德勤神馬集團人力資源管理

1、人力資源規(guī)劃1 范圍月度采購方案包含公司范圍內的人員需求方案、人員調整方案、薪資福利方案、培訓需求方案的制訂2 控制目標2.1 確保公司人力資源整體工作方案符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務開展的需求，優(yōu)化人力資源配置2.2 確保人員需求方案滿足各部門人力資源需要；確保人員調整方案滿足部門功能和業(yè)務開展需要；確保員工培訓方案滿足崗位技能開展和員工職業(yè)生涯設計的需要；確保薪資福利方案具有內部平衡鼓勵性與外部市場競爭性2.3 確保公司人力資源規(guī)劃工作的系統(tǒng)性、方案性、預見性、指導性和可操作性3 主要控制點3.1 方案人員根據(jù)物料品種確定是否本年已有簽約供給商，沒有供給商的重新進行選擇，已有供給商確實定供給價格

2、分管副總經理審核部門提交的人力資源規(guī)劃3.2 人力資源部經理審核各部門的人力資源規(guī)劃3.3 總經理審核公司總體人力資源規(guī)劃3.4 董事會審核人力資源規(guī)劃4 特定政策4.1 保證每位員工至少有每年40小時的培訓，包括：崗位技能培訓、員工職業(yè)素質培訓等4.2 工資總額增長不超過公司利潤增長幅度4.3 人力資源規(guī)劃編制專題會每年9月25日之前召開4.4 分管副總經理審核后的部門人力資源部規(guī)劃應于每年10月20日前提交給人力資源部，確保整體規(guī)劃的按時制定4.5 人力資源部的公司整體人力資源規(guī)劃應于每年的11月15日前下發(fā)給各個部門4.6 退休人員清單中包含內退人員4.7 對于薪資福利方案，應在董事會討

3、論通過后由職代會審議5 人力資源規(guī)劃流程說明C-11-01-001步驟涉及部門步驟說明1人力資源部經理在公司戰(zhàn)略和人力資源部下一年度經營目標值的指導下，盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計下一年度人員退休狀況，根據(jù)本年度情況預測下一年度的人員流動率。聽取各部門對人力資源規(guī)劃的反應，編制人力資源現(xiàn)狀報告,附由綜合管理員編制的退休人員清單1.1董事會在公司戰(zhàn)略的指導下，分析上年度公司經營情況和本年經營目標，收集人才市場薪資福利信息，根據(jù)薪酬調查報告、當?shù)卣痛笮推髽I(yè)的薪酬福利水平以及每年對內部員工進行的薪酬福利滿意度調查結果，討論形成薪資福利方案1.1.1人力資源部薪資管理員根據(jù)董事會討論形成的薪資福利方案制

4、定公司整體薪酬福利方案2總經理人力資源部經理各部門經理9月25日之前，組織相關部門召開下一年度人力資源規(guī)劃編制專題會，使各部門了解公司及本部門的人力資源現(xiàn)狀，掌握人力資源部提供的足夠信息和政策導向3總經理人力資源部人事信息檔案管理員編制人力資源規(guī)劃會議紀要，總經理簽發(fā)4人力資源部經理下發(fā)會議紀要、人力資源現(xiàn)狀報告和退休人員清單5各部門經理和主管根據(jù)人力資源規(guī)劃編制專題會討論的內容以及下一年度部門業(yè)務開展需要，商討下一年度的部門人員需求和培訓需求6各部門經理根據(jù)部門人力資源討論會，編制部門的人員需求方案、人員晉升方案和人員調整方案，在10月12日前提交給分管副總經理7各部門經理根據(jù)部門業(yè)務開展要

5、求和員工職業(yè)生涯設計編制培訓方案，接培訓需求方案流程，在10月12日前提交給分管副總經理8分管副總經理根據(jù)部門的開展要求和實際需要審批部門提出的人員調整方案、人員晉升方案、人員需求方案和培訓需求方案，如果同意，交人力資源部；如果不同意那么退回有關部門重新修改9人力資源部人事信息檔案管理員匯總各部門的人員調整方案、人員晉升方案、人員需求方案和培訓需求方案10人力資源部經理將上報匯總人力資源管理方案與去年情況相比擬，并結合外部人才信息和內部人員狀況，匯總編制公司的人力資源規(guī)劃11人力資源部經理根據(jù)可行性分析，與相關部門經理商討協(xié)調各部門所報方案，直到達成一致12人力資源部經理將人力資源規(guī)劃初稿交總

6、經理審核13總經理審閱人力資源規(guī)劃的初稿，判斷人員需求及調整的必要性，如果同意，交董事會審核；如果不同意，交人力資源部經理修改初稿14董事會討論審核人力資源規(guī)劃初稿，如果同意，確認人力資源規(guī)劃終稿；如果不同意交人力資源部經理修改初稿15人力資源部人事信息檔案管理員將人力資源規(guī)劃終稿文件下發(fā)至公司各部門，接預算的編制流程和培訓需求方案流程，同時進入人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程和工資調整流程人力資源規(guī)劃的執(zhí)行6 范圍月度采購方案包含公司范圍內的年度人員需求方案、人員調整方案、薪資福利方案、培訓需求方案的月度調整7 控制目標7.1 確保公司人力資源整體工作方案符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務開展的需求，優(yōu)化人力資源

7、配置7.2 確保人員需求方案滿足各部門人力資源需要；確保人員調整方案滿足部門功能和業(yè)務開展需要；確保員工培訓方案滿足崗位技能開展需要；確保薪資福利方案具有內部平衡鼓勵性與外部市場競爭性8 主要控制點8.1 各分管副總經理審核部門提交的人力資源規(guī)劃調整申請的必要性8.2 人力資源部經理審核各部門人力資源規(guī)劃調整申請，并在部門間進行協(xié)調8.3 總經理審核人力資源規(guī)劃調整申請9 特定政策9.1 對人力資源規(guī)劃的調整，都需要交財務部查看，如不超過工資、福利、培訓等單項費用的預算，由總經理直接審批生效，如超過工資、福利、培訓等單項費用的預算，那么參考部門工作方案及資金方案管理流程9.2 各部門每月15日

8、前反應確認和調整信息9.3 上級教育工作會議布置培訓工作，假設為長期的培訓工作，可以在今后幾年的年度培訓需求方案中加以表達，不必調整當年的人員培訓方案10 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行流程說明C-11-01-002步驟涉及部門步驟說明16人力資源部招聘管理員、培訓中心主任根據(jù)人力資源規(guī)劃流程，招聘管理員和培訓中心主任每月查看人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況，包括人員需求方案、人員晉升方案、人員調整方案、人員培訓方案，掌握人力資源規(guī)劃的內容17人力資源部招聘管理員、培訓中心主任招聘管理員、培訓中心主任每月10日前分別通知各部門確認下兩個月人力資源規(guī)劃中人員需求方案、人員晉升方案、人員調整方案和人員培訓方案是否有變化

9、18各部門經理核實本部門的實際需求和人力資源規(guī)劃是否有差異18.1各部門經理假設本部門人力資源實際需求和人力資源規(guī)劃有差異，部門經理提出人力資源規(guī)劃調整申請并于5個工作日內起草人力資源規(guī)劃調整申請報分管副總經理審核18.2各部門經理假設本部門人力資源實際需求和人力資源規(guī)劃沒有差異，將確認信息在規(guī)定反應期內，反應給人力資源部的招聘管理員和培訓中心主任19分管副總經理在2個工作日內審核各部門提出的人力資源規(guī)劃調整申請是否有必要19.1各部門經理假設分管副總經理不同意人力資源規(guī)劃調整申請，各部門經理重新調整申請19.2各部門如果分管副總經理同意部門調整申請，分管副總經理簽字后，各部門將調整申請表在規(guī)

10、定時間內送達人力資源部的招聘管理員和培訓中心主任20招聘管理員和培訓中心主任確認經分管副總經理簽字后的調整申請或各部門按原人力資源規(guī)劃執(zhí)行的信息反應是否在規(guī)定時間內送達20.1招聘管理員和培訓中心主任如果某部門人力資源規(guī)劃調整申請或原規(guī)劃方案確認信息未在規(guī)定時間內送達，那么按原人力資源規(guī)劃執(zhí)行20.2人力資源部經理如果人力資源規(guī)劃調整申請或原規(guī)劃方案確認信息在規(guī)定時間內送達，那么審核調整申請的合理性，在申請部門間進行協(xié)調，協(xié)調后對部門的人力資源規(guī)劃調整申請進行審批21人力資源部經理如果部門人力資源規(guī)劃調整申請被批準，那么接資金方案管理流程21.1人力資源部經理如果申請部門人力資源規(guī)劃調整申請未

11、被批準，那么將情況反應給申請部門并說明申請未被批準原因22總經理總經理審批人力資源規(guī)劃調整申請的整體平衡性，如果同意，那么可以下發(fā)，如果不同意，那么返還人力資源部經理協(xié)調修改23人力資源部招聘管理員、培訓中心主任將調整后的人力資源規(guī)劃下發(fā)到各部門實施內部招聘11 范圍月度采購方案包含從公司內部員工中進行招聘的過程，根據(jù)崗位描述和公司用人標準進行初選、面試，協(xié)調內部調開工作，并辦理交接調動手續(xù)和員工檔案信息管理的工作12 控制目標12.1 確保內部招聘工作的準確、及時、有效和標準，提高內部招聘質量和效率，保證合理的招聘本錢，降低人才甄用風險12.2 確保在涉及不同用人部門的招聘工作中協(xié)調各部門、

12、管理者的關系，標準招聘行為，以招到符合崗位要求、高質量的人員12.3 確保招聘錄用人員的特點符合公司的內部薪酬體系和外部市場的水平13 主要控制點13.1 人力資源部人事主管審閱招聘管理員擬定的招聘宣傳資料13.2 招聘管理員查詢應聘人員信息13.3 如果調入部門和調出部門意見有分歧，由人力資源部經理協(xié)調，并由總經理審核決定是否調動14 特定政策14.1 堅持親屬回避原那么,為防止裙帶關系的滋生，一般員工兩代以內的直系親屬、管理干部三代以內的直系親屬和兩代以內的旁系親屬應執(zhí)行回避制度，不允許在同部門工作或存在直接領導關系14.2 內部招聘中，由人力資源部作為第三方協(xié)調可能出現(xiàn)的部門間意見分歧，

13、并由公司總經理進行最終的決策14.3 各部門對初選合格者進行筆試和面試時，人力資源部招聘管理員應對各部門的面試人員提供必要的協(xié)調、輔導與方法性的培訓14.4 內部招聘原那么上需應聘人員在公司工作一年以上14.5 招聘錄用人員的崗位級別由人力資源部與用人部門經理共同確定，部門經理級別崗位需由總經理和分管副總經理批準確認；初步薪酬待遇由人力資源部薪資管理員與用人部門經理根據(jù)公司薪酬體系共同確認14.6 競爭上崗員工試用期為13個月15 內部招聘流程說明C-11-02-001步驟涉及部門步驟說明24人力資源部招聘管理員根據(jù)人員需求方案、人員調整方案和崗位描述與相關部門協(xié)調確定每一輪面試的內容、時間、

14、地點、參加人數(shù)和篩選人數(shù)25人力資源部招聘管理員擬定招聘宣傳稿，內容包括招聘原因、空缺崗位、人數(shù)、崗位職責、職務、初步薪酬根據(jù)薪酬福利方案及能力模型、具體要求等，并提交人力資源部人事主管審批26人力資源部人事主管對招聘宣傳材料所包含信息的完全性、準確性以及與公司風格的一致性進行審核26.1人力資源部招聘管理員如果人事主管不同意該項招聘宣傳資料內容，那么招聘管理員修改招聘宣傳稿26.2人力資源部招聘管理員如果經理同意該項招聘宣傳資料，那么招聘管理員在神馬報、神馬電視臺、宣傳欄等內部宣傳媒介上發(fā)布招聘廣告27人力資源部招聘管理員接待應聘者，收集應聘材料，要求所有應聘者填寫統(tǒng)一的應聘登記表，提交相關

15、應聘材料，查詢員工信息檔案庫，尋找應聘者的員工信息，以便對應聘人員信息的真實性和完整性作初步鑒定28人力資源部招聘管理員根據(jù)崗位描述和公司用人標準，針對資歷條件對報名人員進行初選28.1人力資源部招聘管理員如果初試不通過，那么在一周內將信息反應應聘者，結束對該應聘者的招聘工作28.2人力資源部招聘管理員如果初試通過，那么匯總初選合格名單，通知初選合格人員參加面試的時間、地點，進入招聘面試流程，匯總面試合格名單29人力資源部招聘管理員根據(jù)面試結果，向面試合格員工所在部門發(fā)出員工內部調動申請表，并通知調出部門填寫調出意見，通知調入部門30調出部門經理出具員工調出意見30.1各調出部門對于同意調動的

16、員工，轉步驟9.230.2各調出部門如果調出部門不同意員工調出，反應人力資源部31人力資源部經理人力資源經理與調出調入部門經理協(xié)調商定處理方法并提交總經理32總經理總經理審批內部調動申請表，對是否調動作出最終決定32.1人力資源部招聘管理員如果總經理不同意員工調動，回復調入部門通知員工，對招聘缺乏的崗位進行社會招聘32.2人力資源部勞動用工管理員對于同意調動的員工，勞動用工管理員開具員工內部調動通知單，填寫員工調動的時間、調出部門止薪日期、調入部門起薪日期、調動前該員工工資水平和調動后工資水平33人力資源部績效薪酬主管人力資源部經理人力資源部績效薪酬主管查看調動時間、調動前后薪資水平的準確性，

17、并交人力資源部經理在內部調動通知單上簽字34人力資源部勞動用工管理員將員工內部調動通知單下發(fā)到調出部門和調入部門，人力資源部留存一份35各調出部門收到員工內部調動通知單后，擬定調出員工工作及物品移交清單，通知調出員工辦理移交手續(xù)36員工員工辦理工作交接及物品移交手續(xù)，簽署員工離職會簽單37人力資源部勞動用工管理員根據(jù)員工離職會簽單辦理調動手續(xù) 38人力資源部薪資管理員根據(jù)公司的薪酬福利方案和員工調入崗位級別決定是否調整員工工資，如需調整，那么開具員工調資表39人力資源部績效薪酬主管審核員工調資表的準確性以及與公司薪酬福利方案的一致性，并出具同意或調整的意見39.1人力資源部績效薪酬主管如果人力

18、資源部績效薪酬主管認可員工調資表，那么交薪資管理員調整社保信息39.2人力資源部薪資管理員如果人力資源部績效薪酬主管不認可員工調資表，那么退回薪資管理員重新編制40人力資源部薪資管理員根據(jù)調動手續(xù)更新員工社會保險信息41人力資源部人事信息檔案管理員更新員工信息檔案庫相關信息并存檔畢業(yè)生招聘16 范圍月度采購方案包含公司范圍內，從各院校招聘新畢業(yè)生的過程，包括根據(jù)崗位描述和公司用人標準進行初選、面試，并確定最終錄用人員17 控制目標17.1 確保畢業(yè)生招聘工作的準確、及時、有效和標準，提高招聘質量和效率，保證合理的招聘本錢17.2 確保畢業(yè)生招聘工作滿足公司各用人部門的需求17.3 確保在涉及不

19、同用人部門的招聘工作中協(xié)調各部門、管理者的關系，標準招聘行為,以招到符合崗位要求、高質量的人員17.4 確保畢業(yè)生招聘錄用人員的特點符合公司的內部薪酬體系和外部市場的水平17.5 確保畢業(yè)生招聘渠道網絡的合理建設，展示公司的社會形象，并控制招聘本錢17.6 降低人才甄用風險18 主要控制點18.1 組建由人力資源部和各用人部門人員參加的招聘小組18.2 人力資源部人事主管審核招聘廣告，并提出修訂意見18.3 人力資源部經理審批最終錄用人員名單19 特定政策19.1 堅持親屬回避原那么,為防止裙帶關系的滋生，一般員工兩代以內的直系親屬、管理干部三代以內的直系親屬和兩代以內的旁系親屬應執(zhí)行回避制度

20、，不允許在同部門工作或存在直接領導關系19.2 新畢業(yè)生招聘小組的人員組成：人力資源部經理或人力資源部人事主管、人力資源部招聘管理員以及各部門經理或主管；組成畢業(yè)生招聘小組的目的是使各用人部門充分參與招聘過程，從而招到符合各部門要求的員工19.3 新畢業(yè)生系指各類指定院校的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生q 與相關大學、研究院建立良好的合作關系，在資金狀況允許的情況下，可考慮設立獎學金、提供無息貸款方案、合辦學位點等市場手段定向培養(yǎng)招聘后備人才q 新畢業(yè)生招聘對象應限制在公司認可的高等院校、以及特定專業(yè)內q 與體檢合格的人員簽定錄用協(xié)議，一式三份，學生、學校、公司各保存一份q 新錄用員工根據(jù)勞動合同期限確定不同

21、的試用期：- 勞動合同期限在6個月含6個月以下的，試用期不超過15日- 勞動合同期限在6個月以上1年含1年以下的，試用期不超過1個月- 勞動合同期限在1年以上2年含2年以下的，試用期不超過2個月- 其余期限勞動合同的試用期最長不超過6個月19.4 各部門對初選合格者進行筆試和面試時，人力資源部招聘管理員應對各部門的面試人員提供必要的協(xié)調、輔導與方法性的培訓19.5 招聘錄用人員的崗位級別由人力資源部與用人部門經理共同確定，部門經理級別崗位需由總經理和分管副總經理確認；初步薪酬待遇由人力資源部薪資管理員與用人部門經理根據(jù)公司薪酬體系共同確認20 畢業(yè)生招聘流程說明c-11-02-002步驟涉及部

22、門步驟說明42人力資源部招聘管理員組建由人力資源部和各相關需求部門聯(lián)合組成的招聘小組43各部門經理選派相關人員參加招聘小組44新畢業(yè)生招聘小組確定每一輪筆試、面試的內容、時間、地點、方式、參加人數(shù)和篩選人數(shù)45新畢業(yè)生招聘小組制作招聘宣傳資料，內容包括公司介紹、崗位職責、資歷條件、初步薪酬根據(jù)薪酬福利方案等相關內容46人力資源部人事主管審核招聘宣傳資料，對不適宜的返還修正47新畢業(yè)生招聘小組赴各院校進行宣傳，收集應聘材料，要求所有應聘者填寫統(tǒng)一的應聘登記表，提交相關應聘材料48新畢業(yè)生招聘小組根據(jù)崗位描述和公司用人標準對應聘人員進行初選，確定初選合格名單48.1新畢業(yè)生招聘小組通知初選合格者參

23、加面試的時間、地點，進入面試流程，確定面試合格名單48.2人力資源部招聘管理員如果應聘者未被選中，那么在1周內將結果反應給應聘者49人力資源部招聘管理員根據(jù)面試結果通知并組織面試合格人員參加體檢49.1人力資源部招聘管理員如果體檢不合格，將結果反應給應聘者49.2人力資源部招聘管理員如果體檢合格，將合格人員名單提交人力資源部經理審批50人力資源部經理對合格人員名單進行審批，判斷其是否超出公司本次招聘人數(shù)、范圍等原那么50.1人力資源部招聘管理員如果人力資源部經理不同意合格人選，將結果反應給應聘人員50.2人力資源部招聘管理員如果人力資源部經理同意招聘合格名單，招聘管理員核實是否招足50.2.1

24、人力資源部招聘管理員如果招聘缺乏再進行初選，重復以上流程50.2.2人力資源部招聘管理員如果已招足，向應聘人員開具錄用介紹信，并通知應聘人員持信到市人才交流中心辦理人事代理手續(xù)51人力資源部勞動用工管理員辦理錄用手續(xù)，與應聘人員簽訂勞動合同并將勞動交勞動部門鑒證，編制企業(yè)申請勞動合同鑒證職工花名冊52人力資源部薪資管理員根據(jù)新聘員工崗位級別和資深程度，對照薪酬福利方案中相應的崗位薪資水平，確定試用期工資53人力資源部績效薪酬主管審核新聘員工工資定級表的準確性以及與公司薪酬福利方案的一致性，并出具同意或調整的意見53.1人力資源部績效薪酬主管如果人力資源部績效薪酬主管認可新聘員工工資定級表，那么

25、交薪資管理員辦理社保手續(xù)53.2人力資源部薪資管理員如果人力資源部績效薪酬主管不認可新聘員工工資定級表，那么退回薪資管理員重新編制54人力資源部薪資管理員填寫?zhàn)B老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險注冊表及手冊，并前往社保機構辦理社保注冊手續(xù)55人力資源部人事信息檔案管理員接收新聘員工人事材料，更新員工信息檔案庫一般社會招聘21 范圍月度采購方案包含公司范圍內除內部招聘和畢業(yè)生招聘之外的其它渠道的社會招聘過程，根據(jù)崗位描述和公司用人標準進行初選、面試，并確定最終錄用人員22 控制目標22.1 確保一般社會招聘工作的準確、及時、有效和標準，提高招聘質量和效率，保證合理的招聘本錢22.2 確保一般社會招聘工作滿

26、足公司的用人需求22.3 確保在涉及不同用人部門的一般社會招聘工作中協(xié)調各部門、管理者的關系，標準招聘行為22.4 確保一般社會招聘的內部選擇體系的良好合作，以招到符合崗位要求、高質量的人員22.5 確保一般社會招聘錄用人員的特點符合公司的內部薪酬體系和外部市場的水平22.6 確保一般社會招聘渠道網絡的合理建設，展示公司的社會形象，并控制招聘本錢22.7 降低人才甄用風險23 主要控制點23.1 招聘管理員針對具體情況確定招聘渠道23.2 人力資源部人事主管審閱招聘管理員擬定的招聘宣傳資料23.3 人力資源部經理審批確定最終錄用人員名單24 特定政策24.1 堅持親屬回避原那么,為防止裙帶關系

27、的滋生，一般員工兩代以內的直系親屬、管理干部三代以內的直系親屬和兩代以內的旁系親屬應執(zhí)行回避制度，不允許在同部門工作或存在直接領導關系24.2 招聘渠道的選擇應符合經濟、合理的原那么24.3 一般社會招聘為因崗位需要，在公司內無適宜人選和應屆畢業(yè)生不能滿足工作要求的，以及有特殊崗位技能要求的人員24.4 相關部門對初選合格者進行筆試和面試時，人力資源部招聘管理員應對面試官提供必要的協(xié)調、輔導和方法性培訓24.5 對體檢合格人員，簽定勞動合同對于重要崗位的錄用人員，應同時簽訂保密協(xié)議24.6 人事代理包括檔案、社保手續(xù)辦理、合同鑒證、職稱資格評審等人事手續(xù)的代理24.7 新錄用員工根據(jù)勞動合同期

28、限確定不同的試用期：- 勞動合同期限在6個月含6個月以下的，試用期不超過15日- 勞動合同期限在6個月以上1年含1年以下的，試用期不超過1個月- 勞動合同期限在1年以上2年含2年以下的，試用期不超過2個月其余期限勞動合同的試用期最長不超過6個月24.8 招聘錄用人員的崗位級別由人力資源部與用人部門經理共同確定，部門經理級別崗位需由總經理和分管副總經理確認；初步薪酬待遇由人力資源部薪資管理員與用人部門經理根據(jù)公司薪酬體系共同確認25 一般社會招聘流程說明C-11-02-003步驟涉及部門步驟說明56人力資源部招聘管理員根據(jù)內部招聘缺乏崗位人員需要和各部門人員需求方案，選擇招聘渠道57人力資源部招

29、聘管理員根據(jù)招聘渠道制作招聘宣傳資料，內容包括公司介紹、招聘崗位職責、資歷條件、工作地點及初步薪資報酬(對照薪資福利方案)等相關內容58人力資源部人事主管審批招聘宣傳資料58.1人力資源部招聘管理員假設招聘宣傳資料不適合，那么返還招聘管理員修正58.2人力資源部招聘管理員如果人力資源部人事主管批準招聘資料，招聘管理員在選擇的招聘渠道上發(fā)布宣傳招聘廣告，并向公司員工傳達招聘信息，鼓勵員工推薦適當人選59人力資源部招聘管理員收集應聘材料，要求所有應聘者填寫統(tǒng)一的應聘登記表，提交相關應聘材料60人力資源部招聘管理員根據(jù)崗位描述和能力素質模型及公司用人的原那么性標準對應聘者進行初步篩選，確定初選合格者

30、名單60.1人力資源部招聘管理員如果沒有被選中，1周內將結果反應應聘者60.2人力資源部招聘管理員如果選中通知初選合格人員按規(guī)定時間到指定地點參加面試，進入招聘面試流程61人力資源部招聘管理員通知并組織面試合格人員參加體檢，匯總確定最終錄用名單62人力資源部招聘管理員錄用名單與招聘方案核對，如果招聘人數(shù)缺乏，繼續(xù)進行初選和面試63人力資源部招聘管理員開具錄用介紹信并通知被聘人員持信到人才交流中心辦理人事代理手續(xù)64人力資源部勞動用工管理員與員工簽訂勞動合同，并將勞動合同交勞動部門鑒證，編制企業(yè)申請勞動合同鑒證職工花名冊65人力資源部薪資管理員根據(jù)新聘員工崗位級別和資深程度，對照薪酬福利方案中相

31、應的崗位薪資水平，確定試用期工資66人力資源部績效薪酬主管審核新聘員工工資定級表與公司薪酬福利方案的一致性，并出具同意或調整的意見66.1人力資源部績效薪酬主管如果人力資源部績效薪酬主管認可新聘員工工資定級表，那么交薪資管理員辦理社保手續(xù)66.2人力資源部薪資管理員如果人力資源部績效薪酬主管不認可新聘員工工資定級表，那么退回薪資管理員重新編制67人力資源部薪資管理員填寫薪聘員工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險注冊表及手冊，辦理新聘員工的社保注冊手續(xù)68人力資源部人事信息檔案管理員接收新員工人事材料，更新員工信息檔案庫相關信息招聘面試26 范圍月度采購方案包含公司范圍內內部招聘、畢業(yè)生招聘和一般社會招

32、聘流程中涉及的面試和背景調查過程27 控制目標27.1 確保招聘面試工作的準確、及時、有效和標準，提高招聘質量和效率，保證合理的招聘本錢27.2 確保招聘面試為公司提供的滿足需求的相關人才27.3 確保在涉及不同用人部門的招聘面試工作中協(xié)調各部門、管理者的關系，標準各個部門在招聘面試中的行為27.4 確保招聘面試內部選擇體系的良好合作，以招到符合崗位要求、高質量的人員27.5 降低人才甄用風險28 主要控制點28.1 根據(jù)部門崗位的具體要求綜合分析面試和筆試的情況28.2 根據(jù)部門崗位要求組織直接領導進行專業(yè)技能面試28.3 根據(jù)部門崗位要求組織直接領導的上級主管進行綜合面試28.4 對面試合

33、格者的資歷和學歷等情況進行調查核實，大批量的招聘可以以抽查的方式進行資歷和學歷的調查核實工作29 特定政策29.1 堅持親屬回避原那么,為防止裙帶關系的滋生，一般員工兩代以內的直系親屬、管理干部三代以內的直系親屬和兩代以內的旁系親屬應執(zhí)行回避制度，不允許在同部門工作或存在直接領導關系29.2 各部門對初選合格者進行筆試和面試時，人力資源部招聘管理員應對各部門的面試人員提供必要的協(xié)調、輔導與方法性的培訓29.3 面試內容和試卷試題須有專業(yè)人員命題，并保證內容和試題的平安保密。試卷的批改須在嚴格保密的條件下進行29.4 招聘一般操作工的面試流程應有所區(qū)別，面試級別到相關崗位的直接領導面試為止5 招

34、聘面試流程說明C-11-02-004步驟涉及部門步驟說明69人力資源部招聘管理員根據(jù)內部招聘、畢業(yè)生招聘、一般社會招聘中初選合格名單，開具面試通知或者 通知應聘者按規(guī)定時間到指定地點參加面試70人力資源部招聘管理員對初選合格人員進行綜合素質測試或面試，填寫面試記錄表71人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)面試記錄表更新應聘人員信息庫72各部門由用人部門根據(jù)部門崗位具體要求組織人力資源部面試合格人員進行專業(yè)技能筆試并分類匯總筆試結果73各部門該崗位直接領導分析綜合素質面試和筆試情況并判斷是否合格73.1各部門如果筆試不合格，將未被錄用的結果反應應聘者73.2各部門如果筆試合格，那么收集面試記錄表和筆

35、試試卷74各部門該崗位直接領導那么根據(jù)部門崗位具體要求組織該崗位的直接領導對合格應聘者進行專業(yè)技能面試，并填寫面試記錄表,判斷應聘者是否符合要求74.1各部門如果直接領導面試不合格，將未被錄用的結果反應給應聘人員74.2各部門該崗位直接領導的上級主管如果直接領導面試合格，根據(jù)部門崗位要求組織直接領導的上級主管進行綜合面試并填寫面試記錄表74.2.1各部門如果在直接領導的上級主管面試中不合格，那么將未被錄用結果反應應聘者74.2.2各部門如果在直接領導的上級主管的面試中合格，匯總面試合格名單并通知人力資源部75人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)各部門的面試記錄表更新應聘人員信息庫76人力資源部招聘

36、管理員對面試合格人員確定需進行背景調查的名單77人力資源部招聘管理員進行背景調查，核實其學習、工作經歷、工作業(yè)績及相關證書等是否屬實，填寫背景調查表，判斷是否合格77.1人力資源部招聘管理員經調查背景資料不實或不符合公司規(guī)定，那么將不予錄取的結果反應應聘者77.2人力資源部招聘管理員經調查背景資料合格，確定最終面試合格名單78人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)最終面試合格名單，更新應聘人員信息庫79人力資源部經理根據(jù)各部門經理意見與面試合格人員商討確定工資水平招聘推薦6 范圍月度采購方案包含公司范圍內的一般社會招聘中，內部員工對公司所需人才的推薦過程和公司對推薦人的獎勵過程7 控制目標7.1 提

37、高招聘質量和效率，使招聘工作滿足公司的用人需求，同時保證合理的招聘本錢7.2 給予推薦人適當獎勵的同時對推薦人進行約束和控制，有效鼓勵員工為公司推薦適宜的人才8 主要控制點8.1 被推薦人試用期滿后再根據(jù)獎勵方案提出兌現(xiàn)具體獎勵8.2 人力資源部經理根據(jù)公司的招聘推薦獎勵政策審核員工招聘推薦的具體獎勵方案9 特定政策9.1 應在被推薦員工試用期滿后根據(jù)被推薦人員的考核情況對推薦人員進行獎勵9.2 被推薦員工試用期滿考核合格者，應根據(jù)人力資源部的獎勵政策予以獎勵9.3 由于各個崗位對于人員能力素質的要求不同，建議根據(jù)被推薦人的不同崗位級別設定不同的推薦獎勵額度10 招聘推薦流程說明C-11-02

38、-005步驟涉及部門步驟說明80人力資源部招聘管理員通過神馬報、神馬電視臺和公告欄等宣傳媒介，宣傳公司的招聘推薦獎勵政策；在該政策有修改時，及時更新相關宣傳信息81人力資源部招聘管理員通過神馬報、神馬電視臺和公告欄等宣傳媒介，定期公布公司人才需求方案，鼓勵員工推薦82各部門員工根據(jù)公司人才需求方案和招聘要求推薦適宜人選，提供被推薦人的相關材料83人力資源部招聘管理員收集匯總員工推薦資料，填制統(tǒng)一的應聘人員登記表，對應聘人員接一般社會招聘流程進行甄選84人力資源部招聘管理員如果推薦人員沒有被錄用，將不予錄用的信息反應推薦人，結束流程85人力資源部招聘管理員如果員工推薦的人才被錄用了，在被推薦人員

39、試用期滿并通過考核后，根據(jù)招聘推薦獎勵政策確定對推薦人員的具體獎勵方案86人力資源部經理根據(jù)公司的招聘推薦獎勵政策，審核具體獎勵方案是否與獎勵政策的指導性原那么一致86.1人力資源部招聘管理員如果與招聘推薦獎勵政策相悖，那么將具體獎勵方案返還招聘管理員修改86.2人力資源部薪資管理員如果符合招聘推薦獎勵政策，經理將具體招聘獎勵方案下發(fā)薪資管理員，薪資管理員根據(jù)該方案兌現(xiàn)對推薦人的獎勵，進入獎金發(fā)放流程87員工發(fā)放工資和獎金時，推薦人員領取人才推薦獎金88人力資源部人事信息檔案管理員將推薦人的獎勵情況存檔結構性人員調整11 范圍月度采購方案包含公司內部由于戰(zhàn)略開展需要，由公司總經理簽發(fā)的人員結構

40、性變動和調整的管理過程12 控制目標12.1 確保人員內部結構性調整符合公司戰(zhàn)略和各部門職能的需求及變化12.2 確保人員結構性調整的有序性、合法性和慎重性13 主要控制點13.1 公司總經理簽發(fā)人員結構性調整方案13.2 董事會審批總經理簽發(fā)的結構性調整方案13.3 人力資源部經理與調入、調出部門溝通，制定具體的調整方案13.4 總經理審批人力資源部經理制定的具體調整方案14 特定政策14.1 解除勞動合同，公司應向員工支付經濟補償金14.2 對于殘疾人員、處于孕期和哺乳期的婦女，應按國家規(guī)定，進行妥善的安置15 結構性人員調整流程說明C-11-3-001步驟涉及部門步驟說明89總經理根據(jù)人

41、力資源規(guī)劃流程中得出的人力資源規(guī)劃，如果需要進行大范圍的結構性的人員調整，那么簽發(fā)結構性人員調整方案，此方案應提交董事會討論審批 90董事會董事會對結構性人員調整方案進行審批，主要查看其是否符合公司戰(zhàn)略和部門開展的需要90.1董事會如果不同意調整方案，那么結束流程90.2董事會如果同意調整方案，那么轉交人力資源部具體實施91人力資源部經理根據(jù)董事會批準的人員結構性調整方案制定具體的人員調整方案初稿92人力資源部經理根據(jù)簽批后的結構性調整方案與調入、調出部門進行溝通和協(xié)調，洽談調整有關事宜，了解各部門的實際情況93人力資源部經理依據(jù)調整方案和與調入、調出部門溝通情況，修正具體的調整方案，并遞交總

42、經理進行審批94總經理審批具體的調整方案，主要審核具體的調整方案與調整方案的一致性，如有差異，那么還要判斷差異的合理性94.1人力資源部經理如果調整方案沒有被批準，人力資源部經理重新修改結構性人員調整方案94.2人力資源部勞動用工管理員如果人力資源部經理制定的具體調整方案被總經理批準，勞動用工管理員開具內部調動通知單，主要填寫員工調動的時間、調出部門止薪日期、調入部門起薪日期、調動前該員工工資水平和調動后工資水平等信息95人力資源部績效薪酬主管人力資源部經理經理人力資源部績效薪酬主管查看調動時間、調動前后薪資水平的準確性，并交人力資源部經理在內部調動通知單上簽字96人力資源部勞動用工管理員下發(fā)

43、內部調動通知單到調出部門和調入部門，人力資源部留存一份97各部門有關人員擬定員工工作交接內容及所交物品名稱并開具員工工作及物品移交清單，通知員工辦理交接手續(xù)98員工員工與原部門辦理完工作和物品移交后，持員工離職會簽單到相關部門簽字、蓋章，完成員工離職會簽單99人力資源部薪資管理員收到員工離職會簽單后，根據(jù)員工內部調動通知單調整被調發(fā)動工工資并通知到員工所在單位100人力資源部人事信息檔案管理員更新員工信息檔案庫，包括員工新的單位、崗位、工資等信息崗位描述和人員編制16 范圍在新增或調整業(yè)務流程、業(yè)務量發(fā)生變化或其它需要調整崗位描述和人員編制的情況下，月度采購方案包含公司范圍內各類崗位的設置、崗

44、位描述的調整或新增、各部門崗位工作量的核算和人員編制的增減等過程17 控制目標17.1 確保崗位設置的準確性、合理性和可操作性，能夠適應各部門的功能性質和業(yè)務開展需要17.2 確保崗位描述能為人員招聘、績效考評、薪酬管理和員工職業(yè)生涯開展提供依據(jù)17.3 確保各部門工作量核算的科學性，并能夠作為確定人員編制的主要依據(jù)17.4 確保崗位描述和人員編制隨著部門崗位的調整和職能的轉變而及時調整18 主要控制點18.1 部門分管副總經理審批部門崗位描述和人員編制的調整和新增申請18.2 人力資源部人事主管和人力資源部經理審核調整或新增的崗位描述和人員編制18.3 部門分管副總經理審批調整后的崗位描述和

45、人員編制18.4 總經理簽發(fā)公司各部門崗位描述和人員編制19 特定政策19.1 每年至少兩次收集同類企業(yè)崗位描述和人員編制信息，每半年對現(xiàn)有的崗位編制作一次回憶每年的2月和8月19.2 各部門因工作量變化需調整人員編制的，人力資源部需組織相關部門跟班測定，根據(jù)測定結果編制工作量核算表，經測定和協(xié)商，如不需增加編制，那么在一周內將結果反應給申請部門19.3 人力資源部依據(jù)所收集的工作量核算表來制定人員編制草案19.4 人力資源部組織人員編制專題討論會，根據(jù)與各部門協(xié)商確定的工作量核算表來制定和修改人員編制，專題討論會一般頻率為一年兩次20 崗位描述和人員編制流程說明C-11-03-002步驟涉及

46、部門步驟說明101人力資源部勞動用工管理員定期或不定期收集同類企業(yè)崗位描述和人員編制信息，作為公司調整崗位描述和人員編制的參考102人力資源部勞動用工管理員根據(jù)同類企業(yè)崗位描述和人員編制信息，結合現(xiàn)有人員編制情況，分析差異和實際需要，考慮是否需要新增或者調整崗位描述102.1人力資源部勞動用工管理員如果不需要新增或調整，那么流程結束102.2人力資源部勞動用工管理員如果需要新增或調整，那么接步驟5103各部門經理如果因為部門業(yè)務量發(fā)生變化需要進行人員編制的調整，部門經理提出人員編制調整申請并說明原因，交部門分管副總經理審批104分管副總經理審批部門經理遞交的人員編制調整申請表，審查人員編制調整

47、的崗位、數(shù)量、理由等是否屬實，從而決定同意、不同意或修改人員編制調整申請104.1分管副總經理如果分管副總經理不同意調整人員編制，那么流程結束104.2部門經理如果分管副總經理認為申請有不合理的地方需要修改，返還部門經理進行修改104.3人力資源部勞動用工管理員如果分管副總經理同意按申請表調整人員編制，那么接步驟5105人力資源部勞動用工管理員根據(jù)現(xiàn)有人員編制情況和部門人員編制調整申請表，人力資源部勞動用工管理員組織相關部門進行跟班測定，并核實編制調整情況，接步驟7106內審部經理根據(jù)公司戰(zhàn)略的調整或生產經營情況的變化需新增或調整業(yè)務流程，生效后通知人力資源部107人力資源部勞動用工管理員根據(jù)

48、新增或調整業(yè)務流程通知或人力資源部組織的跟班測定的結果，與相關部門協(xié)商確認新增崗位編制的工作量108人力資源部勞動用工管理員根據(jù)跟班測定以及與相關部門協(xié)商的情況編制工作量核算表109人力資源部勞動用工管理員根據(jù)工作量核算表和人員編制調整申請，調整或新增崗位描述和人員編制，接能力素質模型管理流程110人力資源部人事主管人力資源部經理人事主管根據(jù)調整或新增的崗位性質和工作量，審核人員編制和崗位描述的內容是否合理；人力資源部經理簽批110.1人力資源部勞動用工管理員如果人員編制和崗位描述未通過審核，勞動用工管理員重新核定工作量110.2人力資源部勞動用工管理員如果人員編制和崗位描述通過審核，勞動用工

49、管理員就審批后的人員編制和崗位描述征求被調整部門意見111分管副總經理根據(jù)本部門新增或調整人員編制的實際需要，對人力資源部審批過的崗位描述和人員編制進行審核，判斷是否能滿足部門的要求111.1人力資源部勞動用工管理員如果分管副總經理不同意，那么勞動用工管理員重新與相關部門協(xié)商工作量111.2部門分管副總經理如果部門分管副總經理同意，提交總經理審批112總經理根據(jù)公司經營的需要，對調整或新增的崗位描述和人員編制的合理性和必要性進行審核112.1人力資源部勞動用工管理員如果總經理不同意，勞動用工管理員重新與相關部門協(xié)商調整112.2人力資源部勞動用工管理員如果總經理同意，人力資源部通知相關部門根據(jù)

50、審批后的崗位描述和人員編制執(zhí)行113人力資源部人事信息檔案管理員將調整或新增的崗位描述和人員編制信息存入員工信息庫職業(yè)生涯設計21 范圍月度采購方案包含上級領導根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略需要制定其下屬員工的職業(yè)開展方向和職位設計22 控制目標22.1 不斷補充和完善員工的職業(yè)生涯設計，以確保員工的職業(yè)生涯設計和開展符合公司的開展戰(zhàn)略和人才結構的需要22.2 職業(yè)生涯設計的目的是為公司的開展提供所需人才，催促和協(xié)調上下級的溝通，傳遞公司的政策并及時反應員工的思想，增強公司的凝聚力和減少合格員工的流失22.3 確保員工能充分參與到自己的職業(yè)生涯設計過程中，通過員工與領導的共同參與，使職業(yè)生涯設計成為員工自身

51、和管理層的目標的有機結合22.4 使得員工的培訓和績效考核能配合其職業(yè)生涯的開展，從而為實現(xiàn)員工職業(yè)開展目標效勞23 主要控制點23.1 人力資源部根據(jù)崗位描述和能力素質模型制定各崗位的崗位晉升路線和技能開展路線23.2 部門經理根據(jù)晉升路線和技能開展路線與員工討論職業(yè)生涯設計23.3 每年年初，根據(jù)職業(yè)生涯設計中制定的晉升路線，有針對性地確定技能開展路線，并結合職業(yè)生涯設計制定培訓方案和績效考核目標值23.4 每年年末，直接主管與員工一起回憶年度技能開展情況24 特定政策24.1 公司人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求和設計的崗位描述及能力素質模型，確定公司范圍內標準的員工晉升路線和技能開展路線2

52、4.2 員工可以和自己的直接主管或自行選擇的思想溝通者咨詢自己的職業(yè)生涯設計，可以提出與公司職業(yè)開展道路有所區(qū)別的職業(yè)生涯設計，但最終決定權在于直接主管或部門經理24.3 對于一些特殊崗位需要進行輪崗具體的崗位與輪崗政策由人力資源部經理提出，總經理審批，在員工職業(yè)生涯設計的過程中要考慮這一因素25 職業(yè)生涯設計流程說明C-11-03-003步驟涉及部門步驟說明114人力資源部經理根據(jù)崗位描述和能力素質模型制定各崗位晉升路線115人力資源部經理根據(jù)崗位描述和能力素質模型制定各崗位技能開展路線116各部門經理根據(jù)晉升路線和技能開展路線與員工討論職業(yè)生涯設計，并將職業(yè)生涯設計初稿上交人力資源部117

53、人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)各部門和員工討論的職業(yè)生涯設計，更新員工信息檔案庫并存檔118各部門經理年初，根據(jù)本部門各員工晉升路線，分別確定各員工技能開展目標及方向，有針對性地進行培訓和能力鍛煉119各部門經理在制定員工培訓方案和績效考核指標值時，同時考慮員工職業(yè)開展目標120各部門員工直接主管年末直接主管與員工回憶本年的技能開展情況，分析到達的和未能到達的年初技能開展目標，分析原因，便以下一年度的改良員工晉升26 范圍公司分管副總經理、月度采購方案包含部門經理和部門經理以下級別的員工按照公司的職位體系表晉升過程中的管理27 控制目標27.1 確保人員的晉升根據(jù)績效考核和個人職業(yè)生涯設計來

54、管理27.2 確保不同級別的人員通過不同的程序晉升，使晉升程序具有更高的效率和合理性28 主要控制點28.1 員工晉升依據(jù)員工的績效考評結果并結合員工的職業(yè)生涯設計來進行28.2 部門分管副總經理審批部門經理提交的晉升部門經理以下級別人員名單，并提名晉升部門經理級別人員名單28.3 總經理審批人員晉升申請表，重點是部門經理級別的人員晉升29 特定政策29.1 公司內部的人員晉升遵循直接領導提名，由直接領導的上級審核的方式。所有晉升人員的名單將由公司總經理進行最終確實認29.2 建議人力資源部根據(jù)能力素質模型中對新崗位的能力素質要求、崗位職責中的崗位具體工作和必須的技能，對相關晉升提名人員進行技能鑒定，確保人員具有崗位根本技能29.3 集團的財務經理應由集團公司的董事會任命30 員工晉升流程說明C-11-3-004步驟涉及部門步驟說明121部門經理根據(jù)員工職業(yè)生涯設計、員工績效考評結果和能力素質模型，確定部門經理級別以下人員晉升名單并編制人員晉升申請表，交部門分管副總經理審批121.1部門分管副總經理部門分管副總經理根據(jù)員工的職業(yè)