公司工程技術(shù)人員績效考核實施辦法

1、A 公司工程技術(shù)人員績效考核實施辦法一、指導(dǎo)思想為加快公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新工作，完善形成以價值創(chuàng)造為核心的激勵和約束機制，進(jìn)一步提升工程技術(shù)人員的工作積極性，推動公司和員工績效目標(biāo)的達(dá)成，二、考核原則本次考核遵循一下原則：1 、以持續(xù)提升員工績效為導(dǎo)向2 、定量考核和定性考核相結(jié)合3 、堅持公平、公正的考核理念4 、堅持客觀性與時效性原則三、考核對象及適用范圍本次績效考核對象為公司范圍內(nèi)現(xiàn)有全體在崗工程技術(shù)人員，包括產(chǎn)品市場部、技術(shù)部、質(zhì)檢部中層管理人員。新招聘入廠不滿2 年的列入工程技術(shù)人員序列的員工不列入考核。四、績效考核的組織管理1 、公司成立績效考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全公司績效評價工作領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)

2、調(diào)。公司成立由公司總經(jīng)理任組長，技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)工廠長、副總工程師、管理總監(jiān)共同組成評價領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本次績效評價工作領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)。2 、各相關(guān)單位，應(yīng)成立績效評價工作小組，負(fù)責(zé)組織本系統(tǒng)、單位人員績效評價。小組成員報人力資源科審核備案。1五、職責(zé)分工1 、公司人力資源科在績效管理中的職責(zé)：1.1 結(jié)合公司實際情況，設(shè)計、改進(jìn)和完善績效管理制度；1.2 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法；1.3 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；1.4 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、評價實施答疑等；

3、1.5 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；1.6 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。2 、各部門直線領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的責(zé)任2.1 各部門直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；2.2 制訂本部門的部門績效計劃，組織實施本部門的員工績效計劃；2.3 實施績效績效計劃過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；2.4 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估指導(dǎo)；2.5 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；2.6 對績效

4、管理中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源科進(jìn)行溝通，并提出建議。3 、所有員工在績效管理中的責(zé)任3.1 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度；3.2 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；23.3. 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃和工作計劃，完成績效責(zé)任，履行工作職責(zé)，遵守行為規(guī)范、制度，完成工作目標(biāo)；3.4 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；3.5 認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人力資源科進(jìn)行交流溝通；3.6 主動制定個人工作計劃與發(fā)展規(guī)劃。總體要求各級績效考核單位要強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)

5、績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，必須始終保持下屬高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。五、考核評定要求1 、考核對象評定等級根據(jù)考核結(jié)果對考核對象綜合評定應(yīng)參照五級劃分進(jìn)行綜合評價?？冃гu價等級分為A 、B、 C、 D 、E 五個等級，“ A ”為超過了工作要求，即：在所有各方面的績效都十分突出，實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃、目標(biāo)和崗位職責(zé)要求，各方面都取得特別出色的成績；“ B”為很好的達(dá)到或部分超出了工作要求，即：工作績效部分超出職位要求，在計劃目標(biāo)、崗位職責(zé)等方面都一貫的取得較好的成績

6、；“C”為全部達(dá)到工作要求，即：一種稱職的和可信賴的工作業(yè)績水平；“D ”為基本達(dá)到工作要求，即：實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)，在某一方面存在明顯缺陷，需要改進(jìn)；“E”為未能達(dá)到工作要求，即：實際表現(xiàn)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、崗位要求，存在多方面失誤或主要方面有重大失誤，工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)。2 、考核采用積分制考核，滿分為100 分，各等級對應(yīng)的具體分值如下：3評定等級ABCDE對應(yīng)分值95-100分85-94 分70-84 分60-69 分60 分以下3 、各等級比例分布要求綜合評定各等級人員比例應(yīng)符合以下設(shè)定的比例要求等級A檔B檔C檔D檔E檔等級占總?cè)藬?shù)比例5%1

7、0%-15%50%不限制不限制六、績效考核內(nèi)容本次績效考核，實行A+B+C三段式考核，以工作目標(biāo)管理為中心，兼顧素質(zhì)能力、日常行為及工作品質(zhì)，對每一項考核內(nèi)容進(jìn)行量化評分，總體評價，形成員工個人績效。具體考核內(nèi)容如下：1 、崗位工作目標(biāo)達(dá)成度（ A ）根據(jù)本部門工作目標(biāo)及崗位職責(zé)的具體要求，由部門主官與員工一起每一考核周期初始日編制員工崗位績效目標(biāo)責(zé)任書，由雙方簽字確認(rèn)后作為績效考核的依據(jù)之一。被考核員工按計劃及考核驗收標(biāo)準(zhǔn)自行安排計劃，并認(rèn)真履行計劃。月末或考核期末由部門考核小組根據(jù)約定標(biāo)準(zhǔn)及考核要求對員工按約定分值，依次按約定工作計劃檢查核定，以崗位工作目標(biāo)達(dá)成考評表的形式給出員工考核時期

8、內(nèi)崗位工作目標(biāo)完成情況或履職情況的考核結(jié)果，責(zé)任書及考評表格式見后附表。2 、綜合能力考核 (B)4根據(jù)工程技術(shù)人員所要求達(dá)到的基本綜合能力，結(jié)合本部門崗位要求，由部門主官按公司提供的員工綜合能力評估表，根據(jù)員工日常表現(xiàn)，做出客觀的評估考核。員工綜合能力評估表格式見后附表。3 、員工日常態(tài)度、行為、工作品質(zhì)及發(fā)展展望(B)根據(jù)公司制度及員工日常的績效日志，由考核評價工作小組及部門主官按公司提供的員工工作品質(zhì)評估表，做出客觀的評估考核。員工工作品質(zhì)評估表格式見后附表。4 、員工自我評價（ C）納入本次考評對象的員工，應(yīng)對照考核年度崗位職責(zé)和工作績效目標(biāo)落實情況向本系統(tǒng)、單位提交書面工作總結(jié)。工作

9、總結(jié)應(yīng)包括標(biāo)識部分（姓名、部門、職位、職稱等），本年度的崗位職責(zé)與工作目標(biāo)，本年度工作職責(zé)和目標(biāo)完成情況，存在的問題和不足，自我業(yè)績和能力評價，以及工作建議等。5 、綜合評價結(jié)合以上 4 項，員工的日常表現(xiàn)及自我評價，由考核評價工作小組給出員工的綜合評價。做為考核期內(nèi)員工的績效考核成績。綜合評價表格式見后附表。七、考核流程及方式1 、績效考核的啟動。由公司以績效考核通知的形式，啟動績效考核工作。2 、績效考核實施績效考核的實施是推進(jìn)績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是對績效過程管理，具體過程如下圖：5制定績效目標(biāo)建立目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計3 、績效面談是績效管理的重要

10、環(huán)節(jié)，是制定績效目標(biāo)，建立目標(biāo)責(zé)任書的主要方式之一，目的是對公司員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，在對員工工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助?？冃嬲剳?yīng)做到：3.1 對績效工作目標(biāo)及責(zé)任書形成共識，要清晰的形成對工作崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的共識；63.2 專注對被考核者日常工作、行為、能力顯性的記錄、評價，并通過會議或面談對其予以提示 , 讓被考核者通過這些了解自身的工作優(yōu)缺點，并對考核者提出改進(jìn)和培訓(xùn)意見。3.3 通過績效考核總結(jié)，給予員工績效改進(jìn)及職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)性意見。八、績效考核工作注意的問題1 、加強績效考核的基礎(chǔ)工作績效考核前置條件是對員工日常基礎(chǔ)管理的完善?？冃Э己艘环矫嫘枰Y(jié)果，另一方面也需要知道員

11、工的具體表現(xiàn)，這就需要對員工工作、行為有一個可供追溯的跟蹤記錄，包括：考勤記錄、工作日志、日常會議、談話記錄、事故報告、業(yè)績記錄等基礎(chǔ)資料的完善。通過績效考核來解決日常管理的有效性，通過績效考核來解決有沒有、做不做的問題。要通過對日常管理工作做細(xì)、做專來迎接、推進(jìn)績效考核。2 、堅持動態(tài)的考核觀績效考核不是一勞永逸的事情，隨著環(huán)境的變化、公司經(jīng)營調(diào)整變化、組織的變動、人員實質(zhì)的變動都需要調(diào)整考核內(nèi)容。應(yīng)堅持動態(tài)的考核觀，在考核中持續(xù)的去完善考核，在考核中不斷地提高管理基礎(chǔ)和管理水平。只有真真切切去做，才能發(fā)現(xiàn)不足，從而進(jìn)一步解決完善，持續(xù)的推進(jìn)公司管理。3 、要突出重點，明確導(dǎo)向在績效考核中，

12、要堅持計劃管理，通過考核理順崗位職責(zé)，組織關(guān)系，要突出績效考核服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的需要，要圍繞部門重點工作、崗位重點工作建立考核體系。7通過考核建立敬業(yè)、盡責(zé)的核心價值觀，建立員工按流程辦事、主動關(guān)注績效的氛圍。4 、做好正面引導(dǎo)，加強績效考核培訓(xùn)工作，明確績效考核的管理分工，分享考核管理責(zé)任。把部門工作推進(jìn)與績效考核結(jié)合起來，通過績效考核推進(jìn)部門工作，推進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。在時間上、工作內(nèi)容上避免績效考核成為管理人員的管理負(fù)擔(dān)。確保收集的績效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、考核客觀公正。加強績效考核的培訓(xùn)，使員工熟悉考核內(nèi)容，了解考核方案，會用各種考核工具，九、績效檔案管理績效檔案是人力資源管理的重要基礎(chǔ)資料，是人力資

13、源開發(fā)的重要依據(jù)，也是人才工程的重要內(nèi)容。公司將加強績效檔案管理，使績效考核資料檔案化，對績效考核突出的員工，將納入人才庫管理，逐步完善育才、選才的方法、工具，從中發(fā)現(xiàn)、培育高潛力人才，從人才角度，服務(wù)公司發(fā)展。十、考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、職稱評審、聘任等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將視情況，對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1 、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)等的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象,納入公司人才庫，優(yōu)先享受公司的培訓(xùn)資源。年度考核不合格的員工給予降級處理。2 、工資升降。連續(xù)兩年考核結(jié)果累計為五級者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為四級者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)予以晉升。當(dāng)年考核結(jié)果為“一級