企業(yè)接班人計(jì)劃(1)

1、企業(yè)接班人計(jì)劃(1)企業(yè)接班人計(jì)劃，又稱管理繼承人計(jì)劃，是指公司確定 和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn) 行開發(fā)的過(guò)程。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任 高層管理位置潛力的人。企業(yè)接班人計(jì)劃就是通過(guò)內(nèi)部提升 的方式來(lái)系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源，它對(duì)公司的持續(xù)發(fā) 展有至關(guān)重要的意義。企業(yè)接班人計(jì)劃的三個(gè)階段及實(shí)施步驟1. 企業(yè)接班人計(jì)劃的三個(gè)階段一般來(lái)說(shuō)，高潛能人才的 開發(fā)主要包括三個(gè)階段：挑選高潛能人才。即將那些學(xué)業(yè)上取得優(yōu)異成績(jī)或者是 工作上有突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的人挑選出來(lái)。在這一階段，最初可 能會(huì)有一大批員工被視為高潛能人才，但隨著時(shí)間的流逝， 一些人會(huì)因?yàn)榱鲃?dòng)、績(jī)效或個(gè)

2、人努力方面的原因而逐漸減 少。開發(fā)高潛能人才。通過(guò)制定競(jìng)賽模型，考核高潛能人才 的各項(xiàng)素質(zhì)，如口頭或書面表達(dá)能力，人際關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)能力 等。讓高潛能人才試演領(lǐng)導(dǎo)角色。在這個(gè)階段中，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng) 在開發(fā)這些高潛能人才中發(fā)揮積極的作用，他們要經(jīng)常與這 些繼任人接觸，并使這些高潛能人才對(duì)公司文化有更深的了2. 企業(yè)接班人計(jì)劃的實(shí)施步驟繼任管理是現(xiàn)代人力資 源管理的重要組成部分，它的主要任務(wù)是為企業(yè)儲(chǔ)備未來(lái)的 領(lǐng)導(dǎo)人，它關(guān)注繼任人員的潛力與未來(lái)的發(fā)展，因此對(duì)企業(yè) 的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展有重大意義。開發(fā)一個(gè)有效的企業(yè)接班人計(jì)劃應(yīng)包括以下11個(gè)步驟:審查、分析相關(guān)文件。對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前 的組織結(jié)構(gòu)、最近相

3、關(guān)的組織調(diào)整方案進(jìn)行分析和審查。啟動(dòng)組織會(huì)議、制訂方案。在組織會(huì)議上確定實(shí)施方案 的范圍，交付成果，時(shí)間限制，企業(yè)可以使用的資源，項(xiàng)目 的成員等內(nèi)容。對(duì)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的目 的是，爭(zhēng)取他們對(duì)企業(yè)接班人計(jì)劃的支持和理解。召開管理 層人員培訓(xùn)會(huì)，并在會(huì)議介紹企業(yè)接班人計(jì)劃的方法和測(cè)評(píng) 流程，時(shí)間一般控制在兩個(gè)小時(shí)左右。進(jìn)行價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行為描述。進(jìn)行價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的行 為描述，是確定所有測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，其目的是確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因 素行為描述庫(kù)。這個(gè)步驟需要 34人參加，企業(yè)總經(jīng)理和 人力資源部門的負(fù)責(zé)人必須參加，需要半天的時(shí)間。設(shè)計(jì)并確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型。對(duì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型而進(jìn)行 設(shè)計(jì)

4、需考慮崗位描述、業(yè)務(wù)計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等相關(guān)因素。不 同的崗位有不同的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，企業(yè)必須確定高層領(lǐng)導(dǎo)崗 位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型，才能對(duì)這些高層領(lǐng)導(dǎo)崗位創(chuàng)建相應(yīng)的價(jià) 值驅(qū)動(dòng)模型。模型創(chuàng)建的過(guò)程應(yīng)基于價(jià)值分類方法論。模型創(chuàng)建成功后，就要證實(shí)并最終確定崗位價(jià)值驅(qū)動(dòng)模 型，可以采用焦點(diǎn)小組形式，小組的成員由每個(gè)部門的管理 者組成。開發(fā)測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。首先要依據(jù)崗位設(shè) 計(jì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷。然后由高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)流程一般分為兩個(gè)并行的工作程序：將現(xiàn)在的高層 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)照企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行測(cè)評(píng)； 選擇企業(yè)的關(guān)鍵員工，將他們對(duì)照相應(yīng)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行 測(cè)評(píng)。生成高層領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)報(bào)告并撰寫綜合報(bào)

5、告。每個(gè)高層管理 人員和關(guān)鍵員工都將會(huì)收到一份測(cè)評(píng)報(bào)告，內(nèi)容包括：個(gè)人 價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的評(píng)估描述；單項(xiàng)得分；個(gè)人價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評(píng) 估描述與崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型之間的契合程度；個(gè)人的優(yōu)點(diǎn) 和弱點(diǎn)。然后高層領(lǐng)導(dǎo)將依據(jù)以上的結(jié)果，撰寫總結(jié)報(bào)告，包括 以下內(nèi)容：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力差距、企業(yè)高層 管理的人才連續(xù)性等。設(shè)計(jì)高層管理員工開發(fā)方案。在識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵崗位后繼 人才后，企業(yè)還要根據(jù)他們個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果，將要繼任的關(guān) 鍵崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型、個(gè)人與關(guān)鍵崗位的匹配程度設(shè)計(jì)出針對(duì)這些后繼人才的開發(fā)方案，并在實(shí)際開發(fā)過(guò)程中進(jìn)行不 斷反饋和調(diào)整。CEO接班人計(jì)劃操作流程 CEO的繼任對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō) 可能顯得

6、尤為重要，國(guó)際上比較成熟的企業(yè)在確定CEO接班人時(shí)，都有其非常規(guī)范的操作流程：1. 由董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)下一任CEO進(jìn)行任命由于產(chǎn)權(quán)明晰化，因而能夠真正從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益去考慮企業(yè)接班人問(wèn)題，因此董事會(huì)將對(duì)下一任 CEO的任命擁有決定權(quán)。其一般 做法是在董事會(huì)里成立一個(gè)小組，成員不宜超過(guò)5人，其職責(zé)是評(píng)價(jià)企業(yè)高層管理班子及其領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)工作。將現(xiàn)任CEO吸收入這一小組是十分必要的，但要保證他始終處于董事會(huì) 監(jiān)督之下。2. 董事會(huì)要制定CEC職位選擇的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)董事會(huì)要做出企業(yè)今后510年內(nèi)需要人才的選擇，就要制定3-5個(gè)特定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)將勾勒出下一任CEO的特征。例如，在一個(gè)重組特征明顯的行業(yè)里，是否

7、具有超凡的談判技藝的CEO相當(dāng)關(guān)鍵。3. 董事會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行選擇并做出決定董事會(huì)要開列 一個(gè)候選人名單，不僅包括內(nèi)部候選人，還要有外部候選者， 然后做出正確的決定。董事會(huì)可以通過(guò)對(duì)比、親自與候選人 見(jiàn)面等方式，獲得最佳人選。4.董事會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行面談選擇適當(dāng)?shù)腃EC時(shí)，董事會(huì)至少要與候選人進(jìn)行 4個(gè)小時(shí)左右的交流，以做出較佳的決 定。有時(shí)董事會(huì)不得不利用整個(gè)周末來(lái)考察候選人，一個(gè)一 個(gè)地面談，然后集體做出抉擇。5. 實(shí)行公開、公平競(jìng)爭(zhēng)，確保選到最佳人選比較成熟的 企業(yè)的繼任CEO是在上任前數(shù)月前才做出選擇的，而且不將 任何人排除在圈外，對(duì)所有的候選者實(shí)行公正、 公開的競(jìng)爭(zhēng)， 就極可能找到最佳的

8、候選人。6. 對(duì)候選人進(jìn)行全方位的評(píng)估，讓其提供具有深度的、 獨(dú)立的評(píng)估運(yùn)用數(shù)據(jù)對(duì)候選人進(jìn)行全方位評(píng)估，并在交流與 探討之中幫助董事會(huì)和現(xiàn)任 CEC真正了解候選人，從而吸納 聰慧的人才加入。7. 不斷充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)董事會(huì)要不斷充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)，選擇一位合適的 CEO僅僅是其中的一小部分。 CEO的 交接應(yīng)在幾年前便開始籌劃，以保持企業(yè)人才庫(kù)的持續(xù)性。 大多數(shù)成功的企業(yè)總是不斷地補(bǔ)充自己的基因庫(kù)，一是通過(guò) 提升本企業(yè)管理人員，二是從企業(yè)外部聘任管理者。此外， 董事會(huì)和現(xiàn)任CEC要保持連貫性的工作，確定企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層。實(shí)施企業(yè)接班人計(jì)劃的注意事項(xiàng)1. 確定組織需求人才的能力確定組織需求人才的能力

9、是制定實(shí)施企業(yè)接班人計(jì)劃的第一步。企業(yè)戰(zhàn)略是組織的關(guān) 鍵能力，而企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人則是戰(zhàn)略實(shí)施的組織者與領(lǐng)導(dǎo) 者，因此所具備的能力必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求。2. 注意運(yùn)用評(píng)估工具對(duì)潛在候選人進(jìn)行評(píng)估對(duì)潛在的 候選人進(jìn)行評(píng)估時(shí)要注意運(yùn)用評(píng)估工具，常用的評(píng)估工具包 括績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，還可運(yùn)用在招聘甄選中慣用的個(gè)性和心 理測(cè)試、角色扮演、評(píng)價(jià)中心等方式。候選人能否人圍，要 以某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平，改進(jìn)程度及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能 力與潛質(zhì)等為依據(jù)。3. 要為企業(yè)接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)接班人選經(jīng)過(guò)前一階段的評(píng)估，將獲得有關(guān)其績(jī)效及能 力評(píng)估的詳細(xì)反饋。企業(yè)要根據(jù)未來(lái)職位的素質(zhì)模型確定對(duì) 接班人的培訓(xùn)需求，從而使其具備適合組織發(fā)展需要及勝任 未來(lái)職位要求所需要的各種專業(yè)知識(shí)和能力。為企業(yè)接班人 量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其分配具有挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵任 務(wù)，這樣，雙重的壓力及動(dòng)力使真正優(yōu)秀的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人能夠 脫穎而出。4. 關(guān)注職位空缺及候選人的接班人發(fā)展?fàn)顩r企業(yè)接班 人計(jì)劃的最終目標(biāo)是保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能為職位找到 合適的人選。它關(guān)注與管理的對(duì)象是職位與接班人兩個(gè)方 面，協(xié)同把握職位空缺及候選人發(fā)展的動(dòng)態(tài)情況。5. 繼任并非選擇組織領(lǐng)導(dǎo)人的終點(diǎn)企業(yè)接班人計(jì)劃并 不以找到了組織未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人為終點(diǎn)，它延伸至新的任職者 真正接任工作，行使職權(quán)那一刻。總結(jié)有