員工離職率分析報告

1、*有限公司2016 年度員工離職率分析報告一、 離職率統(tǒng)計及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。（二） 分析目的1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀 況。2、通過對各崗位的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管 理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司 2014 年員工離職報表。2、計算方法年度離職率 =年度員工離職人數(shù) /（ 年初人數(shù) +年度員工離職人數(shù) ）*100%離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映 2016 年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別 離職率進行分

2、析。（一）年度離職率（總體離職率）2016年度總體離職率 = 年度離職人數(shù) 68 人/ （86 人+68人） *100%=44%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常 的人員流失率 （30%）。因公司發(fā)展需要， 2016 年新進人員 161 人，離職人員為 154人， 新進人員離職率為 95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)， 是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。公司 2016 年全年離職員工總數(shù)為 154人，平均每月離職人。 1-6 月份離職人數(shù) 為 88 人，占總離職率 57%，7-12 月份離職人數(shù)為 66 人，占總離職率為 43%，其中 2016 年 12 月至 20

3、15年 1 月份離職人數(shù)為 24 人，占總體離職率 15% 從以上數(shù)據(jù)上看， 公司 在 2016 年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12 月至 2016 年 1月份這兩月份的離職率占總離職率 15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領取全額工資提前返鄉(xiāng)。2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進行了大量的人員補充。3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。4、同時，公司在 3月、4月、5月及 6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影 響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會 較多。受此因素的影響， 2016 年公司上半年離職率明顯

4、偏高。二）各崗位所占年度離職率根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文 秘、銷售、生產(chǎn)技術、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進 行分析。公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。（三）職能人員及員工的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為職能類人員及 一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術等。具 體數(shù)據(jù)見下圖：I職能類L一線員工類從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司

5、職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在 2016年度生產(chǎn)管理人員的離職總人數(shù)為13人，占職能類離職率的26%該部分離職人員中以 PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯，以致出現(xiàn)資材部出 現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。員工離職因素分析根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬于中上 左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員 離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通 不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導方面，以致員 工在工

6、作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導致引起員工在心理上的不滿。2、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套 完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負責人未能與離職人員進 行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體 系，而增加員工離職可能性。（三）

7、公司凝聚力不強。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發(fā)展沒有清 楚認識增加新員工離職可能性。四）獎懲制度不合理。公司在 2016 年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工 抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī) 定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下， 以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四

8、、建議結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀， 本部分從以下三個方面提出改進建議， 圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機制 。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利 于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建 議從以下 2 個方面予以完善：1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區(qū)分工資待遇。2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。 由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位 說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：1、管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工作的職責。2、上傳下達角色。 認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略的精神， 讓本部門員工知曉公司重大方針政策。3、營造部門和諧的工作環(huán)境。 同時各部門管理人員應多組織面向員工有關技能提高方面和品質(zhì)方面培訓。（三）加強員工離職管理 。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。 建議從以下三個方面予以完善：1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。 人力行政部應定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù) （包含年度 / 月度 人員流失率、人員離職面談