員工管理某公司員工考評(píng)管理辦法

1、員工管理）某公司員工考評(píng)管理辦法五、口岸公司員工考評(píng)辦法第壹章員工考評(píng)的目的壹、促進(jìn)人力資源的開發(fā)和利用 本公司是壹個(gè)專業(yè)性的投資開發(fā)公司，公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營和管理機(jī)制對(duì)員工提出了很高的要求。 員工考評(píng)的首要目的，是對(duì)員工的素質(zhì)、能力和業(yè)績等方面進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)知， 以利于實(shí)現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的綜合開發(fā)和合理使用。二、對(duì)公司人力資源進(jìn)行合理配置的依據(jù) 要正確制定和有效實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司必須于動(dòng)態(tài)發(fā)展中及時(shí)地掌握公司人力資源發(fā)展 的情況。這就要求公司必須于發(fā)展過程中動(dòng)態(tài)地對(duì)員工的能力和績效進(jìn)行及時(shí)的考評(píng)，為合理 有效地配置公司的人力資源提供更多客觀可靠的依據(jù)

2、。三、公司調(diào)整員工待遇的依據(jù)公司實(shí)行“按勞分配” 、“向能者傾斜”和“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的分配原則，對(duì)表現(xiàn)不同、績效不同的 員工給予有差異的物質(zhì)和精神的待遇，有利于進(jìn)壹步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？荚u(píng)結(jié)果于分配 工作中具有重要的參考價(jià)值，也是堅(jiān)持合理、公正、科學(xué)的分配原則的重要依據(jù)。四、公司對(duì)員工升遷的依據(jù)公司的生存和發(fā)展是和員工的努力和發(fā)展分不開的。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，必然給員工的 薪資增長和職務(wù)提高帶來許多機(jī)會(huì)。公司為了對(duì)員工進(jìn)行公平合理的增薪提職，有必要對(duì)員工 進(jìn)行考評(píng)，以掌握應(yīng)該給哪些員工增薪提職的更多依據(jù)。五、促使員工提高工作效率于考評(píng)活動(dòng)中，員工能夠?qū)⒖荚u(píng)作為激勵(lì)自己、展示自己、檢討自己和

3、改進(jìn)自己的壹種手段,通過考評(píng)得知自己的素質(zhì)、能力、業(yè)績和潛能等方面的實(shí)情，同時(shí)找到和同事之間的差異，因 而更自覺、更有針對(duì)性地改進(jìn)自己，提高工作效率。第二章員工考評(píng)的原則壹、客觀公正性為了達(dá)到員工考評(píng)工作的目的，首先應(yīng)該堅(jiān)持客觀公正的原則，杜絕主管臆斷、片面評(píng)定的做 法，以利于通過考評(píng)調(diào)動(dòng)員工的積極性。這是考評(píng)是否取得成功的關(guān)鍵問題。二、公開性員工考評(píng)應(yīng)該于公司內(nèi)部公布其內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考評(píng)的日期等，于考評(píng)結(jié)果正式產(chǎn)生 后應(yīng)公布于眾，同時(shí)應(yīng)將更為詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋給考評(píng)對(duì)象本人，使其了解考評(píng)的真實(shí)情況。三、領(lǐng)導(dǎo)和群眾評(píng)議相結(jié)合考評(píng)應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)和群眾評(píng)議相結(jié)合的方法，使領(lǐng)導(dǎo)意見和群眾意見互相

4、參照，這樣能夠避免 不必要的偏見和個(gè)人情感因素，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的可靠性。四、側(cè)重直接上司的考評(píng)雖然考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)和群眾評(píng)議相結(jié)合的原則，可是應(yīng)側(cè)重采納崗位直接上司的評(píng)議。直接 上司最了解下屬的情況，對(duì)下屬的工作、能力、態(tài)度和業(yè)績等更有發(fā)言權(quán)。同時(shí)，這樣做也維 護(hù)了公司實(shí)行的逐級(jí)方案工作的原則和各級(jí)經(jīng)理責(zé)任制的管理機(jī)制。五、考評(píng)是科學(xué)管理的壹種手段考評(píng)是壹項(xiàng)十分重要的工作， 可是它本身不是目的，而只是公司科學(xué)管理的壹個(gè)步驟和手段。 因此，考評(píng)工作應(yīng)注意糾正平時(shí)對(duì)員工評(píng)判的種種偏見和誤差，通過考評(píng)實(shí)現(xiàn)第壹章所敘述的 各種目的。六、結(jié)果和過程相統(tǒng)壹的原則員工考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則。考慮

5、到公司業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，公司于注重員工工作效率和結(jié)果的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作過程的正規(guī)化、程序化和合法化，反對(duì)只顧結(jié)果、 不管手段以及只顧眼前、不管明天的錯(cuò)誤行為方式，避免公司形象和利益的受損。七、考評(píng)結(jié)果同員工報(bào)酬直接掛鉤的原則要實(shí)現(xiàn)員工考評(píng)的目的，應(yīng)將考評(píng)結(jié)果同員工的報(bào)酬有機(jī)聯(lián)系起來，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極 性和創(chuàng)造力的作用。具體掛鉤辦法見第五章。八、提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)和能力將員工考評(píng)同員工報(bào)酬結(jié)合起來，應(yīng)堅(jiān)持這樣壹個(gè)原則：提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效， 兼顧素質(zhì)和能力。要保證公司各項(xiàng)工作的有效完成，必須于報(bào)酬上向優(yōu)秀員工傾斜，注重員工 工作的績效，以表率和效益促進(jìn)公司的發(fā)展。

6、也只有于這個(gè)基礎(chǔ)上，公司員工才會(huì)有更大的個(gè) 人發(fā)展空間。然而，公司的發(fā)展靠的是全體員工的共同努力，員工的素質(zhì)和能力又是員工有效 完成工作的基礎(chǔ)。因此，兼顧分配公平，兼顧員工素質(zhì)和能力，將有助于全體員工潛于素質(zhì)和 能力最大限度的發(fā)揮。第三章員工考評(píng)的內(nèi)容一、崗位績效員工考評(píng)應(yīng)該緊緊圍繞員工所處的工作崗位來進(jìn)行，將崗位職責(zé)說明書中的內(nèi)容作為評(píng)定員 工的基本依據(jù)，這樣才能使員工于考評(píng)工作中有所適從，真正促進(jìn)員工的工作積極性和績效的 提高。崗位績效包括如下內(nèi)容：1、 能夠量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是否按計(jì)劃、按步驟完成了上司布置 的工作或完成了多少工作。2 、 工作效果。這是相對(duì)于工作量的

7、工作質(zhì)量，也就是說工作完成的如何、結(jié)果是否達(dá)到 了要求等。3、 工作的創(chuàng)造性。于崗位工作中，員工是否具有壹定的創(chuàng)造性，是公司對(duì)員工的要求和 期待，也是崗位績效考評(píng)的內(nèi)容。4、 工作的協(xié)調(diào)性。公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求員工樹立和堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)精神，每位員工于充分發(fā)揮 個(gè)人能力的同時(shí)，仍要和同事密切配合、協(xié)調(diào)壹致，以集體的智慧和力量完成工作。5 、 工作的示范性。對(duì)于管理崗位來說，崗位績效仍包括了對(duì)下屬職工的指導(dǎo)培訓(xùn)能力， 也就是說工作是否具有示范性。二、素質(zhì)能力于很大程度上，員工崗位績效的好壞，取決于其素質(zhì)的高低和能力的大小。于考評(píng)工作中，應(yīng)考慮員工的素質(zhì)能力。素質(zhì)能力主要是指：1 、 基本素質(zhì) 基本素質(zhì)包括

8、文化修養(yǎng)、接受壹般教育的程度、工作經(jīng)歷、人生閱歷和智商等。2 、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力是指適用于崗位職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和技能倆個(gè)方面。 如投資發(fā)展部的員工所要掌握的 有關(guān)投資理論、財(cái)務(wù)部員工所要掌握的財(cái)會(huì)知識(shí)以及電算技能等。3、業(yè)務(wù)能力 這是于公司特定環(huán)境中員工素質(zhì)和基礎(chǔ)能力相結(jié)合所產(chǎn)成的綜合能力， 如對(duì)投資項(xiàng)目的理 解力、對(duì)投資環(huán)境的判斷力、和同事和客商溝通的能力、組織協(xié)調(diào)工作的能力以及對(duì)突發(fā) 事件的反應(yīng)能力等。三、工作態(tài)度 具有壹定素質(zhì)和能力的員工，且不壹定均具有符合崗位職責(zé)要求和公司文化精神的工作態(tài)度。 員工工作態(tài)度的好壞往往是其工作是否有成效、表現(xiàn)是否出色的決定因素。因此，工作態(tài)度是員工考評(píng)的重

9、要方面。工作態(tài)度有如下的內(nèi)涵：1、 自覺性。于領(lǐng)導(dǎo)不于身邊、缺乏面對(duì)面監(jiān)督、工作沒有顯然的壓力等情況下，員工是 否照樣熱情地工作、是否照樣出色地完成工作任務(wù)，就是員工自我管理程度的測(cè)定依據(jù) 之壹。2、 積極主動(dòng)性。公司是否有活力，要見員工于工作中是否有積極性和主動(dòng)性。員工工作 的積極主動(dòng)性是公司運(yùn)營活動(dòng)中最需要、最可貴的動(dòng)力。因此，公司十分見重員工工作 的積極主動(dòng)性。3 、 責(zé)任感。敢于負(fù)責(zé)是公司各個(gè)崗位的共同要求之壹。壹般來說，只有具備高度責(zé)任感 的員工才能夠較好地完成公司交辦的工作。4、 合作精神。公司的主營業(yè)務(wù)是投資，這不僅需要員工個(gè)人的素質(zhì)高和能力強(qiáng)以及員工 單個(gè)工作時(shí)的績效好，而且更

10、需要員工發(fā)揚(yáng)合作精神，于項(xiàng)目中互相配合、互相補(bǔ)充以 形成資源共享和互補(bǔ)的優(yōu)勢(shì)。第四章員工考評(píng)的方法壹、個(gè)別交談 根據(jù)公開、公平和考評(píng)只是壹種手段等原則，考評(píng)方式之壹是和考評(píng)對(duì)象進(jìn)行個(gè)別交談。交談 能夠促使考評(píng)者和考評(píng)對(duì)象于面對(duì)面的交談中有效地溝通， 包括考評(píng)對(duì)象對(duì)自己的不足的認(rèn)識(shí)， 考評(píng)者幫助考評(píng)對(duì)象查找所存于的問題和不足的原因等。二、群眾評(píng)議 借助于群眾（同事）評(píng)議這種背對(duì)背的考評(píng)方法，能夠利用群眾的智慧對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行更為 客觀全面的了解，也能夠抵消面對(duì)面交談時(shí)考評(píng)對(duì)象容易產(chǎn)生的文過飾非所帶來的不足。三、文字考查 本公司推出的工作方案制度，能夠及時(shí)地、全面地提供崗位工作過程中的歷史記錄，是員

11、工考 評(píng)工作能夠依賴的重要工具。員工其它形式的文字工作，如其所執(zhí)筆的分析方案、對(duì)外往來信 函、協(xié)議、合同稿等，也能夠是考評(píng)的工具。四、自我總結(jié) 和面對(duì)面的交談相類似，能夠由公司人事管理部門統(tǒng)壹部署，于壹定的階段（如季終、年終 等）要求員工對(duì)照本員工考評(píng)辦法的規(guī)定，以文字形式對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)。這種自我總結(jié)能夠作 為員工考評(píng)的重要方法。五、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的校正于員工考評(píng)過程中，難免會(huì)有各種各樣的偏差出現(xiàn)，如員工之間存于的誤解和恩怨、由于從 不同角度見問題所產(chǎn)生的差異、自我總結(jié)中有意夸大或縮小自己的工作績效等。這就要求考評(píng) 者于制定評(píng)價(jià)表格時(shí)采取必要的統(tǒng)計(jì)分析工具，對(duì)考評(píng)結(jié)果中的誤差進(jìn)行校正，使員工考評(píng)結(jié)

12、 果盡可能保持較高的精確性和準(zhǔn)確度。第五章員工考評(píng)可選方案壹、量化評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)對(duì)公司員工考評(píng)的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常重要的壹個(gè)環(huán)節(jié)。 本公司對(duì)員工的量 化評(píng)價(jià)體系基本思路如下：本考評(píng)方案的壹個(gè)基本假設(shè)前提是， 公司各個(gè)崗位的人員均是按照崗位所需要的基本素質(zhì) 和才能來配置的。例如，項(xiàng)目管理小組組長對(duì)項(xiàng)目所涉及的行業(yè)有著豐富的知識(shí)和體驗(yàn)， 于項(xiàng)目管理方面有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。根據(jù)工作性質(zhì)以及所涉及責(zé)任和權(quán)利的不同， 公司將員工分成三部分進(jìn)行評(píng)價(jià)： 管理人員 的評(píng)價(jià)；業(yè)務(wù)人員的評(píng)價(jià)；常規(guī)支持性工作人員的評(píng)價(jià)。 對(duì)于每壹個(gè)考評(píng)要素以及每壹個(gè)考評(píng)要素下的每壹個(gè)考評(píng)要點(diǎn)進(jìn)行權(quán)重的合理分配， 于權(quán) 重

13、分配的基礎(chǔ)上進(jìn)行總積分的計(jì)算。 計(jì)算方式如下： 個(gè)人總積分 = 評(píng)價(jià)要素系數(shù)×（評(píng) 價(jià)要點(diǎn)絕對(duì)評(píng)分×要點(diǎn)重要度） 公司承認(rèn)且鼓勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)績。 因此， 于權(quán)重分配時(shí)所遵循的基本原則是， 把優(yōu)等評(píng)價(jià)同其 它評(píng)價(jià)拉開檔次。二、具體的考評(píng)內(nèi)容 我們從可操作性的角度，把具體考評(píng)內(nèi)容劃分成下面幾大塊： 工作態(tài)度考評(píng)。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行（即下面考評(píng)表中的工作任務(wù)）嚴(yán)格按照崗位說明書 所界定的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行評(píng)定，其中包括員工于崗位說明書中所界定的行為規(guī)范方面的 執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。這壹點(diǎn)對(duì)于需要協(xié)同作戰(zhàn)和綜合知識(shí)的投資公司來說具 有非常重要的意義。出勤情況考評(píng)

14、。事假、病假、遲到、早退、曠工這五種情況均是缺勤。曠工者和經(jīng)常遲 到、早退者除了要扣除工資外， 仍要受到勞動(dòng)紀(jì)律的處罰 （參見公司員工守則第十二章）這里只將 5 種缺勤情況按照壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)壹折算成缺勤： 16 小時(shí)事假計(jì)為 8 小時(shí)缺勤， 24 小時(shí)病假計(jì)為 8 小時(shí)缺勤， 2 次 15 分鐘以內(nèi)（含 15 分鐘）的遲到計(jì)為 4 小時(shí)缺勤， 2 次 15 分鐘以內(nèi) （含 15 分鐘） 的早退計(jì)為 4 小時(shí)缺勤； 15 分鐘之上的遲到和早退壹次計(jì) 為 4 小時(shí)缺勤， 曠工 1 天記為 8 小時(shí)缺勤（半天記為 4 小時(shí)缺勤）。出勤考評(píng)按照缺勤積 分減的方式進(jìn)行。不足 4 小時(shí)的按 4 小時(shí)計(jì)，每曠工

15、 4 小時(shí)減總積分 1 分。 獎(jiǎng)懲考評(píng)。這壹項(xiàng)按照相應(yīng)的積分加或積分減來進(jìn)行考評(píng)。當(dāng)月嘉獎(jiǎng)壹次計(jì)加當(dāng)月積分 壹次，加 2 分；當(dāng)月記功壹次計(jì)加當(dāng)月積分壹次，加 4 分；當(dāng)月警告壹次計(jì)減當(dāng)月積分 壹次，減 2 分；當(dāng)月記過壹次計(jì)減當(dāng)月積分壹次，減 4 分。記大功壹次，加 8 分；記大 過壹次，減 8 分。其它情況則報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批示，酌情加減總積分。三、具體的考評(píng)方式 對(duì)員工的考評(píng)重點(diǎn)放于員工的直接上級(jí)考評(píng)上，結(jié)合自我評(píng)定和群眾評(píng)議（所于部門或關(guān)聯(lián) 部門的民意考評(píng)） 。具體操作如下：直接上級(jí)考評(píng)每月壹次，占總考評(píng)積分的 40% ，當(dāng)月的考評(píng)結(jié)果必須于次月月初做出， 于 10 日之前整理好交總經(jīng)理簽字

16、，匯集到財(cái)務(wù)部門。自我評(píng)價(jià)每月壹次，占總積分考評(píng)的 30% ，當(dāng)月的自我評(píng)議結(jié)果必須于次月月初進(jìn)行， 于 10 日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財(cái)務(wù)部門； 所于部門集體評(píng)議每倆個(gè)月壹次，占總積分考評(píng)的 30% 。每壹次集體評(píng)議必須由該部門 的主管于次月月初進(jìn)行，于 10 日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財(cái)務(wù)部門。集體評(píng)議的 結(jié)果沿用倆個(gè)月。出勤考評(píng)和獎(jiǎng)懲考評(píng)按照原始記錄由辦公室負(fù)責(zé)人匯集交總經(jīng)理簽字，下發(fā)到財(cái)務(wù)部門之后進(jìn) 行調(diào)整。四、考評(píng)同分配制度掛鉤的方式 報(bào)酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的 報(bào)酬，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造巨大價(jià)值的員工應(yīng)該得到同價(jià)值大抵相當(dāng)

17、的報(bào)酬。同時(shí)，允許總經(jīng)理對(duì) 某些做出卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。于總經(jīng)理的特殊獎(jiǎng)勵(lì)之外，能夠考慮四個(gè)方案：A 方案 。基本工資報(bào)酬同績效工資檔次結(jié)合。 也就是說， 確定壹個(gè)員工的基本工資 （假設(shè)為 400 元），每壹個(gè)月每壹個(gè)人均能得到這個(gè)相同的基本工資。于基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工的績效工資。績效工資則根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果設(shè)置壹個(gè)和考評(píng)積分相對(duì)應(yīng)的檔次績效工資。例如：考評(píng)整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10 分以及 10 分以1440014-1760017-1990019-20120020 之上1400如果某壹個(gè)員工于 1999 年 3

18、月的整體積分為 16 分，那么，他于這個(gè)月的總工資報(bào)酬就是400+600=1000 元；如果整體得分是 19 分，那么其 3 月份的總工資報(bào)酬就是 400+900=1300 元。B 方案基本工資同績效系數(shù)工資結(jié)合。也就是說，于基本工資確定的情況下（假設(shè)為 600 元），再 確定壹個(gè)績效基本工資點(diǎn)（假設(shè)為 800 元），將基本工資點(diǎn)乘以壹個(gè)績效系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù) = 整體積分÷基準(zhǔn)積分。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這壹個(gè)檔次作 為計(jì)算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)（根據(jù)下面的考評(píng)表，所得到的基準(zhǔn)總積分是 15 分），同時(shí)對(duì)于整體 積分于 10 分或者 10 分以下的員工，績效

19、工資就計(jì)為 0 。然后，將績效基本工資點(diǎn)乘以績效工 資系數(shù)就得到該員工的績效工資。 假設(shè)某員工于 1999 年 3 月份的整體積分為 18 分，那么他的 總工資額就是 600+800 ×（18 ÷15 ）=1560 元。如果其整體得分為 8 分，那么總工資額就是 600 元。C 方案 ?；竟べY同績效系數(shù)檔次結(jié)合。這個(gè)方案的思路是上面?zhèn)z個(gè)方案的結(jié)合。于這個(gè)方案下，根 據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者和不理想者的程度 之間的差異，然后再按照方案 B 的計(jì)算方式進(jìn)行計(jì)算。例如：考評(píng)整體積分績效系數(shù)檔次10 分以及 10 分以下010-120.2

20、12-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820 之上2當(dāng)下假定基本工資為 500 元，績效基本工資為 800 元。假如某員工 1999 年 3 積分為 16 分（ 16 分所對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)為 1.2 ），那么該員工于 3 月份的工資就是 1.2=1420 元。如果其得分為 20 分，那么對(duì)應(yīng)的工資就是 500+800 ×2=2100 元。月份的整體500+800 ×方案 D這個(gè)方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評(píng)要素的整體情況，于公司內(nèi)部設(shè)置壹個(gè) 適用于全體考評(píng)對(duì)象的基準(zhǔn)分，對(duì)于每壹個(gè)具體崗位的員工，將其考評(píng)總積分除以基準(zhǔn)分

21、，得 到壹個(gè)系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對(duì)應(yīng)的報(bào)酬收入（包括基本工資和獎(jiǎng)金，根據(jù)其它管理制度扣 除了獎(jiǎng)金數(shù)，只乘以獎(jiǎng)金以外的收入） ，所得到的結(jié)果就是上壹個(gè)月員工的應(yīng)得收入。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這壹個(gè)檔次作為計(jì)算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。 根據(jù)考評(píng)表，我們所得到的基準(zhǔn)總積分是 15 分。如果 A 員工 2 月份未調(diào)整得分是 16 分，因?yàn)?出勤不積極被扣掉 3 分，同時(shí)因?yàn)榧为?jiǎng)壹次加計(jì) 2 分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是 15 分，除以基準(zhǔn)分之后為 100% ，所以 3 月份發(fā)放給該員工 2 月份的收入數(shù)額不變。對(duì)于上述四個(gè)方案，公司能夠根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進(jìn)行比較后采用，且

22、于操作上給予適 時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)杭州市以及本公司、公司所于行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)基本工資、績效工資的 檔次安排、績效基本工資點(diǎn)、績效系數(shù)的計(jì)算、績效系數(shù)檔次的安排等進(jìn)行具體的設(shè)定。設(shè)定 之后根據(jù)情況的變化，應(yīng)該及時(shí)更改校正，使整個(gè)報(bào)酬制度和考評(píng)制度真正起到激勵(lì)公司員工 的作用。按照上面所述考評(píng)目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，具體的考評(píng)表設(shè)定 附后。設(shè)置考評(píng)表的基本原則是可操作性。所以，有些主觀性比較強(qiáng)的考評(píng)要素融合到了表中的各個(gè)考評(píng)要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過 程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)

23、效果、 協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。第六章、和報(bào)酬掛鉤的考評(píng)操作細(xì)則壹、考評(píng)同分配制度直接掛鉤于第五章可選方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前的實(shí)情，口岸公司最宜采用考評(píng)同分配制度直接掛鉤 的方式。于這種方式下，公司總經(jīng)理對(duì)做出卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式及數(shù)額 由總經(jīng)理本人確定。于總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)勵(lì)之外采取“雙軌制” ：對(duì)公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻(xiàn)的員工 以及公司的管理者采取基本工資和績效工資相結(jié)合的辦法，對(duì)公司中的從事常規(guī)支持性工作的 員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。這倆種辦法就是“雙軌制” ，即 A 軌工資制度和 B 軌工資制度。二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的 A 軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員

24、包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級(jí)的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng) 理以及經(jīng)理級(jí)的主任、副主任A 軌制報(bào)酬的基本原則是向業(yè)務(wù)人員和管理人員的工作績效傾斜。工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員 工應(yīng)該得到較高的報(bào)酬，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造巨大價(jià)值的員工應(yīng)該得到同價(jià)值大抵相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。按 照這個(gè)原則，對(duì)業(yè)務(wù)人員和管理人員采取基本工資報(bào)酬同績效工資檔次相結(jié)合的方式。也就是 說，確定壹個(gè)基本工資（假設(shè)為 400 元），每個(gè)人每個(gè)月均能得到這個(gè)相同的基本工資，另外加 上其績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果設(shè)置壹個(gè)和考評(píng)積分相對(duì)應(yīng)的檔次績效工資，設(shè)計(jì)如下：考評(píng)整體積分績效檔次工資額（元）0-10.000010.001-11

25、.00030011.001-12.00040012.001-13.00050013.001-14.00060014.001-15.00070015.001-16.00080016.001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020 分之上由總經(jīng)理決定數(shù)額如果某壹個(gè)員工于 1999 年 3 月的整體積分為 16 分，那么他于這個(gè)月的總工資報(bào)酬就是 400+600=1000 元；如果整體得分是 19 分，那么其 3 月份的總工資報(bào)酬就是 400+900=1300 元。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調(diào)整的 B 軌工

26、資制度。 公司常規(guī)支持性工作人員是指各部門經(jīng)理級(jí)員工和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員之外的員工， 主要是指 公司財(cái)務(wù)部門和辦公室經(jīng)理級(jí)以下的壹般員工，包括文秘、出納和司機(jī)等。B 軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對(duì)常規(guī)性工作完成的出色程度來確定其工資報(bào)800 元），然后乘以工資調(diào)整系數(shù)，酬。 B 軌制的基本思路是：首先確定壹個(gè)基本工資（假定為就得到實(shí)際應(yīng)得工資根據(jù)考評(píng)要素的整體情況以及“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”（ 15 分）這壹個(gè)檔次作為計(jì)算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。常規(guī)支持性工作人員的整體積分除以基準(zhǔn)總積分，就得到 工資調(diào)整系數(shù)。如果司機(jī) A 于 1999 年 3 月的總積分為 18 分，那么

27、他的調(diào)整系數(shù)就是 1.2 ，3 月份的實(shí)際工 資就是 960 元。總體說來，于考評(píng)和報(bào)酬的結(jié)合上形成了這樣壹個(gè)“三塊倆制”模式。 公司員工劃分為三塊，用下圖表示：研究部專員 辦公室主任投資助理 司機(jī)、文秘，即：（管理人員）根據(jù)這種模式，于考評(píng)的過程中，將所有員工分成三塊（如上圖所示） （業(yè)務(wù)人員） 、（常規(guī)支持性工作人員） 。研究部所有員工均劃為管理人員壹?jí)K；財(cái)務(wù)部員 工中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)劃入業(yè)務(wù)人員，而出納劃入常規(guī)支持性工作人員；其余部門均劃為倆塊。于報(bào) 酬支付方式上，實(shí)行“ A-B 倆制”：A 軌制（和） 、B 軌制（）。按照上面所述考評(píng)目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，具體設(shè)定的

28、考評(píng)表 附后。設(shè)置考評(píng)表的基本原則是可操作性，所以有些主觀性比較強(qiáng)的考評(píng)要素融合到了表中的 各個(gè)考評(píng)要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程 中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié) 調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。附件壹編碼：適用月份：年月制表日期：年月日口岸公司員工按月考評(píng)綜合調(diào)整表姓名門 部職務(wù)考評(píng)表結(jié)果積分：出勤遲到 / 早退次事假天曠工天減分：獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)次記功次其它次加分：懲罰警告次記過次其它次減分：總計(jì)得分：簽字備注直接上級(jí)：人事負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理：注：總經(jīng)理簽字后，本表交由財(cái)務(wù)部按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行附件二（表 1 、表 2、表

29、3）： 表 1 、管理人員評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)要點(diǎn)和系數(shù)絕對(duì)評(píng)分重要優(yōu)良壹般差很差積分度（%）201512951 主動(dòng)改善自己的工作方法，提高工作效率工作態(tài) 2 對(duì)新工作表現(xiàn)出積極的態(tài)度 度0.15 3 緊密配合上級(jí)的工作4 對(duì)下屬的過失勇于承擔(dān)責(zé)任0.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.600.450.360

30、.270.1520000000.600.450.360.270.1520000001 正確理解工作，且及時(shí)制定正確的實(shí)施計(jì) 劃和控制措施2 正確評(píng)價(jià)下屬的能力和個(gè)性，且據(jù)此合理 計(jì)劃安分配工作排0.15 3 及時(shí)同有關(guān)方面進(jìn)行必要的工作聯(lián)系4 于工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動(dòng) 工作1 及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施計(jì)劃的偏差，且及時(shí)果斷采0.750.560.450.330.1825取矯正措施03088監(jiān)督控2 及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬員工的不滿和怨言，且及時(shí)0.750.560.450.330.18制25采取疏通措施030880.150.750.560.450.330.183 妥善處理工作中的追加任務(wù)25030880.7

31、5 0.56 0.45 0.33 0.184 及時(shí)協(xié)調(diào)工作于下屬之間的分配250 3 0 8 81 經(jīng)常注意提高員工的積極性和創(chuàng)造力激勵(lì)和2 積極為下屬創(chuàng)造壹個(gè)良好的工作氛圍 開發(fā)下屬 3 積極訓(xùn)練和教育下屬，提高下屬的技能和0.15 素質(zhì)4 下屬員工于工作中表現(xiàn)出壹定的進(jìn)步0.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.600.450.360.270.152000000工作績效1 時(shí)間、成本和費(fèi)用控制于目標(biāo)和計(jì)劃之內(nèi)2.00 1.50 1.20 0.90 0.5040000

32、0 00.252 工作任務(wù)按照計(jì)劃順利完成402.001.501.200.900.50000001.501.120.900.670.373 于下屬員工中建立起威信30050550.600.450.360.270.151 及時(shí)和同級(jí)部門進(jìn)行溝通20000002 及時(shí)將壹些例外性問題及其處理措施和控300.900.670.540.400.22溝通制結(jié)果向上方案050550.153 適時(shí)為上級(jí)提出合理性意見200.600.450.360.270.15000000.900.670.540.400.224 準(zhǔn)確真實(shí)地匯報(bào)工作3005055合計(jì) 要素積分×要素系數(shù)考評(píng)負(fù)責(zé)人簽字：適用月份：年月制

33、表日期：年月日注： 1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項(xiàng)目公司以及（控股/ 全資）子公司副經(jīng)理之上的各級(jí)管理干部；對(duì)公司總經(jīng)理的考評(píng)由公司董事會(huì)執(zhí)行。2 、填表時(shí)，于相應(yīng)的積分處劃“” 。 3、本表格為上級(jí)對(duì)下屬考評(píng)、員工自評(píng)、人事負(fù)責(zé)人主持的群眾評(píng)議的通用表格。每壹個(gè)考查 要點(diǎn)只對(duì)應(yīng)壹個(gè)得分，如果出現(xiàn)倆個(gè)則取低分。4、總積分保留三位有效小數(shù)點(diǎn)。表 2 、業(yè)務(wù)人員評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要絕對(duì)評(píng)分重要差 積分6素和系數(shù)評(píng)價(jià)要點(diǎn)度（%）優(yōu)20良15中10壹般90.600.450.300.270.181 主動(dòng)改進(jìn)工作方法，提高工作效率20000000.900.670.450.400.27工作態(tài)2 接受任務(wù)的態(tài)度30

34、05050度0.600.450.300.270.180.153 對(duì)新工作保持積極的態(tài)度20000000.900.670.450.400.274 積極主動(dòng)，協(xié)助上級(jí)，配合同事3005050業(yè)務(wù)能1 正確理解工作，且確定開展工作的基本思301.200.900.600.540.36力路和步驟000000.202 基本能夠獨(dú)立地解決工作中的疑難問題301.200.900.600.540.36000003 及時(shí)同同事或者合作者進(jìn)行溝通交流，使200.800.600.400.360.24工作順利進(jìn)行000004 迅速、及時(shí)地處理工作中的壹些失誤和臨200.800.600.400.360.24時(shí)追加的任務(wù)0

35、00001.000.750.500.450.301 積極主動(dòng)地和同事合作共事25000001.000.750.500.450.30工作展2 工作方法得當(dāng)有效2500000開1.000.750.500.450.300.203 不打亂工作秩序，不妨礙他人工作25000001.000.750.500.450.304 講究工作速度，不耽誤工期25000001 工作方法得當(dāng)，時(shí)間和費(fèi)用使用合理工作績 2 工作成果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)效0.30 3 業(yè)績處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好的成績1.200.900.600.540.3620000001.801.350.901.110.5430000001.200.900.600

36、.540.3620000001.801.350.901.110.5430000004 工作熟練程度和技能提高較快溝通1 及時(shí)和上級(jí)和同事進(jìn)行溝通200.6000.4500.30 0.270.180000.152 及時(shí)將壹些例外性問題及其處理措施和控300.900.670.450.400.27制結(jié)果向上方案050500.600.450.300.270.183 適時(shí)為上級(jí)提出合理性意見20000000.900.670.450.400.274 準(zhǔn)確真實(shí)地匯報(bào)工作3005050合計(jì) 要素積分×要素系數(shù)考評(píng)負(fù)責(zé)人簽字：適用月份：年月制表日期：年月日注： 1 、業(yè)務(wù)人員的考評(píng)適用范圍包括投資部、貿(mào)易部、研究部員工的日常工作以及項(xiàng)目小組組 中各個(gè)成員中非管理人員的工作。2 、填表時(shí)，于相應(yīng)的絕對(duì)評(píng)分處劃“” 。3、本表格為上級(jí)對(duì)下屬考評(píng)、員工自評(píng)、人事負(fù)責(zé)人主持的群眾評(píng)議的通用表格。每壹個(gè)考查 要點(diǎn)只對(duì)應(yīng)壹個(gè)