人力資源部月度工作總結及計劃

1、人力資源部月度工作總結及計劃篇一：人力資源部9月份工作總結及10月份計劃人力資源部9月份工作總結及10月份工作計劃填報日期：20XX年9月30日 填報人： 薛紅 部門：人 力資源部一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1，招聘與培訓9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達 成率為53%結合過往企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下 滿足用工需求。培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執(zhí)行力不 夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執(zhí)行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓 課件已編寫完善）。2, 績效管理9月份對

2、公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對 績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效 考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定 績效考核內容。3，薪酬管理 根據(jù)月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補 助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)，彰顯公司公平、 公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低， 相對外部而言競爭力似乎不大）4,企業(yè)文化建設、員工管理及福利保障9月份借助一汽檢查團的外勢力量， 全面推行了 5S運動， 各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還

3、需加強。 10月份 將落實成立5S小組，5S定時會議。本月違反廠紀廠規(guī) 3起，都已做出罰款處理，并已張貼 通告，對員工教育將有一定幫助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、 思想動態(tài)。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免 員工流失問題擬定了措施。5，組織建設在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外， 招聘， 培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析上月公司總人力為 701人，截止9月30號現(xiàn)有人力691 人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人

4、， 工藝2人，自動化8-仁7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞）， 生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人， 質保部27-仁26人，裝備部6人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運 輸部14-仁13人，食堂7-1+仁7人，清潔工3+1=4人，物流 12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118 人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關 36-1+仁36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+仁34 人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。本月新入職員工32人。招聘達成率為53% （上月計劃 招聘

5、60人）本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不 合格予以辭退員工2人（被動流失）。合計73人。員工流失率為%本月請假累計331人次，共天，合計 4860工時。其中 24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。， 出勤率為%三、業(yè)績指標與工作規(guī)劃1、業(yè)績目標招聘需求分析：隨著春節(jié)將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補， 重點做好一線員工儲備。目標規(guī)劃：充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。2）培訓 現(xiàn)狀分析：結合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，有必要進行執(zhí)行力和安全生產培

6、訓。 目標規(guī)劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執(zhí)行力為公 司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的 講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正 確理解及安全生產輔導過程的有效性。3）薪酬績效管理 現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運行并未統(tǒng)一和完善， 如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績 效合同及確定績效考核內容。 目標規(guī)劃：繼續(xù)完善崗位分析，崗位職責。結合例行 工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。4）企業(yè)文化 現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建設上基礎設施在逐步提升。但 因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上

7、方式不 多，執(zhí)行力度不足。 目標規(guī)劃：本月結合生產空隙，協(xié)調各部門在培訓宣 導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目， 找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投 稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升 板報和投稿質量。2、人資建設目標部門建設：結合本部門工作特別， 從招聘，培訓，行政， 薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人 力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業(yè)中的地位 和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理 板塊技能提升同時，抓好服務態(tài)度的培養(yǎng)，提升服務質量和 人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公 現(xiàn)場小

8、總結、每周共同學習、日常工作指導學習?？冃Ч芾恚好恐軐ο聦龠M行全面檢查，督促員工在負責 好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點， 共同加強對公司各級人員績效核查。3、個人工作體會人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工 作，并就有開創(chuàng)性的進行重點工作的開展。而作為公司人資 管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執(zhí)行公司政 策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執(zhí)行到位、執(zhí) 行不走樣。四、10月工作計劃日常工作要點1,各部門培訓學習，要求參加率在 95濃上，各部門 主管必須參加，培訓簽到培訓記錄。2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節(jié)假日延遲，

9、納入部門個人考核。3 ，清點廠服，了解發(fā)放和庫存情況。4, 保安值班，管值班記錄監(jiān)督。5, 宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂管理監(jiān)督。6, 消防器材檢查，組織消防演習。7, 員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。8，工傷的統(tǒng)計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告， 處理。9, 員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。10, 工資，水電的核算。11，規(guī)章制度的健全，張貼與宣導。12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區(qū)域。13，繼續(xù)深入開展5S運動。附一：薛紅9月份個人工作總結一，制訂，更新，完善公司管理制度二，擬訂公司基礎建設規(guī)劃三， 起草5S, TPS培訓資料，實施方案四，主持迎接一汽專家團檢查暨 5S啟動

10、會議五，配合蘇總主導5S工作的開展六，5S的監(jiān)督與維護七，企業(yè)內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查八，中，基層管理的崗位職責制訂九，公司安全培訓教材，執(zhí)行力培訓教材的編寫十，我司現(xiàn)階段存在問題的分析，員工流失控制措施 的建議十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理 與監(jiān)督。各部門勞動紀律的監(jiān)督，勞動糾紛的處理。附二：致公司領導的一封信尊敬的公司領導：轉眼間，我已在公司度過一個月的時光。在分管領導的 悉心關懷與指導下，在部門所有同事以及相關部門同事的配 合下，我經歷了從對公司的初窺門徑到差不多融入這個大家 庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下 了美好而難忘的回憶。通過一個月

11、的工作與學習了解，盡管 我對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與經營情況掌握與了解還遠遠不夠，還 有許多需要學習提高的地方，但我已深深愛上了天球這個大 家庭，也非常珍惜在天球工作的機會。希望能與公司共同成 長，在工作中虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結 合自己過去的經驗，不懈努力，踏實敬業(yè)，和部門同事一起， 提高人力資源管理水平，共同推動公司發(fā)展。因為來公司時 間較短，工作上難免有不對，不足之處，在這里懇請領導給予指正；同時對我今后的工作作出指示！謝謝！薛紅20XX-9-30篇二：人力資源部 20XX年度工作總結和20XX年工作計 劃人力資源部20XX年度工作總結和 20XX年工作計劃20XX年即將過去，在

12、公司和各領導的關心和支持、正確的領導下，在各部門、分廠的緊密配合下，人力資源部各項 工作有序開展。人力資源部在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時，不斷加強人力資源管理制度的建設；積極努力的 為公司各部門招募合適的人才；完善薪酬體系，不斷穩(wěn)固公 司勞資關系，妥善處理勞動糾紛；不斷開拓人力資源視野， 加強與市、區(qū)勞動機關和各大人力資源市場的聯(lián)系，準確有 效的把握人力資源動態(tài)和社會保障信息。相信本年度人力資 源部所有員工所付出的努力和取得的成果，為公司的穩(wěn)步發(fā) 展貢獻自己的力量。為在20XX年能更好的做好人力資源工作，保障人力資 源管理各項工作的有效運行，現(xiàn)將20XX年工作總結如下，并制作20XX

13、年的工作計劃如下。人力資源部20XX年度工作總結如下：一、人力資源規(guī)劃工作：（一）建立健全公司規(guī)章制度體系。1、為規(guī)范公司規(guī)章制度，并進行科學的管理，人力資源部對各項規(guī)章制度進行了梳理，對每項制度進行審核：是 否需要廢除或合并，制度具體條款的適用。針對管理空白點 與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。建 立了我公司的規(guī)章制度臺賬，目前已記錄在冊了72項制度信息，初步建立起了中安重工規(guī)章制度體系。2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發(fā)了部分規(guī)章制度，如班前會管理規(guī)定、考勤管理補充規(guī)定、開水房管理規(guī)定、更衣室管理制度。并組織和參與 修訂其他部門相關規(guī)章制度的完善工作。3、進行規(guī)章制

14、度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督施行。（二）及時做好人力資源信息的上傳下達工作，負責各 人事任免、各類通知、勞動紀律、重大事項公示等文件與通 知的撰寫、報批與下發(fā)工作。（三）崗位職責與定崗定編，崗位說明書的編制13年5月份，人力資源部已經組織了一次崗位職責修訂。 但是依然存在職責模糊不清，界定不明現(xiàn)象。尤其是在各部 門業(yè)務交叉過程中職責的界定更是含糊。為避免給日后的推 諉、扯皮的現(xiàn)象留下隱患， 9月末重新對各部門崗位職責進 行規(guī)范。本著清晰、明確、規(guī)范的目的與相關部門溝通協(xié)調， 對業(yè)務交叉部分做到分工明確。在崗位職責界定清楚的前提 下，對各部門定崗定編，先從管理部門做起，制定具體崗位 職責和說明書。目前這

15、項工作尚未全部完成， 20XX年需要繼 續(xù)，也是20XX年的重點工作之一。（四）在原來的員工手冊基礎上，對員工手冊部分內容 進行更新和調整，目前尚在制作中。二、招聘工作20XX年是中安重工快速發(fā)展的一年，人力需求迅猛增 加，為完成公司人員的需求供應，人力資源部通過多種方式 多渠道招聘合適人才，為企業(yè)人力需求提供強有力保障。（一）招聘活動的實施工作20XX年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場現(xiàn)場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內部競聘和校 園招聘等?，F(xiàn)場招聘主要集中在經開區(qū)人才市場、市人才市場，這 兩個是定期參加，以保證公司常規(guī)性的人才供給，另外還參 加了一些不定期舉辦的招聘洽談會；

16、絡招聘主要在新安人才 和機械英才，定期刷新和篩選簡歷以招聘各類人才；鼓勵員工推薦，20XX年有9名員工是我公司內部 員工推薦的；部分崗位采取了內部競聘的方法，通過多種方 式招募合適人才，以保證公司人力資源的供需平衡。但是我 公司需要的車工、焊工、工藝員等技術類工種招聘壓力仍然 比較大，主要原因在于，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏， 難以找到合適的人員，應聘者過少；二是有些人員雖然能夠 招聘到，但是由于工資待遇不滿意，最終還是不能到崗。因此為培養(yǎng)我公司專業(yè)型人才，20XX年我部門進行了大量的校園招聘工作，組織并接待大專院校師生參觀，除了參 加蕪湖本地的安徽機電職業(yè)技術學院、蕪湖職業(yè)技術學院等 校園

17、招聘，還聯(lián)系并參與了外地的一些高校的校園招聘：如 本省合肥的中國科技大學、安徽大學、合肥工業(yè)大學、安徽 農業(yè)大學和馬鞍山的安徽工業(yè)大學，為擴大招聘范圍，去了 武漢理工大學、長沙理工大學、濟南大學等外省高校。引進人才，截止目前共有 24人在崗，另有8人將于明年報到 來我公司實習和就業(yè)。另外，為招聘公司急缺的機加工技術工人，派人到馬鞍 山、濟南、湖州招聘。在關鍵時期完成了火焰下料切割工、 車工等工種的招聘，解決了部分關鍵工種短缺問題。20XX年9月，由人資源部牽頭，雇傭外包隊做地錨栓項 目。在半月時間里先后雇傭了100人突擊地錨栓。人力資源部派人現(xiàn)場跟蹤，協(xié)調相關生產工作。由于是夜間作業(yè)（白 天由

18、結構件占用場地），每天要跟蹤夜里11點，在關鍵時刻甚至整夜跟蹤。（二）招聘成果與分析20XX年度我部門共招聘入職了 213人，其中管理類崗位 3人，行政類崗位63人，技術類崗位19人，技工類128人 目前還有164人在職。下面是對本年度入職人員結構分析報表：入職人員部門分配表圖表分析：年齡和學歷結構統(tǒng)計表：以上數(shù)據(jù)顯示，招錄的人員六成是35歲以下的青壯年，約4成半是大專篇三：20XX年度人力資源部工作總結與計劃人力資源部目錄第部分 ：年度工作綜述.1第-部分具/、體工作總結2、勞動關系管理. 2-、工時假期管理.3三、社會保險、公積金福利.3四、勞動年檢第三部分:年度工作出現(xiàn)的問題及改 9第四

19、部分：20XX年度工作思 路9第五部分：結 語10第一部分：年度工作綜述員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管 理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項 人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建 立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工 獎勵方案。進行員工滿意度/敬業(yè)度調查，加強企業(yè)文化的貫徹和 滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。 20XX年公司提出了 “員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內在驅動力”的理念，對員工關系管理工作提出 了更高的要求。根據(jù)部門工作的安排，20XX年的工作涉及范圍較廣， 從 薪酬福利到員工招聘等，

20、做了很多的基礎工作，同時，在員 工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、員工滿意度調查等 方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進 一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完 善，為此在20XX年即將結束之際，重新審視完成的工作， 總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分：具體工作總結本年度主要完成以下幾個方面的工作：一、勞動關系管理（一）建立靈活多樣的用工形式本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結合公司各地區(qū)業(yè)務 發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生 等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務 派遣、人事代理模式解決了員工當?shù)蒯t(yī)療的問題。各類人

21、員 情況如下：不同用工形式人員數(shù)量情況（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資 源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增 加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作 上，正式用工勞動合同簽訂率 100%均較好地完成了任務。二、工時假期管理規(guī)范了工時管理。依據(jù)公司的實際情況，對業(yè)務類人員 和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規(guī)定進行 審批備案。同時，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了物流作業(yè)人員工時管理規(guī)定，規(guī)定物流作業(yè)人員連續(xù)作業(yè)時間不得超過12小時，保證安全作業(yè)按照國家職工年休假管理規(guī)定，重新修訂了假期管理規(guī) 定，同時制定并發(fā)布

22、了員工年休假管理規(guī)定，規(guī)范了年 休假的管理，保障了員工的休假的權益。三、社會保險、公積金福利（一）社會保險及公積金的繳納自員工入職后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險，老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，在生育、工傷等特殊時期 有所保障，免除了后顧之憂。20XX年全年繳納保險公積金總計 258萬元，其中養(yǎng)老保 險108萬元、醫(yī)療保險 48萬元，失業(yè)保險11萬元、工傷保 險萬元、生育保險萬元、采暖費萬元，公積金79萬元。20XX年各月社會保險與公積金繳納情況表1110907 9,026（二）各種保險事件處理 1、生育保險方面我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20XX年度計劃生育責任狀，并為 8名員

23、工順利辦理準生證明提供幫助。本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。2、工傷保險事故處理上半年完成了 20XX年12月份的王恩剛工傷事故的后續(xù)工作，進行鑒定及工傷待遇申領，共領取醫(yī)療費及一次性補 助金萬元。下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快 報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，并在處理過程中 協(xié)調各環(huán)節(jié)，保證此項工作的順利完成。3、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。四、勞動年檢按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查， 對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度

24、、 工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。五、員工關懷1、雇主責任險為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益， 公司為員工購買了雇主責任險，并根據(jù)崗位的風險性不同， 建立不同的保障體系。由于意外事故，自本年 8月份開始進行雇主責任險的理 賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關鍵材料，妥善處理意外情 況，并與調查人員積極配合，爭取在本年度內完成案件理賠 工作。2、生日福利利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員 工的生日關懷，激發(fā)員工的歸屬感。篇四：人力資源月工作總結與計劃篇一：4月份人力資源部工作總結與計劃四月份行政人事部工作總結與計劃報

25、告主題：重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建 立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進 和提升全員素質、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心 管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結報告；三、存在問題及改進建議；四、五月份工作計劃。報告正文：一、 組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司 的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的 調研與現(xiàn)場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員 和員工問卷調查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關資 料；并與各部門管理人員和員工進行了面對

26、面深入的溝通、 面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、 診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依 總經理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。組織架構不合理， 崗位職責不太明確；工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構：現(xiàn)有組織架構不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位 不全、職稱隨意等八個方面。2、部門職能：各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才 設置部門及部門目標、部門職 能、管理權限與管理責任等。3、崗

27、位職責：各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確； 職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職 責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。4、工作流程：現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。5、目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部 門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。6、招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流 動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才

28、梯隊建設與人 才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調 整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓開發(fā)：無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上 崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材； 師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度 與成本投入不夠。&績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打 印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi ）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取 360°評 估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差 不多，不能真實反映個人績效。9、薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，

29、難以留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 +崗位津貼+績效獎 金（提成或項目獎）+浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。10、勞資關系：三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉正后 只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離 職未作離職面談等，不利于管理改進。11、文件管理：文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒 有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理： 文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理 混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管 理；人

30、員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。13、行政后勤：1）出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理， 確保安全保密措施。2）安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制3）保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽 訂保密協(xié)議等。4）刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤； 規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度 不夠。6）辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的 定期維護、保養(yǎng)記錄。7）食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8）總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保

31、水、電、 機器設備正常運作。14、員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán) 境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。15、企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行 不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結報告經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個 方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位 配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管 理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正 述職報告與360。評估；部門溝通、協(xié)調；組織召開

32、每天早 會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合 同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè) 文化宣導、培訓等。1、組織架構：根據(jù)組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現(xiàn)有 組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1）層級較多：現(xiàn)有67層，一般采用扁平化模式， 層較為合理。2）職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、：發(fā)等部門負責人稱經理；建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理； 能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助

33、 理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同3）特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經辦統(tǒng)一管轄。4）因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監(jiān)控與工藝技術改進，與生產部平級，接受總經辦領導。5）組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織， 車間下屬可設班組。6）組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7）崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據(jù)實 際需求設置崗位。8）職稱隨意：如：

34、研發(fā)部秘書實際為文 員，一般只有高層管理才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成公司總體組織架構與部門組織架構及崗位配置，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。2、部門職能：公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部如:等；部門內部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位， 科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于 4月 3日編制各部門的部門職能并于 4月9日進行研討、培 訓（詳見：附件三）。3、崗位職責：對各部門崗位職責存在問

35、題進行原因分析：1）部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。2）職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3）崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。4）文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任 職資格： 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、 崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作 依據(jù)、行動、對象、目的

36、等；職責：主要工作內容與任務、 崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和 對象等）。 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。5）新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。6）崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提 醒與指導實際工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī) 范格式，經過兩次集體培訓、探討。下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本 及崗位說明書模板，由

37、部門主管教導員工進行本崗位說 明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員 共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見： 附件四）。4、工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1）只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或 人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2）工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結合。四月份開始根據(jù)實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：4

38、月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范應 收賬款回款流程；4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范客戶退戶處理流程；4月16日與總經理及各部門探討編制、規(guī)范三天考察培訓操作流程；4月20日與各部門探討編制、 規(guī)范各部門需求申請操 作流程；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范部門主管工作流程5、目標規(guī)劃：目標規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經辦應在每年年底 12月份之前作出明年公司總體 規(guī)劃及年度工作目標，組織并協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部

39、門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每 周工作計劃。3）部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體 劃分到崗位或個人目標。6、管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試 運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。 根據(jù)公司實際運作，編制、 修訂、完善部分緊急管理制度：4月15日在原有保密制度基礎上，重新編制、修訂、 完善公司保密制度；4月20日在原有會議管理制度 基礎上，重新編制、修訂、完善會議管理制度；4月22日編制、完善刷卡管理制度；4月26日參照以前相關制度，編制、完善請假管理制 度；4月28日在原有考勤管理制度基礎上，重新編制、修訂、完善考勤管理制度；公司保密制度與

40、會議管理制度已經下發(fā)各部門試運行，刷卡管理制度、請假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行 13個月再完 善。以后根據(jù)計劃 對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：招聘與配置原因分析:1）無年度招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。2）招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人 創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù) 發(fā)展不利；3）未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā) 展與管理提升。