人力資源管理風險防范

1、人力資源管理風險防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分， 通過對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮員工的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團下達的的經(jīng)營管理目標添磚加瓦、保駕護航。隨著社會的發(fā)展， 國家相關法律法規(guī)的建立健全， 員工整體法律意識不斷增強， 人力資源管理越來越復雜。 企業(yè)人力資源管理面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風險存在于人力資源管理的“全過程” 。因此，必須正視人力資源管理中的風險問題， 樹立風險意識， 積極探索人力資源管理中的風險管理模式， 這對于識別和防范風險， 提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。一、人力

2、資源管理中的風險在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險， 如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職等等， 雖然這些事件基本不會對公司造成致命的打擊，但會影響公司的正常平穩(wěn)運轉(zhuǎn)。 根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：1、入職前風險（1）招聘風險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)， 要謹精選文庫防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。 有的求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管及需求部門負責人面試時對

3、求職者的正確判斷。招聘主管應嚴格審查其身份證明及過往經(jīng)歷等等， 確保其材料真實性。因為簽訂勞動合同后，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。用人單位招用勞動者時， 應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、 工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。對于特別敏感的問題建議通過知情書簽字備案防止以后的糾紛。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效， 給對方造成損害的， 應當承擔賠償責任。不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（2）簽訂勞動合同風險按程序招聘的

4、求職者， 首先要出具體檢報告， 證明其身體狀況良好，具備符合本崗位要求的合格身體條件，才能履行錄用程序。簽訂勞動合同前， 除新參加工作的擬錄用者外， 必須出具其與上家單位解除勞動關系證明，明確是否與其它單位仍存在勞動關系后，方可與其簽訂勞動合同。如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同， 企業(yè)將為此支付高昂的用工成本，主要體現(xiàn)以下幾個方面：用人單位應自用工之日1 個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；2精選文庫用人單位自用工之日起超過 1 個月但不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付 2 倍的工資；用人單位自用工之日起 1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已

5、訂立無固定期限勞動合同。 一旦訂立無固定期限的勞動合同， 沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形， 用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付 2 倍的經(jīng)濟賠償金。（3）簽訂保密協(xié)議風險目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、 技術型人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密條款， 公司在招收員工時， 對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密的義務后， 方可與其簽訂勞動合同，防止連帶責任發(fā)生。（ 4）勞動合同續(xù)簽風險如果合同自然到期終止，用人單位需提前 1 個月通知員工續(xù)簽，如果不同意簽訂，應向員工支付經(jīng)濟補償。 如果員工與企業(yè)合同到期，員工主動提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。

6、2、入職后風險（1）培訓風險為了營造一個良好的員工培訓環(huán)境，保證培訓政策的制定與執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓的目標，企業(yè)要應對以下風險：1 培訓計劃不適當導致培訓效果低下的風險擬定的培訓計劃應當從被培訓者的實際需求出發(fā)，根據(jù)培訓對象選擇恰當方法， 根據(jù)上一年的培訓計劃總結(jié)經(jīng)驗，在下一階段彌補3精選文庫改進，充分考慮不同培訓方法的適用范圍和優(yōu)缺點，也要綜合考慮被培訓者的整體反應， 因為被培訓者的認知及參與態(tài)度，直接影響著培訓的成敗。溝通理解是雙贏的法寶，若達不到培訓效果，豈不是勞民傷財。2 由于未能有效控制培訓執(zhí)行中存在的風險，導致無法實現(xiàn)培訓目標一個好的計劃、政策，如果在執(zhí)行貫徹過程中，落實不到基

7、層，那一切努力都是零。 培訓計劃執(zhí)行過程中要明確培訓目的、 提高被培訓者認知度及參與態(tài)度， 讓被培訓者充分理解公司出發(fā)點， 并制定有效的培訓評估方式，以增強激勵機制，調(diào)動其積極性。出資培訓應簽訂培訓協(xié)議通過培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為。 培訓協(xié)議中要對培訓結(jié)束后員工的服務期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權益的風險。此外，企業(yè)財務上應加強培訓費用管理， 人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。從政策層面保障培訓員工待遇根據(jù)培訓員工的實際技術業(yè)務能

8、力， 合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。（2）規(guī)章制度執(zhí)行風險4精選文庫企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法” 。我公司各方面規(guī)章制度雖已建立，但是還處于健全階段。目前制度修訂比較頻繁，各項制度還需要在摸索中前進。（3）績效考核風險制定績效考核政策時，需要考慮所處行業(yè)、技術的特點、組織機構規(guī)模、組織機構發(fā)展周期、企業(yè)文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標和人力資源管理的需要制定相應的績效考核政策和程序。績效考核結(jié)果應與薪酬、激勵、培訓和職務調(diào)整有機地結(jié)合起來，以實現(xiàn)人力資源管理的整合效應，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。戰(zhàn)略

9、不穩(wěn)定、考評不當、考評要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等，都可能產(chǎn)生風險，且易激化其它矛盾，沖擊企業(yè)文化，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。3、離職風險離職風險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。 員工離職是一種正常現(xiàn)象， 無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當，可能會給公司帶來很大風險。 為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境， 在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中， 要識別可能存在的以下風險：（ 1）泄密隱患風險涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā)生泄密事件。（2）崗位空缺風險員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企5精選文庫業(yè)正常運轉(zhuǎn)受到影響。（ 3）

10、人心動搖的風險公司一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。（4）手續(xù)辦理風險員工離職時， 企業(yè)有責任也有業(yè)務及時組織工作交接、 歸還辦公物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發(fā)生勞動糾紛和法律訴訟。（5）管理規(guī)章制度風險未建立規(guī)范的離職管理體系， 或未嚴格執(zhí)行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。（6）離職員工，不辭而別風險對于不辭而別的員工， 企業(yè)如果處理不當會給企業(yè)帶來的管理風險：雙方勞動關系尚未徹底解除， 員工如

11、發(fā)生交通事故可能被認定為工傷，一旦勞動者失蹤或者死亡，家屬將向用人單位索賠等等。 企業(yè)在員工入職時要做好登記信息嚴格審核， 員工入職必須填寫緊急聯(lián)系人等備用信息，以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持。（7）離職風險規(guī)避讀懂員工的辭職信：員工究竟什么原因辭職的？離職過程中是高興的心態(tài)還是對企業(yè)不滿的心態(tài)？6精選文庫調(diào)查員工離職的真實原因：通過有效的離職訪談，力爭掌握員工離職的真實原因， 在人力資源管理實踐中，有的員工離職會隱蔽真實原因，必須以真誠的心態(tài)做好訪談；處理好員工離職帶來的隱患：有的員工如果對企業(yè)有成見的心態(tài)離職，在離職期間容易散發(fā)對企業(yè)消極的負面信息，這種情況下必須有相應防范措施。勞

12、動法規(guī)定了勞動者有絕對的離職權， 也就是說員工有權無緣故提出離職， 員工可以說想走就可以走。 在這方面國家法律還是比較偏向于勞動者的利益保護， 相反會造成企業(yè)處于非常被動地位。 需要特別注意的是， 員工離職應當辦理的相關手續(xù)也不得忽視， 要根據(jù)法律規(guī)定嚴格履行每一個步驟和工作交接的鐵證， 避免事后發(fā)生勞動爭議糾紛使企業(yè)處于被動地位。4、處理勞動關系程序不到位的法律風險處理違紀職工的法律風險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀員工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，在處理違紀職工時

13、最好采用解除勞動合同的方式。 在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實證據(jù)，二是要履行送達程序。例如：由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存， 這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。在做7精選文庫出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。5、與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險。目前，勞務派遣存在以下問題： 一是派遣機構在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重；二是主體選擇不當，發(fā)生勞動爭議無法解決。 結(jié)果用人單

14、位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。對此， 勞動合同法第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立， 注冊資本不得少于五十萬元。 從法律層面提高了勞務派遣的資質(zhì)， 規(guī)范了勞務派遣的源頭管理。現(xiàn)實工作中應避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。 社會保障是勞動者權益保護的重要方面， 企業(yè)應通過維護員工的合法權益， 充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性， 促進企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預防， 科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權益。6、違反女職工特別保護規(guī)定的法律風險女性由于身體的特殊

15、性， 法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業(yè)，并對經(jīng)期懷孕期生育期哺乳期“四期” 給予特別保護。工作中，企業(yè)應規(guī)范以下三點：（ 1）合理安排女職工的工種和工作。（ 2）任何單位都應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康， 不得安排不合適婦女從事的工作和勞動， 婦女在8精選文庫經(jīng)期懷孕期生育期哺乳期受特殊保護。（ 3）女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。勞動者在醫(yī)療期 孕期產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)， 勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。7、不支付加班加點工資、不準許法定假日休假風險。（ 1）企業(yè)不按約

16、定支付加班加點工資行為的法律風險安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點工資報酬經(jīng)濟補償總和1-5 倍支付員工賠償金。（2）不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違

17、反法律規(guī)定， 在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔相應的法律風險。9精選文庫二、人力資源管理風險防范針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視， 特別是企業(yè)高級管理人員、 人力資源管理人員， 均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。1、規(guī)范遵守法律法規(guī)近年國家、地方陸續(xù)出臺了很多關于人力資源的法律法規(guī)，包括勞動合同法社會保險法等等，為人力資源管理提供了法律依據(jù)，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執(zhí)行。2、規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、薪酬方

18、案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等， 按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關憑據(jù)。將現(xiàn)行制度匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓（保留培訓簽到記錄） ，簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件等等。3、規(guī)范企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開始至勞動合同解除、終止，員工離開企業(yè)，企業(yè)用工的全過程，均應有相應的法律法規(guī)，從勞動合同的簽訂、試用期的約定和管理、 規(guī)章制度的公開透明和合法、解雇員工的有法可依、及時支付勞動報酬、 及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應手續(xù)等等，均需規(guī)范操作。4、及時處理糾紛與訴訟10精選文庫出現(xiàn)勞動糾紛時， 公司應及時成立協(xié)調(diào)機構， 充分

19、了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或公司不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據(jù)信息，包括勞動合同書 、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。5、建立高效管理隊伍企業(yè)人力資源管理是一項非常復雜的工作， 更是一項非常專業(yè)的工作，必須建立一支既懂專業(yè)、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風險防范的觀念和能力， 既能保護企業(yè)的長遠利益， 又能保障員工的直接利益。同時，注意吸納風險防范的專業(yè)人才，及時為企業(yè)人力資源管理提供支持。6、啟動員工幫助計劃緩解員工壓力。 適度的壓力能夠為工作帶來動力， 壓力過大則會影響員工身體健康， 帶來員工健康方面的風險； 同時