員工關(guān)系的管理和維護(hù)

1、員工關(guān)系的管理和維護(hù)一、員工關(guān)系管理就是一種“無形服務(wù)”而這種服務(wù)，包括“溝通，沖突 處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。1）要聘用合適的人?！叭耸巧碌膭?dòng)物”，防范“生事”請(qǐng)從篩選和面 試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍， 特別是性格， 處事 態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，一定要 考慮被選人具備不具備良好的 "人際技能 "。主管人員如果溝通技能很差，一旦上 任，就會(huì)帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績(jī)。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時(shí)，都會(huì)接受“入職培訓(xùn)”的課 程。新人通過培訓(xùn)，可

2、以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會(huì)”也是良 好的面對(duì)面的溝通方式，因?yàn)樵跁?huì)上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果 公司人數(shù)較多， 可以由 HR 出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可 少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我 曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時(shí)地反饋；在員工受獎(jiǎng)時(shí)， 給員工的父母或配偶發(fā)“喜報(bào)”，以示慶賀；員工離職時(shí)，有正式的面談最后，始終牢記“尊重員工”。現(xiàn)在的員工，越來越知識(shí)化，信息化，國 際化。我們?cè)诿鎸?duì)他們時(shí)，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處 理“人事”。作為 HR 經(jīng)理人員有沒有考慮過如何降低

3、員工離職率？如何提高員 工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過 員工離職的真實(shí)原因？有沒有想改變什么做好什么？做好員工關(guān)系管理成為難點(diǎn)問題之一。員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系， 將會(huì)在團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、 協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍， 從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作 效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì) 凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。一般來 說，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系， 這三個(gè)方面就是職位澄清

4、、員工異動(dòng)和員工激勵(lì)。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過程。這個(gè)過程實(shí)際上 是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置 過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、 能力轉(zhuǎn)化和 提升過程。員工激勵(lì)，指的是如何通過內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員 工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含薪酬體系、福利體系， 也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵(lì)是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的 不僅僅是讓員工滿意， 而是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利， 員工的積極參與和投入是 企業(yè)制勝的

5、保證。員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問題。 惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系 管理中的種種問題。 通過員工關(guān)系管理確保管方與員工之間的良好溝通、 爭(zhēng)取員 工通力合作員工關(guān)系管理的途徑與方法：首先是管理者的重視。員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理 者的問題。 所以，管理者， 特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作 用。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門應(yīng)相互支持 和配合，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾， 提高組織的活力和產(chǎn)出效 率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系， 增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性

6、， 提高組織的凝 聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是連接 企業(yè)與員工的關(guān)鍵， 是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵， 也是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任 人。完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度， 避免員工的行為沒有導(dǎo)向。首先，做好勞資合同和勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系的基本保障工作，促進(jìn)勞資和諧，使 員工安心。并且，結(jié)合市場(chǎng)情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實(shí)工作。另外，要完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合 用工制度， 建立起有效的晉升、 晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制， 體現(xiàn)公平與公正原 則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團(tuán)

7、隊(duì)精神。要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們 的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細(xì)心思考的 問題。在組織內(nèi)提拔人才時(shí)，一定要考慮被選人具備不具備良好的 "人際技能 "。 主管人員如果溝通技能很差， 很可能帶來可怕的內(nèi)部沖突， 以致影響下屬員工的整體業(yè)績(jī)創(chuàng)造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結(jié)合?！叭胨厩皽贤?、 崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、 轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、 定期考核溝通、 離職面談、 離職后溝通管理”這幾個(gè)方面， 構(gòu)成一個(gè)完整的員工 成長溝通管理體系， 以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、 為公

8、司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營 管理決策提供重要參考信息。除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交 流溝通渠道。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，娓娓道 來的談心、 頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、 部門之間的誤解和隔閡， 形成 一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。要尊重和認(rèn)同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論， 人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識(shí) 化，信息化，國際化，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要 素。我們?cè)诿鎸?duì)他們時(shí)，要善用“換位思考

9、”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理 “人事”。公平地對(duì)待他們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。就必須要讓員工： 有對(duì)公司知情的機(jī)會(huì)。讓員工看到公司的發(fā)展和前景，坦誠相待，才能取 得員工的理解和信任。有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到 自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。為此，公司要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工 學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，以此來培養(yǎng)、提高員工以便和未來接軌有脫穎而出的機(jī)會(huì)。 建立績(jī)效考核機(jī)制， 讓員工的晉升完全以績(jī)效來衡量， 為渴望成長、 希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供廣闊的事業(yè)平臺(tái)， 讓他們?cè)趯?shí)踐中歷 練自己。當(dāng)然，人

10、才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才， 而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者 死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影 響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)調(diào)查，物質(zhì)待遇的比值為 14.4% ，居第四位；晉 升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是 21.2% ；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 20.5% ；居 第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 18.6% ；工作對(duì)身體健康的影響居第五位， 比值是 11.7% ；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是 8.4% 。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì) 的，只供參考，但從中可以看出，對(duì)待人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為 一

11、項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)組織形成氛圍，成為企業(yè)文化的核心。工作壓力的管理壓力來自于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素 環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。 組織因素組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、 任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等。個(gè)人因素 員工工作時(shí)間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問題往往會(huì)對(duì)日常工作狀態(tài)有 顯著的影響。 如果員工的個(gè)人生活問題處理得當(dāng)， 情緒總是樂觀向上的， 就會(huì)精 力充沛地、 耐心地處理工作問題。 假如員工日常生活存在某些問題， 在工作中就 會(huì)感到緊張或精力不集中， 即使是小問題也會(huì)使他們變得憤怒和暴躁。 因此，個(gè) 人生活因素會(huì)影

12、響員工的工作壓力水平。 這些因素主要包括家庭問題、 經(jīng)濟(jì)問題、 生活條件、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。如何解壓？ 一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應(yīng)對(duì)壓力的能力增強(qiáng)，減 少或消除壓力的生理影響。 公司可以組織員工參加體育活動(dòng)， 例如登山、 組織足 球隊(duì)、員工俱樂部等；時(shí)間管理也對(duì)解壓有幫助：如果員工能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r(shí)間，那么在既定的 時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。 工作有條理的員工在相同的時(shí)間段內(nèi)能夠完成工作無序者 兩倍或三倍的任務(wù)。時(shí)間管理的原則有： 1）列出每天要完成的工作任務(wù)； 2 ）根據(jù)工作的重要 程度和緊急程度來對(duì)事情進(jìn)行排序； 3）根據(jù)工作的優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排； 4 ） 了解自己的日常活動(dòng)

13、周期狀況， 在自己最清醒、 效率最高的時(shí)間段內(nèi)完成工作中 最重要的部分。三、多與員工溝通：加強(qiáng)與員工正式的溝通。員工關(guān)系管理人員可以運(yùn)用 有效的溝通來改變員工的認(rèn)知，及時(shí)傳遞公司的信息。為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方 面的保健因素， 減輕壓力。 例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時(shí)間， 讓員 工參與績(jī)效工資的自我考核， 增強(qiáng)員工的自我控制感， 幫助員工減輕壓力的產(chǎn)生。員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（ EAP ）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、 專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。 在這項(xiàng)計(jì)劃中， 人力資源管理人員將診斷員工存在的問

14、題，為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服務(wù)， 及時(shí)處理和解決他們所面臨的各種與工作相關(guān)的心理與行為問題， 以達(dá)到提高員 工工作績(jī)效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困 擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工 解決個(gè)人問題。危機(jī)管理 危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū) 動(dòng)反應(yīng)的以及組織能控制力下降 / 壓力增大等特征。危機(jī)事件具有四個(gè)生命周期： 包括前兆階段（潛在危機(jī)） 、緊急階段、持久 階段、解決階段。有交往的預(yù)防危機(jī)的要求： 1）建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估； 2 ）重 視改變行為。 事實(shí)上，每個(gè)人每天都避免了很多潛在的危機(jī)， 但又播一了大大小 小危機(jī)的種子； 3）避免過分自信； 4）從危機(jī)事件中學(xué)習(xí)； 5 ）建立合理的激勵(lì) 機(jī)制和懲罰機(jī)制。如何處理危機(jī)的發(fā)生： 1 ）準(zhǔn)備好了一個(gè)