某建筑設(shè)計公司績效考核制度模板

1、某建筑設(shè)計工程有限公司績效考核制度行政人事部2020 年 04 月修訂1 、目的1.1 加強員工的自我管理，提高工作績效，同時推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1.2 了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況。1.3 為公司人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。2 、適用范圍2.1 公司全體在職員工3 、考核分類及考核內(nèi)容根據(jù)考核崗位性質(zhì)不同，分三類：一般員工、后勤人員、管理人員，分別進(jìn)行績效考核，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。3.1 一般員工考評（ 1 ）一般員工包括：設(shè)計部、文案部主管級以下員工；（ 2）一般員工每季度考評一次，每年底綜合考評一次。（ 3）考核方

2、法有：百分考核匯總成績，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議和工作目標(biāo)達(dá)成評定等（4）職責(zé)考核（占績效考評總成績的80%）（5）工作態(tài)度（占績效考評總成績的10%）（6）工作能力（占績效考評總成績的10%）3.2 后勤人員考評（1 ）后勤人員包括：行政部、財務(wù)部、成本控制部、商務(wù)部等；（2）后勤人員每季度考評一次，每年底綜合考評一次。（3）考核方法有：百分考核匯總成績，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議和工作目標(biāo)達(dá)成評定等（4）職責(zé)考核（占績效考評總成績的80%）（ 5）工作態(tài)度（占績效考評總成績的10% ）（ 6）工作能力（占績效考評總成績的10% ）3.3 管理人員考評（ 1 ）管理人員包括：公

3、司在崗的正式任命的主管級以上員工。（ 2）考評周期：管理人員每季度考評一次，年度匯總各項評定成績。（ 3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績等。（ 4）品行考評（占績效考評總成績的30% ）（ 5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70% ）4、考評辦法及應(yīng)用4.1 績效任務(wù)與考核制訂（ 1 ）績效任務(wù)于每年年初制定，包含：中心（部門）績效任務(wù)（年度、季度、月度）、員工個人績效任務(wù)（年度、月度）。（ 2）中心（部門）年度績效任務(wù)，是公司年度工作計劃的分解和具體化，由中心（部門）負(fù)責(zé)人起草制訂，總經(jīng)理審批

4、。審批通過的中心（部門）年度績效任務(wù)，按季度分解，形成部門的季度績效任務(wù)（ 3）員工個人年度績效任務(wù)，以員工個人工作職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合中心（部門）年度績效任務(wù)， 由部門負(fù)責(zé)人起草，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。審批通過的個人年度績效任務(wù)，按月度分解，形成個人的月度績效任務(wù)。（ 4）中心（部門）負(fù)責(zé)人的績效任務(wù)應(yīng)包含自身個人績效任務(wù)、中心（部門）績效任務(wù)和管理績效任務(wù)。（ 5）每月的月底，對當(dāng)月的個人績效任務(wù)進(jìn)行考核。同時，中心（部門）負(fù)責(zé)人須核查當(dāng)月的部門績效任務(wù)是否完成。結(jié)合考核結(jié)果，并依據(jù)實際情況中可能臨時新增的工作內(nèi)容而對下一個月的部門、個人績效任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，使之符合總體績效任務(wù)完成的應(yīng)有進(jìn)度

5、。（ 6）每季度的最后一周，中心（部門）負(fù)責(zé)人將當(dāng)季的三個月績效任務(wù)完成情況，對照季度總體績效任務(wù)，核查是否完成。結(jié)合考核結(jié)果，并依據(jù)實際情況中可能臨時新增的工作內(nèi)容而對下一個季度及下個月度的中心（部門）及個人績效任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，使之符合年度績效任務(wù)完成的應(yīng)有進(jìn)度。（ 7） 每年的 2 月 15 日完成上一年的年度總結(jié)，對前一年的年度績效任務(wù)進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。同時，考核結(jié)果將作為開展培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、員工關(guān)系管理等方面的依據(jù)。（ 8）各績效任務(wù)的指標(biāo)需遵循具體化、可衡量、可實現(xiàn)、切實際、有時限的原則，標(biāo)準(zhǔn)分之和為 100 分。4.2 考評方法1 、各崗位采用不同的

6、考核評分表，評分表包括以下考核項：（ 1 ）員工 KPI 指標(biāo)主要根據(jù)員工個人工作內(nèi)容和任務(wù)及崗位職責(zé)制定。（ 2）個人表現(xiàn)：包括個人工作能力和工作態(tài)度。（ 3）管理指標(biāo)主要針對管理崗位員工管理內(nèi)容和任務(wù)及管理職責(zé)制定。2、考核分?jǐn)?shù)計算（ 1 ）滿分為100 分，由員工自評和上級領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合的方式計算結(jié)果。（ 2）員工考核，由個人自評打分（占50% ），由直屬上級領(lǐng)導(dǎo)打分（占25% ），由中心（部門）最高負(fù)責(zé)人打分（占25% ），得出最終分?jǐn)?shù)。50% ），由直屬上級領(lǐng)導(dǎo)打分（ 3）各中心（部門）負(fù)責(zé)人考核，由個人自評打分（占25% ），由總經(jīng)理打分（占25% ），得出最終分?jǐn)?shù)。（4）總經(jīng)理直

7、接管轄中心（部門）負(fù)責(zé)人考核，由個人自評打分（占 50% ）,首總經(jīng)理打分（占50%）,得出最終分?jǐn)?shù)。3、考核結(jié)果與級別等級評語的意義考核得分A （優(yōu)秀）超額完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異。>95分B （良好）按時完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好。>85分& 9吩C （合格）基本完成工作任務(wù)，工作成績一般，并且工作中有多處的失誤。>60分4 8吩D （不合格）未完成工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)差，工作成績較差或有重大工作失誤。V 60分所有中心（部門）的考評結(jié)果與級別均按照此版本頒布的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)。4、績效獎金發(fā)放（1）考核為 A級的員工，績效工資按 120

8、%發(fā)放，即額外發(fā)放本人績效工資額度的20%作為獎勵。對于試用期員工，連續(xù) 2個月為A 者可提前轉(zhuǎn)正。（2）考核為B級的員工，績效工資按 100%發(fā)放。（3）考核為C級的員工，績效工資按 70%發(fā)放，連續(xù)2個月度考核為 C者，績效工資按40%發(fā)放，連續(xù)3個月度考核為 C者，績效工資按 20%發(fā)放，連續(xù)4個月度考核為C者，不予發(fā)放績效工資并留用察看。（4）考核為D級的員工，公司將不予發(fā)放績效工資及任何獎勵，連續(xù) 2次考核為D者，公司將按辭退處理。對于試用期員工得D者，直接予以辭退。（ 5）當(dāng)月在工作中有積極表現(xiàn)，或者協(xié)助其他中心（部門）完成工作的員工，當(dāng)月將對員工通報表揚，獎勵金額為500 100

9、0 元不等，由中心（部門）負(fù)責(zé)人根據(jù)實際情況報總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后當(dāng)月同工資一同發(fā)放。（ 6）考核連續(xù)三個月度為A 級員工的，公司將予以獎勵2000 元。將同當(dāng)月工資一同發(fā)放。（7） 年度總考核不合格的員工，公司將不予發(fā)放績效工資及任何獎勵，并按辭退處理。5、考評成績分析及應(yīng)用根據(jù)月度或年度考核成績匯總，結(jié)合個人綜合能力評價，對各類人員的評價結(jié)果應(yīng)用如下：（ 1 ）工作績效好、綜合能力強：公司重點培養(yǎng)、發(fā)展對象。（ 2）工作績效好、綜合能力低：指出不足，通過培訓(xùn)、持續(xù)改進(jìn)等方式提升員工工作技能。（ 3）工作績效差、綜合能力強：分析原因，調(diào)整崗位。（ 4）工作績效差、綜合能力低：列入工作表現(xiàn)改進(jìn)計

10、劃，仍達(dá)不到公司期望，解除勞動合同第五條績效評估與面談（ 1 ）各中心（部門）負(fù)責(zé)人根據(jù)員工自評結(jié)果，結(jié)合員工當(dāng)月工作證據(jù)，對各項考核項目進(jìn)行打分，同時與員工溝通打分的依據(jù)，分析存在問題和下一步改進(jìn)建議，取得認(rèn)同。（ 2）分析下屬的強項及弱點，讓其了解自身工作的優(yōu)、缺點，并促其采取合理的方式改進(jìn)。（ 3）對下屬提出期望并訂立下一個月的績效任務(wù)目標(biāo)。（ 4）主管與下屬面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第六條 考評文檔管理（ 1 ）行政人事部負(fù)責(zé)擬定和出具相關(guān)考核表單，同時負(fù)責(zé)將各中心（部門）的考核表單文檔匯總整理后，

11、經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)、中心（部門）負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。公司所有的考核文檔最終由行政人事部負(fù)責(zé)留存原件。（ 2）績效紀(jì)錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新紀(jì)錄，需有當(dāng)事人簽字確認(rèn)。（ 3）績效紀(jì)錄的保存期限為五年。對超過期限的文件和記錄，由行政人事部會同有關(guān)部門統(tǒng)一銷毀。（ 4）管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求，經(jīng)行政人事部負(fù)責(zé)人同意可進(jìn)行查閱。第七條考評操作流程1 、個人自評（ 1 ）按月度考核，截止至當(dāng)月30 日員工對本月各項工作完成情況進(jìn)行自評，填寫月度績效考核表，交直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價。（ 2）員工提交當(dāng)月月度績效考核表的同時，直接上級領(lǐng)

12、導(dǎo)下達(dá)下月的績效考核任務(wù)目標(biāo)，明確月度考核內(nèi)容。（ 3）所有中心（部門）的月度績效考核將依據(jù)行政人事部提供的月度績效考核表進(jìn)行月度考核。2、直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價1 、各中心（部門）員工自我評價打分后由中心（部門）負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價打分，結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)考核結(jié)果比例的規(guī)定，保證真實客觀的評價，發(fā)現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)及中心（部門）負(fù)責(zé)人有偏袒員工行為，考核成績（結(jié)果）經(jīng)行政人事中心復(fù)核存在異常的，將直接對直屬上級領(lǐng)導(dǎo)計扣工資1000 元，相關(guān)中心（部門）負(fù)責(zé)人計扣工資2000 元。2、中心（部門）負(fù)責(zé)人應(yīng)對下達(dá)的下月度績效任務(wù)目標(biāo)與員工進(jìn)行溝通確認(rèn)。員工如發(fā)現(xiàn)績效任務(wù)目標(biāo)存在不妥之處，需進(jìn)行調(diào)整的則需及時向中心（部門）負(fù)責(zé)人或上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申請。中心（部門）負(fù)責(zé)人或上級領(lǐng)導(dǎo)同意后予以調(diào)整。三、總經(jīng)理審批1 、各中心（部門）的考核成績在次月的5 號前交到行政人事部（遇節(jié)假日順延）行政人事部匯總各中心（部門）的績效考核成績，上報總經(jīng)理審批。2、行政人事部應(yīng)審核各中心（部門）考核成績是否符合公司規(guī)定，如不符合，行政人事部有權(quán)退回各中心（部門）進(jìn)行修改。四、績效面談由直接上級領(lǐng)導(dǎo)組織與員工進(jìn)行績效面談，核實各項有出入評價標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一思想，肯定成績，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，并確認(rèn)下個月度的績效任務(wù)（績效考核最終分?jǐn)?shù)及結(jié)果在員工拿到紙質(zhì)版本前中心（部門）負(fù)責(zé)人