)定也許在一段時間內(nèi)或一定范圍內(nèi)對員工滿意度產(chǎn)生一定程度的副作用，但是這種堅持是企業(yè)發(fā)展規(guī)?；⒅贫然?、持久化的必然要求。此外公司還要加強員工間的溝通管理從而提高員工的滿意度。具體方法如下：（1）企業(yè)活動定期舉行小型聚會，促進員工之間的溝通交流，讓員工有“一家人”的感覺，愿意繼續(xù)在這個大家庭中成長并為之奮斗；（2）禮品贈送在員工生日當天為其贈送一份小禮物和賀卡，六一兒童節(jié)給有子女的員工一份六一節(jié)禮物由其轉(zhuǎn)贈家中小孩，節(jié)假