GE的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

1、GE的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化工作小組 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#G E 的 領(lǐng) 導(dǎo) 力 培 訓(xùn)劉亦飛1 GE公司簡況及其領(lǐng)導(dǎo)力GE公司簡況美國通用電氣公司（GE）的前身是由大發(fā)明家托馬斯愛迪生于1878 年創(chuàng)立的愛迪生電氣公司，它是道瓊斯工業(yè)指數(shù)自1896年創(chuàng)立至今仍然在 榜的唯一一家企業(yè)。它擁有遍布全球100多個國家的6大業(yè)務(wù)集團(tuán)，全球 員工約為萬。2007年收入達(dá)1720億美元，而利潤達(dá)225億美元。GE的6 大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)集團(tuán)分別為基礎(chǔ)設(shè)施集團(tuán)、工業(yè)集團(tuán)、商業(yè)金融集團(tuán)、消費(fèi)者 金融集團(tuán)、醫(yī)療集團(tuán)及NBC環(huán)球。GE價值觀及領(lǐng)導(dǎo)力GE基本行動準(zhǔn)則是想象、解決、營造和

2、領(lǐng)先。想象”意指將想象化為 實(shí)際行動，為客戶、大眾和社區(qū)工作廠解決”意指協(xié)助解決世界上一些最棘 手的問題；“營造”意指推崇業(yè)績文化.拓展市場培養(yǎng)人才，為股東創(chuàng)造價 值廠領(lǐng)先”意指唯才是用，以學(xué)習(xí)進(jìn)取、兼容并蓄、求新求變的精神保持企 業(yè)領(lǐng)先。GE價值觀是好奇求知、積極熱忱、善用資源、勇于負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、恪守承諾、開放大度、激勵奮發(fā)。GE新任CEO杰夫伊梅爾特明確提出増長是GE發(fā)展的源動力”。為實(shí) 現(xiàn)増長，GE要關(guān)注客戶、改革、科技、商業(yè)、全球化和行業(yè)先驅(qū)。為實(shí)現(xiàn) 這六大要素，GE提出眾多管理工具。如下圖：圖1 : GE的增長環(huán)増長型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)正是在這一背景下對GE領(lǐng)導(dǎo)人員的要求，GE増長型 領(lǐng)導(dǎo)特

3、質(zhì)包括，關(guān)注外部、思維清晰者、想象力、包容性和專精。關(guān)注外 部指以市場用語定義成功；思維清晰者指將戰(zhàn)略簡化為具體行動；想象力 指敢于在人員和想法方面冒險；包容性指鼓舞團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)忠誠和奉獻(xiàn)精神； 專精指以源于淵博的專業(yè)領(lǐng)域技能的信心推動變革。2 GE公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層級培訓(xùn)體系2.1克勞頓村GE克勞頓村是GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心?？藙陬D村的使命在于創(chuàng)造、確 認(rèn)和傳播企業(yè)知識以幫助GE的業(yè)務(wù)增長和全球競爭力?？藙陬D村的工作內(nèi) 容首先是教育員工和客戶，主要重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)力、變革、六西格瑪及其他 舉措，溝通和加強(qiáng)員工對GE及GE文化的承諾。其次是通過最佳實(shí)踐的分 享，成為GE內(nèi)部的橋梁為不同地區(qū)、不同業(yè)務(wù)和不

4、同職能的員工搭建溝通 的平臺。最后是遵循“以客為先”的理念改善與戰(zhàn)略客戶及其他重要機(jī)構(gòu)的關(guān) 系。GE前任CEO杰克韋爾奇在其自傳中將克勞頓村稱為GE最重要的工 廠以及新思想的傳播者?？藙陬D村曾經(jīng)是GE早期管理變革的策源地。1950 年前后，CEO拉爾夫科迪納利用克勞頓村將他的分權(quán)思想灌輸?shù)剿械燃?中去。數(shù)以千計(jì)的GE管理人員被教導(dǎo)要控制他們自己的業(yè)務(wù)經(jīng)營，要對盈 利和虧損負(fù)責(zé)。后來克勞頓村主要承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)，但在杰克韋爾奇看來， 克勞頓村應(yīng)該是一個在交互式的開放環(huán)境中傳播思想的地方可以成為打 破等級制度的最理想的場所。它應(yīng)該集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā).成為一個可 以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的

5、地方，成為在改革過程中聚合公 司力量的精神紐帶。于是，在杰克韋爾奇的打磨之下，克勞頓村逐漸形成 了 GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的層級培訓(xùn)體系。GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層級培訓(xùn)體系GE各層級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)均圍繞一個框架，進(jìn)行多種選擇。首先是課程體 系，每一個領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目均圍繞GE的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)開展課程設(shè)置。其 次是每一門課程均針對不同的業(yè)務(wù)范疇、所需技能和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征而開 設(shè)，每一門課程都提供理論、思想和實(shí)踐方案用以培訓(xùn)高潛力人群。再 次，所有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目都關(guān)注實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)，特別是高層的BMC和EDC項(xiàng) 目，均圍繞一個實(shí)際案例討論解決方案。最后，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)緊密嵌入到GE 的人力資源流程“階段C”中，GE每年根據(jù)價值觀

6、和成就進(jìn)行個人業(yè)績評 估，并將它作為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目挑選參加者的基礎(chǔ)。在GE,領(lǐng)導(dǎo)人員有五個發(fā)展階段，在每一個發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng) 目總是能為GE各層級管理者提供助推力。這五個階段如下圖所示：圖2 : GE的領(lǐng)導(dǎo)人員層級示意圖據(jù)此，在克勞頓村實(shí)施的主要領(lǐng)導(dǎo)力層級培訓(xùn)項(xiàng)目如下圖所示：圖3 : GE的主要領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目每一層的培訓(xùn)項(xiàng)目由來自不同層級的管理者參加，但又不固定地由某 層級管理者參加。從圖中可以看出，每一項(xiàng)目參與者可能來自兩個或三 個管理層級。較低層級的培訓(xùn)項(xiàng)目每個為期一周，參加成員需要遞交申請 培訓(xùn)報告，并由其直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門批準(zhǔn)。而金字塔上層的培訓(xùn)項(xiàng) 目每個為期三周，參加資格要

7、經(jīng)過正式的提名程序。女口，最頂層的EDC項(xiàng) 目由董事長直接提名。每年約有7000人獲得參與上圖金字塔中培訓(xùn)項(xiàng)目的 機(jī)會，而可以參加這些培訓(xùn)的人員在GE有萬人之多。經(jīng)理培訓(xùn)課程(MDC)、商業(yè)管理課程(BMC)和高級管理培訓(xùn)課程 (EDC)是GE最負(fù)盛名也最成熟的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，它們開始于1973 年，并由于前任CEO杰克韋爾奇的高度參與，而發(fā)展成熟?，F(xiàn)在，它們已 成為GE領(lǐng)導(dǎo)力層級培訓(xùn)的核心。MDC項(xiàng)目年度參與人數(shù)約750人，分為10個班級實(shí)施。MDC項(xiàng)目設(shè) 計(jì)目的是主動參與實(shí)踐并解決問題以及更加深入了解GE。學(xué)習(xí)范圍包括 GE公司的戰(zhàn)略與措施、全球化、財(cái)務(wù)、GE領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)系培養(yǎng)、構(gòu)建 高

8、效團(tuán)隊(duì)、價值觀與増長型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)以及關(guān)于職業(yè)的深入思考與網(wǎng)絡(luò)構(gòu) 建。BMC項(xiàng)目年度參與人數(shù)約150人，分為3個班實(shí)施。BMC項(xiàng)目設(shè)計(jì)目 的是著眼于GE現(xiàn)實(shí)問題.尋找新的工具和解決方法，力爭降低執(zhí)行成本。 學(xué)習(xí)范圍包括關(guān)注外部的領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者、通過項(xiàng)目進(jìn)行商業(yè) 分析、具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、壓縮式學(xué)習(xí)、根據(jù)有限數(shù)據(jù)做出決策、領(lǐng)導(dǎo)力總 體評估、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與環(huán)球旅行。每一期BMC項(xiàng)目都會討論一個經(jīng)董事長 認(rèn)可的主題，針對需要變革的事情如何推行到每一個業(yè)務(wù)部門，學(xué)員展開 討論并形成可執(zhí)行的措施。EDC項(xiàng)目年度參與人數(shù)約40人，由一個班實(shí)施。EDC項(xiàng)目設(shè)計(jì)目的 在于通過外部標(biāo)桿管理進(jìn)行泛文化課題研究，采

9、用新的方法不斷開拓視 野，掌握GE的創(chuàng)新之源。學(xué)習(xí)范圍包括關(guān)注外部的領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部執(zhí)行型領(lǐng) 導(dǎo)者、項(xiàng)目分析、研究外部公司流程、全球商業(yè)環(huán)境、文化探討、環(huán)球旅 行、増長型領(lǐng)導(dǎo)者評價。EDC每次針對一個業(yè)務(wù)部門的一個最難問題展開 討論，并尋求對策。GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)由于筆者無法獲取MDC、BMC、EDC等項(xiàng)目的具體設(shè)計(jì)過程資料， 故本文選取了 GE金融集團(tuán)的一個典型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目來說明GE的領(lǐng)導(dǎo)力 發(fā)展具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)。2.3.1基礎(chǔ)性工作想法首先來自組織中專業(yè)培訓(xùn)者，隨后項(xiàng)目開發(fā)者訪談了所有業(yè)務(wù)管 理者，了解他們對于業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)的看法，還訪談了不同部門的潛在 的項(xiàng)目參加者，了解他們對業(yè)務(wù)和

10、領(lǐng)導(dǎo)力變化的期望和個人發(fā)展計(jì)劃。管 理者和潛在參與者都被問到同樣的一系列問題，如：什么是業(yè)務(wù)面臨的最 大的挑戰(zhàn)如果你要給未來這個部門的領(lǐng)導(dǎo)者留一句話，你會說什么等等。通過這種訪談，項(xiàng)目開發(fā)者從潛在的教師那里了解了很多商業(yè)挑戰(zhàn)和 領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)驗(yàn)并且從潛在參加者那里了解了領(lǐng)導(dǎo)力的需求。隨后，通過GE的。群策群力”活動，定義出了宏觀層面的領(lǐng)導(dǎo)力需求的 具體特征是什么。分別為：以顧客為中心、戰(zhàn)略思考者、培育頂級人才、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)者、溝通者、變革代理、公正的行事、多樣化的冠軍、結(jié)果導(dǎo) 向。這個框架一經(jīng)確認(rèn)就成為培訓(xùn)的基礎(chǔ)。項(xiàng)目開發(fā)者認(rèn)為項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是幫助參加者看清楚他們的價值觀， 并且看看價值觀是如何影響

11、他們自己的行為的。幫助參加者在價值觀、架 設(shè)和行為之間建立聯(lián)系，把三者統(tǒng)一起來。因?yàn)楹芏喔呒壒芾碚咭獏⒓樱?設(shè)計(jì)者假定他們都已經(jīng)有了自己的領(lǐng)導(dǎo)理論，希望參加者能夠定義他們自 己的指導(dǎo)原則，理解為什么這些原則是重要的，并且和他人分享，并向他 人學(xué)習(xí)。2.3.2培訓(xùn)過程設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法要能夠靈活地應(yīng)對經(jīng)常變化的業(yè)務(wù)環(huán)境，但是同時還要有足 夠的彈性，能夠重復(fù)，并且保證獲得一致的、高質(zhì)量的結(jié)果。培訓(xùn)項(xiàng)目過 程包括：準(zhǔn)備工作，包括訪談和個人調(diào)查；包括個人教練在內(nèi)的一周的會 議；項(xiàng)目結(jié)束后的調(diào)查；1-2天的有明確發(fā)展需求為討論重點(diǎn)的集中會議。準(zhǔn)備工作包括面談、對最佳績效經(jīng)歷的個人分析、完成三張調(diào)查表 （360

12、度反饋調(diào)查、MBTI性格類型調(diào)查以及領(lǐng)導(dǎo)力影響（L/I）調(diào)查）。并 且項(xiàng)目開發(fā)者私下拜訪所有活動參加者，要求他們設(shè)定一個預(yù)期目標(biāo)，以 便理解將要去做的是什么事情。項(xiàng)目第一天由一個故事開始，使得參與者認(rèn)真思考隨著他們領(lǐng)導(dǎo)角色 的擴(kuò)大，他們應(yīng)當(dāng)采用什么樣的指導(dǎo)原則。第一天下午聽一個報告，關(guān)于 準(zhǔn)備階段的所做的面談，幫助參加者明白面對既定的潛在商業(yè)挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo) 者將要號召人們采取行動的情境是什么樣。隨后提供360度反饋調(diào)查結(jié) 果。最后，參加者與教練一對一輔導(dǎo)與各自教練討論他們的個人反饋表 并且一起討論下一步行動方案。第二天討論MBTI和領(lǐng)導(dǎo)力影響調(diào)查的報 告。參加者挖掘自己的調(diào)查結(jié)果，并發(fā)現(xiàn)自己要再做

13、什么工作才能繼續(xù)取 得成功。第二天以Marshall Goldsmith培訓(xùn)模型結(jié)束，目的在于使參加者從 同學(xué)那里獲得學(xué)習(xí)、提高的建議。第三天和第四天的核心問題是領(lǐng)導(dǎo)者-跟 隨者關(guān)系問題以及學(xué)習(xí)組織分析模型，這是一個幫助組織系統(tǒng)思考怎樣才 能推動戰(zhàn)略的模型。參加者運(yùn)用組織分析模型，圍繞一個實(shí)際的、迫在眉 睫的商業(yè)問題，提出對策。項(xiàng)目第五天結(jié)束，結(jié)束前要求把所有得到的經(jīng) 驗(yàn)匯總成一個整體。參加者必須完成自己的個人發(fā)展計(jì)劃以及對商業(yè)問題 的小組建議，并接受最后一輪小組輔導(dǎo)。他們還要寫下他們學(xué)到的關(guān)于領(lǐng) 導(dǎo)力的經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目以CEO或咼菅座談會結(jié)束。項(xiàng)目結(jié)束后，所有參加者參加一個調(diào)查，被問到在個人、團(tuán)隊(duì)

14、和組織 水平各采取了什么行動來推動變革。結(jié)束后三個月和六個月后圍繞每個人 的具體發(fā)展需求作一個小型360度調(diào)查。最后還要對整個培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評 價。GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的特點(diǎn)2.4.1 GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)(1) 堅(jiān)持培訓(xùn)資源的稀缺性GE領(lǐng)導(dǎo)力層級培訓(xùn)資源的稀缺性令人印象深刻。上文中已經(jīng)提到，在 有資格參加“金字塔”中培訓(xùn)項(xiàng)目的萬人中，每年僅有7000人獲準(zhǔn)參與培 訓(xùn)。杰克韋爾奇在其自傳中也提到：“1991年我們決定，如果員工沒有得到 獎勵，那么他們不能來克勞頓村參加最高級的課程；此外，所有的A類員 工都應(yīng)得到股票期權(quán)，并且都應(yīng)獲得來克勞頓村的機(jī)會。”(2) 由GE價值觀和領(lǐng)導(dǎo)力統(tǒng)領(lǐng)培

15、訓(xùn)體系設(shè)計(jì)GE領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中，把GE價值觀和領(lǐng)導(dǎo)力放在了極其重要的 位置。項(xiàng)目和課程會隨著公司對領(lǐng)導(dǎo)力要求的發(fā)展而更新。但都會保持與 公司價值觀與領(lǐng)導(dǎo)力的高度一致。例如，GE最新啟動了一個領(lǐng)導(dǎo)力、技 術(shù)創(chuàng)新及増長(LIG) ”項(xiàng)目來幫助團(tuán)隊(duì)改善增長文化及能力。這個項(xiàng)目由 董事長Jeff Immelt親自提出并親自帶隊(duì)，在四天的培訓(xùn)時間里，首先評估 學(xué)員的增長型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，隨后利用五個半天闡述増長型領(lǐng)導(dǎo)者的特征，一 個半天講授銷售管理，最后一個半天由學(xué)員匯報。在項(xiàng)目結(jié)束后，學(xué)員需 要給董事長寫信，匯報在自己的團(tuán)隊(duì)中做了什么事情來促進(jìn)變革和幫助増 長的?？梢钥闯?，這是一個典型的圍繞GE增長型領(lǐng)

16、導(dǎo)力特質(zhì)設(shè)計(jì)和實(shí)施的 項(xiàng)目。(3) 培訓(xùn)嵌入人力資源流程邛介段C”“階段C”是GE公司的年度人力資源評價流程.CEO杰夫伊梅爾特 說這個根據(jù)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)對員工及其績效進(jìn)行的評估無疑是我們最重 要的運(yùn)作流程。這是我身為本公司一份子最感自豪的時刻，這時我就可以 直接看到GE各業(yè)務(wù)集團(tuán)無可匹敵的人才。”邛介段C”是獲取對組織內(nèi)人員 能力及潛能的了解以及對組織及其人員的現(xiàn)在和未來需求進(jìn)行計(jì)劃的一個 系統(tǒng)方法。每一位員工在網(wǎng)上提交的自我評價EMS表格中包含了自己的成就、強(qiáng) 項(xiàng)/弱項(xiàng)以及有興趣的工作。而每一位經(jīng)理在自下而上提交的報告中會確定 參加高級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程的人員提名，也會提出本人所管理部門的領(lǐng)導(dǎo)

17、力 發(fā)展行動計(jì)劃。所有培訓(xùn)參與者的資格以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求由公司正式的 人力資源流程中產(chǎn)生。2.4.2 GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的特點(diǎn)(1) 項(xiàng)目開展前的充分調(diào)研。從上文中GE金融集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的例子可以看出，項(xiàng)目開展前的 調(diào)研是決定項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。首先是大范圍的訪談，包括項(xiàng)目潛在參加者以及金融集團(tuán)下所有的業(yè) 務(wù)管理者。通過訪談獲得對商業(yè)挑戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)的認(rèn)知和需求。通過“群 策群力”法獲得領(lǐng)導(dǎo)力特征的具體行為表現(xiàn)。特別值得一提的是.項(xiàng)目設(shè)計(jì)者在項(xiàng)目開展前私下拜訪所有參加者。 確保所有參加者理解他們將要做什么，明白第一位的目標(biāo)就是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā) 展。這樣，學(xué)員在之前對項(xiàng)目就有了一個明確的期望。(

18、2) 充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)理論、模型、工具和方法。項(xiàng)目中利用大量的培訓(xùn)理論、模型、工具和方法。依然以金融集團(tuán)的 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目為例。采用的培訓(xùn)模型和工具有：360度調(diào)查表、MBTI性 格類型調(diào)查表、領(lǐng)導(dǎo)力影響(L/I)調(diào)查表、改造的Marshall Goldsmith培訓(xùn) 模型、組織分析(OA)模型、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型；采用的培訓(xùn)方法有：群策群 力法、行動學(xué)習(xí)法、內(nèi)部教練輔導(dǎo)、“講故事”方法等。同時，GE也善于引入知名商學(xué)院教授為學(xué)員提供指導(dǎo)或參與項(xiàng)目設(shè) 計(jì)。例如，哈佛商學(xué)院教授Jim Baughman和密歇根大學(xué)管理學(xué)教授Noel Tichy曾分別被克勞頓村聘用，Tichy為克勞頓村設(shè)計(jì)課程，并且引入

19、了“行 動學(xué)習(xí)”教學(xué)法。在上文的金融集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，維吉尼亞大學(xué) Darden商學(xué)院Jim Clawson教授、全球領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任Marshall Goldsmith教授、南加利福尼亞大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究所主任Jay Conger教授分別 為項(xiàng)目授課或提供支持。(3) 始終圍繞學(xué)員展開項(xiàng)目。學(xué)員是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的主體，所有項(xiàng)目從設(shè)計(jì)到實(shí)施均圍繞學(xué)員展 開。潛在項(xiàng)目參加者和實(shí)際參加者都在項(xiàng)目開始前被調(diào)查或訪談，而項(xiàng)目 開展后，每位學(xué)員都由一位GE內(nèi)部教練負(fù)責(zé)輔導(dǎo)，每天晚上都有一個“爐 邊聊天”環(huán)節(jié)在非正式的對話中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)身說法，所有人無拘無束地 參與討論并從其他人的認(rèn)識中獲益。每位學(xué)員都

20、有屬于自己的三份調(diào)查表的報告，學(xué)員結(jié)合調(diào)查結(jié)果可以 與教練進(jìn)行單獨(dú)交流，一起討論下一步的個人行動計(jì)劃。即使在項(xiàng)目結(jié)束 后，每位學(xué)員也能得到長達(dá)6個月的跟蹤以確保其所學(xué)被應(yīng)用到了工作崗 位。這樣，既保證了項(xiàng)目的整體性又保證了對每位學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)力需求的針對 性。(4) 公司高管深度介入項(xiàng)目過程在克勞頓村的授課教師中有大約85%是GE的各級領(lǐng)導(dǎo)。以GE公司 2008年6月舉辦的MDC項(xiàng)目為例，分別有首席營銷官Beth Comstock.國 際業(yè)務(wù)副總裁Nani Beccalli、商業(yè)金融集團(tuán)CEO Mike Neal以及GE公司 CEO Jeff Immelt參加高層對話環(huán)節(jié)。由于BMC和EDC項(xiàng)目學(xué)員

21、層次更 高，可以推斷會有更多GE高級管理層參與這兩項(xiàng)培訓(xùn)。除了參與人數(shù)和頻次很高，參與方式也非常深入。GE前任CEO杰 克韋爾奇在其自傳中講述了他是如何參與這些培訓(xùn)項(xiàng)目的?！盁o論什么時候 去克勞頓村，我從不發(fā)表演講。我喜歡公開而廣泛的交流我把我的想法 帶到每一間課堂上，通過我們的交流使這些想法更加豐富。我希望每一個 人都能給我以反饋和挑戰(zhàn)在我與他們交談之前，我有時候會提前交給他 們一份手寫的備忘錄，上面寫著我準(zhǔn)備討論的一些問題MDC班和EDC 班的問題不同我還會要求每個人講述一個他在過去的12個月里遇到的 領(lǐng)導(dǎo)方面的兩難困境我會把我自己的經(jīng)歷帶到課堂上，引發(fā)大家的討 論。通過我們這些討論，教室

22、里的每一個人在離開的時候都知道：在面 對又一個艱難選擇的時候他們并不孤獨(dú)?！弊髡吆喗椋簞⒁囡w，寶鋼人才開發(fā)院管理研修中心培訓(xùn)師GE克勞頓培訓(xùn)中心“如果你們明天被任命為GEO,你們在最初的30天里將做什么”GE前GE0杰克韋爾奇GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司，致力于解決世界上最棘手的一些問題。GE成立于1876年，產(chǎn)品和服務(wù)范圍廣闊，從飛機(jī)發(fā)動機(jī)、發(fā)電設(shè)備、水處理和安 防技術(shù)，到醫(yī)療成像、商務(wù)和消費(fèi)者融資、媒體以及高新材料，致力于在每個行業(yè)取得 數(shù)一數(shù)二地位，客戶遍及全球100多個國家和地區(qū)，擁有30多萬名員下，2006年世界 500強(qiáng)排名第11, 2007年被財(cái)富雜志評為全球最受尊

23、敬公司第一位。杰夫伊梅爾 特是現(xiàn)任董事長及首席執(zhí)行官。GE的全球領(lǐng)先，GE的可持續(xù)發(fā)展，很大的功勞要?dú)w功于其人才戰(zhàn)略，歸功于GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。11發(fā)展歷程和概況GE克勞頓培訓(xùn)中心（即大家熟知的“克勞頓杖）創(chuàng)立于1956年，是世界上第一個大公司的商學(xué)院，位于紐約州哈得遜河谷。占地50英畝的克勞頓村是GE高級管理人員培訓(xùn) 中心，有人把它稱為GE高級領(lǐng)導(dǎo)干部成長的搖籃，而財(cái)富雜志稱之為“美國企業(yè)界 的哈佛"。20世紀(jì)50年代，克勞頓培訓(xùn)中心建立了第一個合作培訓(xùn)課程，為參加的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 提供理論上的培訓(xùn)，目的是使每個人明白GE的業(yè)務(wù)是什么、業(yè)務(wù)怎樣運(yùn)行。80年代，GE發(fā)展迅速，GE的

24、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)內(nèi)容也朝多元化和豐富性方向發(fā)展.形成了 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的序列項(xiàng)目，引入了行動學(xué)習(xí)法。80年代中期，韋爾奇認(rèn)識到需要改善領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，需要建立一個有效管道支持他的變 革.于是對克勞頓村進(jìn)行了大規(guī)模的改造，在所有部門削成本的時候，GE投資了 4500 萬美元改善了克勞頓村的設(shè)施，并且對克勞頓村的目標(biāo)、內(nèi)容和方式進(jìn)行了徹底的改 革。在韋爾奇對克勞頓村進(jìn)行改造的過程中，他對新一代GE領(lǐng)導(dǎo)者提出了五點(diǎn)要求：(1) 變革組織。韋爾奇要求GE的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠創(chuàng)造性地摧毀和重建組織，包括重建 組織的愿景和組織架構(gòu)。(2) 開發(fā)全球的產(chǎn)品和服務(wù)戰(zhàn)略。韋爾奇認(rèn)為，GE為了更加國際化，必須提供世界級 的產(chǎn)品和服務(wù)

25、，必須在產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)、制造、分銷、市場營銷等方面進(jìn)行變革。為 此，領(lǐng)導(dǎo)者必須：0)創(chuàng)造新的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)形式；:發(fā)現(xiàn)資源的新戰(zhàn)略用途；:推動世界級 設(shè)計(jì)、服務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)。(3) 發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟。為了獲得迅速發(fā)展，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟是必然的選擇，為此，領(lǐng)導(dǎo)者必 須擁有：發(fā)掘和篩選潛在伙伴的能力門談判技能；;合理設(shè)定合作條件的能力； 良好的協(xié)調(diào)能力；整合能力。(4) 全球協(xié)調(diào)和整合。地理、政治和文化的多樣性，需要良好的溝通和文化整合能力來 實(shí)現(xiàn)組織的整合。(5) 全球化配置人員和開發(fā)人才。只有在全球范圍內(nèi)配置人力資源和開發(fā)人才，才能實(shí) 現(xiàn)真正的全球化經(jīng)營?？梢钥闯?，韋爾奇對新一代領(lǐng)導(dǎo)者的要求突出了“全球化”，

26、這一新要求已經(jīng)融人了克 勞頓村的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的具體項(xiàng)目中。GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心具有全球服務(wù)的功能，它在世 界各地都聘有員工，將在克勞頓村所建立、推廣的公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)(CLD)帶到GE 的全球網(wǎng)絡(luò)中去。公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)(CLD)的課程設(shè)置通過經(jīng)常性的需求調(diào)查，通過公司的高層戰(zhàn)略 會議等收集信息，來決定自己的方向。由于這些系統(tǒng)和課程都是建立在對GE12個主要 業(yè)務(wù)需要的基礎(chǔ)上的，又常常與GE的變革項(xiàng)目緊密聯(lián)結(jié)，因此得到了各層領(lǐng)導(dǎo)人的支 持。90年代以后，特別是最近五年，GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展向全球更大的范圍延伸。2003 年，在中國設(shè)立了教育培訓(xùn)中心，GE在編排課程的時候試圖做到課程在所有國家保持 一

27、致性。2001年9月，培訓(xùn)中心被重新命名為約翰韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。2002年，伊梅爾特在長達(dá)118頁的年度報告中說，在其他公司紛紛削減培訓(xùn)預(yù)算時， GE増加了培訓(xùn)預(yù)算，并推出旨在培養(yǎng)新一代客戶導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)項(xiàng) 目。縱觀克勞頓村60多年的發(fā)展歷程，可以看出它始終得到了公司最高層的厚愛，同時 也為最高層戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)揮了巨大的推動作用。如圖1-1所示。12使命與宗旨GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識， 以促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。具體地說，就是為GE員工的成長與 發(fā)展提供培訓(xùn)，向GE各業(yè)務(wù)部門傳播最佳實(shí)踐、公司的舉措以及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)

28、，傳播公 司的文化與價值觀。13硬件設(shè)施GE克勞頓村的硬件設(shè)施依托兩個思想來配置，一是舒適的學(xué)習(xí)與交流中心，二是高級 的娛樂休閑中心。為滿足這兩大功能，無論是選址還是設(shè)施，都體現(xiàn)了 GE的品位與理 念?？藙陬D村周邊環(huán)境幽雅，山清水秀，中心建筑古樸典雅，教學(xué)設(shè)施及生活條件極其 現(xiàn)代化，異常舒適。在培訓(xùn)、修煉、研討、生活服務(wù)及健身強(qiáng)體等多項(xiàng)功能上都配備了 全球一流的設(shè)施。如1-2所示?？藙陬D村的娛樂與生活設(shè)施為五星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)配置，學(xué)員可以免費(fèi)在房間打國際 長途，晚上酒吧一切飲料（包括XO）免費(fèi)，這些都體現(xiàn)了一個真正人性化的娛樂生活中 心。圖1-2 克勞頓村保持學(xué)習(xí)與交流娛樂與生活設(shè)施的平衡1 .

29、 4運(yùn)作模式1. 4.1學(xué)院組織設(shè)置GE克勞頓村獨(dú)立于其他任何部門，直屬于GE總裁。克勞頓村的院長由GE總裁直接 選拔，一般聘請著名大學(xué)的著名教授擔(dān)任。隨著GE的業(yè)務(wù)不斷向全球擴(kuò)展，克勞頓村的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)在全球 展開，目前在歐洲、亞洲和拉美都有管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，從而加強(qiáng)了對全球員工的培訓(xùn)與發(fā) 展。14.2課程設(shè)置克勞頓村的課程分三類：第一類是專業(yè)知識類，如財(cái)務(wù)、人事管理、信息技術(shù)等，其目的是使GE員工在某一 技術(shù)領(lǐng)域更專、更深入。第二類是針對員工職業(yè)生涯某一發(fā)展階段而設(shè)計(jì)的課程，如新經(jīng)理發(fā)展課程、高級經(jīng) 理課程、高層管理人員發(fā)展課程等。這就是GE最有特色的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系課程。第三類

30、是為推廣全公司范圍的舉措而設(shè)置的課程，如六西格瑪培訓(xùn)、變革加速進(jìn)程 等。在這里，培訓(xùn)的主要理念是“講究實(shí)戰(zhàn)”。在每一課程中，學(xué)員都被要求以行動為導(dǎo) 向，帶著問題來參加學(xué)習(xí)，學(xué)完之后還要帶著行動計(jì)劃回去；另外，強(qiáng)調(diào)案例研究，強(qiáng) 調(diào)傳播GE的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與最佳做法。在一些課程中，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人會擬出具體的項(xiàng) 目讓學(xué)員去做。在一定的情況下，還組織學(xué)員與業(yè)務(wù)部門一起針對實(shí)際問題開展研究與 討論。14。3講師選拔由于GE注重實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，因此，克勞頓村的講師有一半來自企業(yè)內(nèi)部，而外部講師也 都是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)教授或顧問?？倲?shù)的35%是大學(xué)教授，他們在各自的領(lǐng)域 比如說經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)等學(xué)科方面非常出色.他

31、們會教一些模塊的課程。15%外聘教師是 具有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢?nèi)藛T，利用他們的專長，教學(xué)員如何應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)一些東西。但是大 多數(shù)的教師還是GE的領(lǐng)導(dǎo)人，而且是那些最出色的領(lǐng)導(dǎo)人。其中教授領(lǐng)導(dǎo)力的講師大 部分為GE的領(lǐng)導(dǎo)人。如圖1-3所示。所有這些講師都由學(xué)生來評估。每個學(xué)生都有機(jī)會也有責(zé)任來對講師進(jìn)行評分，他 們上的每一堂課的內(nèi)容怎么樣，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，學(xué)到了什么技巧，結(jié)構(gòu)怎么樣，是否教 得好，所有這些全都編成了一本培訓(xùn)實(shí)錄，再用這些反饋去改進(jìn)講師們的課程。每年都 會把這些結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，選出最好的20%的講師和最差的10%的講師，對最差的10% 外聘講師就直接解聘.并找另外更好的講師來代替。如果是GE

32、的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)不是教授，沒有專業(yè)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此領(lǐng)導(dǎo)力 發(fā)展中心會幫助他們改善教學(xué)設(shè)計(jì)，幫肋他們把課程和模塊開發(fā)出來，讓他們能夠更好 地傳授經(jīng)驗(yàn)；或者直接去找那些更加擅長教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)人。另外，中心的講師也會對中心的支持人員進(jìn)行評估，評估他們的工作質(zhì)量，看課程設(shè) 置是否得當(dāng)，是否與講師協(xié)同工作等。1.4.4培訓(xùn)方式GE的培訓(xùn)項(xiàng)目總體采用混合式培訓(xùn)，克勞頓村同時提供課堂及E-learning兩種方式。 參加課堂培訓(xùn)的人可以享受到這里的一切思想及娛樂，而E-learning是作為一種非常重 要的補(bǔ)充。通用電氣的考核秘笈通用電氣公司（GE）名列全球500強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得

33、到全球范圍的尊敬，而通用公司這 艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作:，GE的考核制度則是其管理秘笈中的重要篇章， 從通用（中國）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn)GE考核秘笈的重點(diǎn)所在。通用（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笆枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分：“紅”是考核軟性的 東西，主要罡考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的厳終結(jié)果，這可以用二維坐標(biāo)來顯示。年終考核的四張表格四張表格里，前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工 作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對

34、照通用公司的價 值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司 的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望 中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)連填寫的鑒定 必須與員工溝通，取得一致的意見：，如果經(jīng)連和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理 的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用爭實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評 價意見；如果雙方不能取得一致，將

35、由上一級經(jīng)理來處理，在相互溝通、交流時必須用爭實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能 用任何想象的理由。員工的綜合考核結(jié)果在二維表中不同區(qū)域時的處理：當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作 業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時， 公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計(jì)劃，在三個月后再根 據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。如果三個月后的考核不合格，員 工必須走人，當(dāng)然這種情況比較少，因?yàn)槿肆Y源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能

36、 夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；3如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工 不再受到公司的保護(hù)，公司會請他走；®如果員工的綜合考核結(jié)果是在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀， 那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有琶升、加薪等發(fā)展的機(jī)會，把簡單的爭惜做好考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用中國公司的考核方法、考核制 度有多復(fù)雜、有多高深，而罡通用中國公司人能夠把簡單的爭情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價值觀 “確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員“所要求的。通用中國公司的考核工作是一個系統(tǒng)的

37、工程：目標(biāo)與計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的気圍，過程考核與年終考 核結(jié)合，信息的及時反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一 般員工的積極參與、有一個制度來保證等。目標(biāo)與計(jì)劃的制定：目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個標(biāo)準(zhǔn)“SMART“ ： S罡SPECIF弼IC, 目標(biāo)必須具體、明確；M是MEASURERABLE,目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的；A是ACTIONABLE,目標(biāo)計(jì)劃必須是可 執(zhí)行的；R是REALIC,目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的；T是TIMEBOUND.目標(biāo)計(jì)劃必須有時間表。目標(biāo)計(jì)劃的制定必須 與公司、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工

38、反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。良好的溝通。包括各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，保證無阻礙溝通。這樣員工和經(jīng)連才能得 到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的 價值觀所要求的，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是 一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等都可以在孝核時寫清楚。視六個希格碼為生命管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)。通用（中國）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立 一個行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的：，管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以 對照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距:，同時，員工也可以根據(jù)行