課件人力資源規(guī)劃

1、 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)系列講座 什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃？什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃？n就是根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進行預(yù)測，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。n簡單而言，人力資源管理就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人nAt when？ How many？ What is whom？ 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素 企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提性工作企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提性工作n企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化n企業(yè)面臨的挑

2、戰(zhàn)及未來人力資源管理n我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀n企業(yè)現(xiàn)有人力資源分析 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容1 為什么要進行人力資源規(guī)劃2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3 人力資源規(guī)劃的程序與方法4 人力資源供給、需求預(yù)測及供需平衡5 人力資源規(guī)劃的政策與措施6 職務(wù)分析 為什么要進行人力資源規(guī)劃？為什么要進行人力資源規(guī)劃？n人才招聘的兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析n人力資源規(guī)劃的原因：n人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計議；n外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；n企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；n企業(yè)員工隊伍本身的變動，如退休、離

3、職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補充到適應(yīng)需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排n企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地調(diào)整n人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進行預(yù)先規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務(wù)計劃n 總體規(guī)劃：是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總體預(yù)算的安排。n 專項業(yè)務(wù)計劃：人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞資關(guān)系計劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴大、收縮、穩(wěn)定、改革時間安排資金安排人員補充

4、計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點待遇廣告、考試、錄用人員使用計劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間接替提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理、加強溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃貶

5、值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費人員重置費人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 企業(yè)的使命是什么？ 什么商業(yè)活動？ 采取投資、技術(shù)、 市場、組織策略？ 實現(xiàn)變化的活動？ 如何辨識、評價它們？ 人力資源目標(biāo)？如何為商 業(yè)活動服務(wù)？ 企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？ 采取何活動使HR達到預(yù) 期的貢獻？ 如何評價活動的結(jié)果? 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力 資源需求如何？ 企業(yè)面臨的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給 的差異？ 企業(yè)具體采取的活 動？ 企業(yè)的使命是什么？企業(yè)的使命是什么？一個企業(yè)需要不斷尋求自己的使命，使之成為激勵員工的動力。

6、經(jīng)營者須經(jīng)常自問的幾個問題：n我們的使命是什么？我們的價值觀是什么？誰是我們的客戶？n客戶的認(rèn)識價值是什么？我們的絕對優(yōu)勢在哪里？我們能做什么？n我們面臨的機遇、挑戰(zhàn)和新科技是什么？如何最好地發(fā)揮我們的能力？n如何做好組織工作？我們的具體目標(biāo)是什么？n如何跟蹤結(jié)果？變革的范圍、幅度和頻率如何？ 尊重員工就是節(jié)約成本。企業(yè)的使命是什么企業(yè)的使命是什么?美國德魯克基金會主席弗朗西斯赫賽爾本：n領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵是如何做人而不是如何做事。歸根結(jié)底，領(lǐng)導(dǎo)者的品格決定了領(lǐng)導(dǎo)的成效。n領(lǐng)導(dǎo)不是天生的，他們在工作中充分展現(xiàn)自己，與他人合作，從中領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的真諦。n要領(lǐng)導(dǎo)(lead)他們，而不是管理(manage)

7、他們。領(lǐng)導(dǎo)的核心是身先士卒，激勵士氣。n一切工作都源于使命并和使命相應(yīng)。管理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來，想想這個問題：我們究竟為什么而行？這比“做什么”、“怎么做”、“什么時候做”這些問題重要百倍。n沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。n企業(yè)需要贏利，但企業(yè)的使命必須超越金錢。低級的使命不能造就卓越的組織。n我們正經(jīng)歷人類歷史上又一個大變革時代。政府、商界、非贏利機構(gòu)三方密切協(xié)作，結(jié)成伙伴關(guān)系，才能建設(shè)一個健全的社會，一個維護個人尊嚴(yán)、權(quán)利和群體利益的社會，一個更有凝聚力的社會。影響人力資源規(guī)劃的因素影響人力資源規(guī)劃的因素1 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定

8、時，HR計劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，HR計劃重要，但困難。2 政府管理如勞動法等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。3 一般經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計劃。4 勞動力市場不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計劃。5 工作資格工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計劃。人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測n為什么要做人力資源需求預(yù)測？n明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，以及現(xiàn)有人力資源（供給）情況后，就可以決定將必須的資源配置到人力資源管理活動中。n這些活動包括：n招聘（并不是必須的，只是最后解決問題的辦法）n錄用（對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生

9、深刻而長遠的影響）n培訓(xùn)（使之具有承擔(dān)目前工作的能力）n開發(fā)（使之具有滿足未來發(fā)展需要的知識）n晉升（滿足個人發(fā)展需要和組織發(fā)展組織）n其他保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理活動。人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測n需求預(yù)測的兩類方法1 “自上而下”的定量方法（“以崗定人”）從管理層的角度出發(fā)，將員工看成數(shù)字符號，根據(jù)性別、年齡、技能、任職年限、工作級別、工資水平等指標(biāo)，對員工分類。側(cè)重預(yù)測員工的短缺、剩余和職業(yè)發(fā)展趨勢。2 “自下而上”的定性方法（“以人定崗”）從員工角度出發(fā)，使員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。側(cè)重評估員工的績效和晉升的可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充

10、分開發(fā)和利用員工的目的。 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測n人力資源需求預(yù)測包括的內(nèi)容：n企業(yè)發(fā)展預(yù)測：規(guī)模決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定功能，功能決定人力資源需求。n生產(chǎn)率預(yù)測：生產(chǎn)率水平?jīng)Q定了對人的需求。人力資源需求預(yù)測的方法有：n關(guān)聯(lián)預(yù)測法：比例結(jié)構(gòu)關(guān)系，先導(dǎo)指標(biāo)預(yù)測n 趨勢預(yù)測法：趨勢外推企業(yè)人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量分析工作流程分析企業(yè)人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量分析崗位配置分析 使用資源W1W2W3CTSM待分配78582200100507535 5W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535企業(yè)人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量

11、分析冗員分析 冗員：就是企業(yè)擁有超過正常需要的人員，包括保證生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展需要的適量人員儲備。 兩類冗員： 素質(zhì)能力不能適應(yīng)工作需要的人（愿意工作、不愿意工作） 素質(zhì)能力適應(yīng)但超過實際需要的人員（愿意工作、不愿意工作） 如何處理冗員呢？人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測n外部供給：由勞動力市場行情決定n內(nèi)部供給：n技能清單法（用于了解現(xiàn)有人力資源情況）n 對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智 力和培訓(xùn)進行登記的一種方法n更替圖（跟蹤內(nèi)部候選人，為重要職位儲備人才）n計算機化信息系統(tǒng)（根據(jù)檢索條件，搜索） 人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測技能清單法包括7個方面的信息：n個

12、人資料：性別、年齡、地區(qū)等n技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)n特殊資格：協(xié)會、學(xué)會、獲獎、成就、資格n工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè)n個人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入n個人能力：相關(guān)測試成績、健康資料n其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境 人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測技能清單項目個人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)的情況生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好/興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始工資晉升/調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升的可能性在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄 人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測更

13、替圖n繪畫出企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，給出各個崗位人員的接替計劃n接替計劃包括：n梯隊成員姓名、年齡n接替的可能時間n每個人目前狀態(tài)，比如是否滿意人選、存在哪些不足等。 人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測更替圖示例 人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測計算機信息系統(tǒng)n工作經(jīng)歷編碼n產(chǎn)品知識n產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷n正式教育n培訓(xùn)課程n外語技能n崗位轉(zhuǎn)換的限制n職業(yè)生涯興趣n績效考評根據(jù)工作需要的資格根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)庫中和條件，在數(shù)據(jù)庫中搜索合適的人選。搜索合適的人選。 人力資源供需平衡人力資源供需平衡 人力資源規(guī)劃的政策與措施人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策一、供需平衡時的決策企業(yè)只

14、會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設(shè)計，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓(xùn)等。因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。 人力資源規(guī)劃的政策與措施人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）：1.調(diào)整崗位設(shè)置2.加班3.培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率4.晉升，替補不足崗位5.重新設(shè)計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出6.利用高效率的設(shè)備7.召回以前的員工8.業(yè)務(wù)外包（Outsourcing）9.外部招聘10.預(yù)防跳槽 員工短缺的決策員工短缺的決策步驟1:識別工作空缺步驟2:確定填補策略不雇用新人核心人員雇用新人應(yīng)急人員內(nèi)部招聘、外部招聘臨時、租用、承包加班 刪除工作 重新設(shè)計工作等 步驟3:辨識目標(biāo)總體求職者評價吸引合格求職者步驟4:通知目標(biāo)總體步驟1:會見候選人 人力資源規(guī)劃的政策與措施人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策人員過剩的原因往往在于宏觀環(huán)境，然不是企業(yè)，最后才歸罪于員工個人。 （1）外部原因：避免裁員 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、臨時工 （2）內(nèi)部原因： 招聘