員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

1、。一、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的基本步驟在實際操作過程中，我們一般應(yīng)該按照以下步驟來建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道:第一步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設(shè)計。這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)的準備工作，必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程，對企業(yè)的崗位進行再分析和再設(shè)計。第二步，進行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)（職層）設(shè)計。分析和整合企業(yè)內(nèi)部的各個崗位，以規(guī)范化了的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并要針對不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階梯等級，充實職業(yè)發(fā)展系列。第三步，進行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級（職級）的評價。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點，綜合相關(guān)的影響因素， 設(shè)計科學(xué)的評價指標體系，通過層

2、次分析法來確定各指標的權(quán)重，并對崗位等級評價模型進行模糊綜合評判，最終確定各崗位之間的等級對應(yīng)關(guān)系。第四步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道中的等級能力標準的設(shè)置。確定勝任崗位所需的各種素質(zhì)能力要求指標及相應(yīng)的級別要求，建立勝任素質(zhì)能力模型，并以此來作為員工晉升和轉(zhuǎn)崗可行性的判斷標準。第五步，進行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設(shè)計。根據(jù)具體的實際需求，做好系統(tǒng)分析和設(shè)計， 建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，以實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道的崗位、層級結(jié)構(gòu)、 對應(yīng)等級以及職業(yè)發(fā)展通道等級能力標準的可持續(xù)性優(yōu)化管理。第六步， 完成員工個人職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計。利用員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)提供的相關(guān)資源條件， 結(jié)合員工個人的職業(yè)發(fā)展需

3、求和企業(yè)實際情況，幫助員工實現(xiàn)合理的個人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化具體設(shè)計企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計主要包括職類、職層和職級三個方面。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列， 依據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)，可以進行不同的職位劃分。 比如， 在生產(chǎn)制造型企業(yè)，其職位一般可以劃分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類、操作事務(wù)類等類型。在合理劃分出職類的基礎(chǔ)上， 再根據(jù)企業(yè)的實際情況， 設(shè)計劃分職業(yè)發(fā)展的等級，即職層、職級。 職層是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據(jù)其對企業(yè)的貢獻、承擔的職責(zé)及能力的不同而進行的層次劃分， 同一職層可以劃分為若干個職級； 職級是據(jù)其在同一職層內(nèi)從業(yè)人員的能力素質(zhì) （知識、

4、技能等） 的差異進行能力區(qū)分而設(shè)置的等級。以生產(chǎn)制造型企業(yè)為例，員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計如表1。1。三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格能力標準的界定各等級任職資格能力標準的設(shè)置是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中的重點，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級能力標準是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考量各個臺階員工的能力素質(zhì)特點，重點突顯核心能力和貢獻區(qū)域， 體現(xiàn)出各等級的差異性， 在實際中要容易判定和操作。 建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力， 促使員工能一直保持較高的工作績效。 其主要包括基本條件、能力條件和行為標準三大要素（如表2）。

5、另外，任職資格能力標準還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化和需要由企業(yè)人力資源部門組織進行科學(xué)合理的定期或不定期修訂。職業(yè)通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點，因此，不同的職業(yè)通道之間， 其任職資格考慮的方面應(yīng)該是有差異的。根據(jù)不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（多通道職業(yè)發(fā)展） 、知識管理等方面。 同時在制定通道內(nèi)的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性， 上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作， 逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層，那么實際操作中，員工的晉升操作

6、將會變得困難。最后，進行通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下， 任職資格應(yīng)該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)， 這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應(yīng)，不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比， 避免通道間任職標準差異過大。任職資格體系應(yīng)該從稱職勝任角度出發(fā)， 對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道， 牽引員工不斷學(xué)習(xí)和成長， 同時為晉升、 薪酬福利等人力資源工作提供重要的依據(jù)。2。四、企業(yè)員工職

7、業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的實施保障企業(yè)進行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和管理是一個系統(tǒng)復(fù)雜的過程，涉及到的問題是多層次的，也是多方面的，其需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關(guān)人力、物力、財力等資源，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)支持外，更需要建立其他相對應(yīng)和相匹配的管理體系來保證其貫徹落實。1. 取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到招聘管理、薪酬管理、 績效管理以及培訓(xùn)等各方面，幾乎涉及到企業(yè)所有部門人員， 更關(guān)系到改革設(shè)計活動的人員配備、資金投入、政策推動、實施追蹤等一系列的問題， 如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵，各項工作都舉步維艱。所以必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認識到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的重要性，堅持以員工發(fā)展

8、為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍， 從而制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實施。2. 建立組織和人員的保障機制實施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，必定會帶來一定甚至較大的管理工作量，這就必須要求企業(yè)在組織上與人員上給予相關(guān)的保證。實施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計，首先必須成立相關(guān)的組織機構(gòu)，并配備相關(guān)的專業(yè)人員。其領(lǐng)導(dǎo)組成人員最好由公司董事長、總經(jīng)理、人事副總裁、副總經(jīng)理、 工會主席以及人力資源部長等人員組成，負責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜； 另外，還需設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機構(gòu)指定專人負責(zé)，以專門負責(zé)員工職業(yè)發(fā)展

9、管理的各項具體性工作。3. 建立相匹配的績效管理體系建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，一方面是對員工當前的工作績效進行評價，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置；但更重要的是評價員工未來的工作發(fā)展?jié)摿?，促使員工通過自身的能力和業(yè)績在設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進。另外，我們不能只注重考核結(jié)果， 還要著重于過程管理和行為管理，必須將績效管理的 “管理過去” 和“管理未來” 有機地結(jié)合起來?？冃Э荚u之后，堅持與員工進行充分的績效溝通，幫助員工進行績效診斷和提高， 從而促使員工重新確立新的目標，并實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵，也是管理者重要的任務(wù)。4. 完善相匹配的薪酬管理體系必須實現(xiàn)企業(yè)員

10、工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計應(yīng)該為薪酬等級的劃分打好基礎(chǔ)，必須避免在程序上從工資等級角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會導(dǎo)致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的流失。 而職能工資制堅持為員工支付報酬的依據(jù)，必須是員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力。其最大的特點是關(guān)注和尊重員工個人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級具體的任職資格能力等級標準作為企業(yè)客觀評價的依據(jù)。鼓勵員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績， 同時兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的公平性，以實現(xiàn)薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對企業(yè)的優(yōu)秀員工進行持續(xù)有效的激勵。5. 確立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長的基本規(guī)律進行深入的分析，準確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關(guān)知識經(jīng)驗和技能的不同需求， 從而建立和實施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)可以提高員工自身的知識水平和工作能力， 從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔企業(yè)外來的新任務(wù)和責(zé)任。企業(yè)有組織、有計劃地對員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)， 可以防止因員工能力不足而產(chǎn)生的機會成本。另外，對員工