2014年-2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能歷年考試真題

1、、簡答題（本題共 3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）1、企業(yè)組織機構出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？ （15分）2、簡述培訓項目成本的構成。（16分）3、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（15分）二、綜合題（本題共 3題，每小題18分，共54分）1、某大型起重設備公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選，選拔過程分兩輪進行：第一輪是，筆試， 時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試：第二輪是復試，主要是采用基

2、于選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。請結合本案例，回答以下問題：（1） 在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型？ （10分）（2） 如何設計結構化面試的提綱？ （8分）2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)，新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業(yè)。近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術轉讓和新產品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷高素質的員工越來越多，企業(yè)對產品研發(fā)、 市場銷售人員以及一線生產工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調整，新的薪資制 度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質和

3、特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵制度， 經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制度的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以 及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結合本案例，回答以下問題：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？ （6分）（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？ （12分）3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后來成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司的相關商業(yè)機密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約

4、定，如果張先生離開公司，在兩年內不得在本市范圍內從事與印刷有關的工 作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，預示終止了和該公司的勞動關系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止的規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)做出評析（18分）一、簡答題（本題共 3題，每小題16分，共46分）1 .簡述應對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）2 .

5、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。（16分）3 .簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。（15分）二、綜合題（本題共 3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1 .某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么？ （5分）（2）員工素質測評結果處理的常用分析方法。（7分）（3）員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？ （ 6分）2 . （1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？ （9分）（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？ （9分）3.2012年10月，李某應

6、聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月 2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟補償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由， 要求解除勞動關系，并要求支付經(jīng)濟補償。請對此案例作出分析。（18分）一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分)1 .簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方

7、法。2 .簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關注要點。3 .簡述勞動爭議調解委員會調解的程序。二、綜合題(本題共 3題，每小題18分，共54分)1 .某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置， 讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由

8、此來綜合評價考生之間的差別。(1)無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作？(2)在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？2 .某公司自成立起，經(jīng)過多年不斷完善， 形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)。但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情緒低落等不良情況。為了公司能更好地運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整。這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作。根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)組織職能設計包括哪些內容？(2)簡述組織職能設計的步驟及方法。3 .國內某家電生產企業(yè)

9、對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。 培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié) 助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產品的知名度。公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期 2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授 作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備， 使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講授的內容， 學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能吸引大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味， 使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師

10、講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深一層的提問時，這些新上崗的推銷員們往往是無 言以對，甚至當著顧客， 反復翻閱說明書和宣傳資料作出答復。一個月下來，該公司主打產 品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行?一、簡答題（本題共3題，第1

11、小題14分，第2小題16分，第3小題16分，共 46分）1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）2、簡述薪酬市場調查的主要方式及調查報告的內容。（16分）3、簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。（16分）二、綜合題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點 企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產或限產 的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源

12、預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？ （6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內容。（12分）2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解 基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中， 面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：（1）在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？ （10分）（2）為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？ （8分）3、這是一次為SH

13、物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講 述，時而在白板上書寫著。 但是講臺下面卻很混亂。 中間下課休息時，學員聚集在一起議論： 倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了， 我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、 途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的 ！平常，工作這么忙

14、，能坐到這里聽課非常不容易啊 ！要不是看 他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了！ ”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向 HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對！ X!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用??！這些想法一定要講出來， 一定要講出來！” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師

15、的標準有哪些？ （10分）一、簡答題（本題共 3題。第1小題14分，第2小題16分，第3小題14分，共計44分）1、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（14分）2、簡述360度考評的實施程序及其工作內容。（16分）3、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。（14分）二.綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題18分，第3小題18分，共56 分）1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘業(yè)務員，公司人力資源部制定了招聘計劃，招聘工作分為初選、 復選和終選，在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料 進行初選的基礎上，再進行一次筆試，然后采用員工素質測評。從 50名應聘者中選出40 名

16、。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1） 筆試應包括哪些基本步驟？ （12分）（2）員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式？ （8分）2、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配到基層及經(jīng) 營管理崗位。去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全 面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度 以及培訓需求等。集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心研究院要根據(jù)本次調 查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應遵循的基本原則。

17、（10分）（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？ （8分）3、去年1月，李某通過招聘進入 A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年 1月在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析 會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展和公關工作成果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可際。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個級別，從原來的 8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍地志色，公司將與李某解除勞 動合同。而李某認為，上一年度銷售業(yè)績不佳，制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂

18、的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展 部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經(jīng)理 做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司 人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做任何 答復。于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審查后做出裁決，認定該 公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議產生的對策建議。（18分）一、簡答題（本題共3題。第1小題16分，第2小題16分，第3小 題14分，共計46分）1、簡述基本選拔性素質

19、模型的結構化面試的主要步驟？2、簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。二、綜合題（本題共 3題，每小題18分，共54分）1 .某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加， 該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在

20、今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？ （12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？ （6分）2 .某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。 為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小； 有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有

21、專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？ （8分）10分）（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%）,甲方不負擔乙方銷售活動的

22、任何費用；乙方銷售產品向甲方 付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與 B公司洽談了一份產品銷售合同，從 A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產品銷售合同，并為B公司開具四套產品共計 160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向 A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總 經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內

23、無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定， 恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算， 支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調查事實如下：1、直接業(yè)務員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧 客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與

24、產品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務員聘任合同 的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守 A電器公司的商業(yè)秘密、 維護公 司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。2017年05月二級人力師技能卷真題和參考答案1.簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。（1 5分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下：（1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。（2分）（2）分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。（2分）（3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人

25、事調整狀況。（2分）（4）將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。（3分）（5）分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。（3分）（6）將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。（3分）2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。（1 6分）二級教材p190-192答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：（1）選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次

26、無領導小組討論的題目類型。（3分）（2）編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。（3分）（3）進試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。（3分）（4）聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。(3分）（5）組織進行試測。初稿送請專家審問后，還需要進行測試，測試的效果直 接關系到題目設計的成敗。（2分）（6）反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息， 并對其進行分析。（2分）3.簡述利用問卷調查法設計

27、績效考評指標體系的步驟。（1 5分）參考解析:P326-327答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素（指標）概念的內 涵和外延，作出準確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（2分）第五步，設計調查問卷。將需要調查的內魯，以一定的格式編制成問卷。（2 分）第六步，發(fā)放調查問卷。通過

28、一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。（2分）第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調查結果。（2分）二、案例分析題1.某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調 整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘 了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重 視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作， 要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容？并舉例說明。（12分）解析：二級 P294-296

29、答：（1）技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技 術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表 現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉 換兩個方面。（4分）因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評 估。1 .學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計 考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2 .行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓 評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、 刷卡、點鈔、驗鈔等基本操

30、作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著 裝與儀表是否符合規(guī)范等。（4分）（2）可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估？（吩）答：（2）員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以 用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。f6分12 .歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售 為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形 式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下 屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式

31、，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量， 對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采 用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：（1）寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？ （1 0分）解析：二級 P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調查。（2分） 4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調整。（2分）（2）構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？ （8分）答：（2）企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意

32、支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和 企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到 的薪酬。（4分）構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一確定寬帶的數(shù)量第二.確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。（4分）3 . 20 1 1年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要， 選派張某到B大學 工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議， 并約定學習期 間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職 人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其

33、進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿 1 0年（之前勞動合同中約定服務期自 2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研 究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務 期向研究所支付10000元違約金。2014年7月，張某如期畢業(yè)，如約回到研究所 工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年, 研究所進行改制，組建成立設計院。2D1 5年1 2月31日，張某同研究所整訂了 接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得 39376元解除勞動合同補償金， 全部轄為新改制后設計院的資

34、本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承 續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。201 6年3月31日，張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機 構工作。2D 1 6年9月3D日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離 工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂 的培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違 約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即 該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。(舊分)解析：二級 P541-543答：關于確立勞動關系有關事項的通知規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂 立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單 位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與 A研 究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利 義務由設計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在 2 口 1 6年3月31日，向該