如何避免績效考核打分失真

1、.天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 如何避免績效考核打分失真看著一季度的考核打分統(tǒng)計表，張經(jīng)理不禁苦笑著搖搖頭：將近90%的員工的季度考核得分都是滿分，只有幾個被老總點名批評的員工被扣了幾分，即便如此，得分也是90分以上（滿分100分）。“這真的是本季度公司績效的真實反映嗎？”張經(jīng)理自問道，不禁想起了去年底方案設(shè)計完成時自己躊躇滿志的樣子“這么縝密的體系設(shè)計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權(quán)重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶?/p>

2、考核結(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行” 回到現(xiàn)實中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？” 這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？太和診斷多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結(jié)果與員工實際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分

3、法中尤其嚴重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力?；诙嗄曜稍儗嵺`經(jīng)驗，太和顧問認為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：（一）客觀原因主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統(tǒng)本身對

4、打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。主要表現(xiàn)為考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標/標準的含義；考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關(guān)系；考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。（二）主觀原因除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛栴}的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因，包括對待考核態(tài)度不嚴肅、各種認知誤區(qū)以及老好人傾向等。主要表現(xiàn)為管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結(jié)果的

5、前提下打分過于草率、隨意。管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區(qū)。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。太和解決之道分析可知，導致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：第一，方案設(shè)計時沒有從指標設(shè)計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題（一）加強績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反

6、饋技巧等方面的內(nèi)容。（二）加強考核制度對考評人行為的約束在考評人的考核指標設(shè)計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經(jīng)理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當加大的權(quán)重；在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強對部門經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性；量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。（三）對打分數(shù)據(jù)的

7、糾偏處理實際考核操作中，獎金基數(shù)對應的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法100%業(yè)績完成率（側(cè)重于負強化），或某個百分比水平，如80%（正負強化并重）。獎金基數(shù)對應分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。獎金基數(shù)對應分值設(shè)定為某個分值（如80 分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80 分，就會得到超額的獎勵

8、。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應的績效標準應怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數(shù)；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標準，實得獎金高于獎金基數(shù)。計算公式預期效果由于不知道多少分對應于獎金基數(shù)，部門經(jīng)理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；鼓勵做的更好的企業(yè)文化，因為一個人即使績效絕

9、對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；獎金總額得到控制。聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進性，同時，設(shè)計當中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺?！笨冃Ч芾恚汗芾碚邞莺盟膫€角色那么，績效管理中，直線管理者應該扮演那幾個角色，做好那些工作？        主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員    

10、;    一、合作伙伴        管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。        在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。        績效使管理

11、者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。        鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標進行分解，結(jié)合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。        在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績

12、效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。優(yōu)秀員工績效考核表編號： 評審日期： 年 月 日被考核者姓名所在部門部門職務總分工作評價要素評價尺度分數(shù)評價事實依據(jù)或評語1. 質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。 （10分）V 108G 75I 43U 212. 工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。 （20分）V 2016G 1510I 96U 513. 工作知識：對自己工作職能各組成部分的理解能力以及對自己工作與其他領(lǐng)域工作之間聯(lián)系的理解能力；有關(guān)某一特殊領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。（20分）V 2016G 1510

13、I 96U 514. 可信度：某一員工在完成任務的責任心和聽從指揮方面的可信任程度。 （10分）V 108G 75I 43U 215. 勤勉性：員工上班時間的準時程度、及時出勤率。 （10分）V 108G 75I 43U 216. 獨立性：完成工作時間不要監(jiān)督和只要很少監(jiān)督的程度。 （15分）V 1512G 119I 85U 417. 團隊精神：與組織各層次的人進行有效聯(lián)系的能力；能夠樂于助人，很好的與他人進行合作；有積極的建議去克服困難的能力。（15分）V 1512G 119I 85U 41V：很好， G：好， I：需要改進， U：不令人滿意特別事件描述如果被考核人在考核期內(nèi)對公司作出了特別

14、的貢獻或造成損失可以適當加、減分。事件描述：公司員工績效考核表姓名 性別 年齡 部門日期 任職時間 職位工作相關(guān) 標準 評價因素描述 得分 備注工作責任感 1. 表現(xiàn)出維護公司利益與形象的具體行為 2. 樂意接納額外的任務和必要的加班 3. 肯為工作結(jié)果承擔責任 4. 保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席 客戶（包括公司內(nèi)部的服務對象）服務意識 1. 傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求 2. 合乎組織規(guī)則地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案 3. 提供額外的幫助 4. 以愉悅和友善的態(tài)度提供服務 工作品質(zhì) 1. 服從上級指示 2. 遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程 3. 為后續(xù)的工作提供最大的便利 4. 在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定 工作效率 1. 準時完成工作任務 2. 根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度 3. 能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率 工作技能 1. 具備良好的理解能力，很好地理解工作