特殊群體薪酬管理

1、1第十章第十章 特殊員工群體薪酬管理特殊員工群體薪酬管理 ITIT企業(yè)的薪酬激勵企業(yè)的薪酬激勵.ppt.ppt2第一節(jié)第一節(jié) 特殊群體薪酬管理概述特殊群體薪酬管理概述一、特殊群體的特征一、特殊群體的特征特殊群體對組織具有戰(zhàn)略上的重要性特殊群體對組織具有戰(zhàn)略上的重要性特殊群體的崗位具有內(nèi)在沖突性。特殊群體的崗位具有內(nèi)在沖突性。如主管人員如主管人員要在實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工需要謀求平衡。要在實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工需要謀求平衡。思考思考: :組織中有哪些特殊群體組織中有哪些特殊群體3二、特殊群體的薪酬戰(zhàn)略二、特殊群體的薪酬戰(zhàn)略1 1、主管人員（高級經(jīng)理人員）、主管人員（高級經(jīng)理人員）主管人員受到高層

2、管理者和普通員工雙重夾擊。主管人員受到高層管理者和普通員工雙重夾擊。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略一直像對待低層管理者那樣對傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略一直像對待低層管理者那樣對待主管人員。待主管人員。主管人員薪酬的發(fā)展趨勢是日益廣泛的使用可主管人員薪酬的發(fā)展趨勢是日益廣泛的使用可變工資。變工資。4l2 2、高層管理人員（、高層管理人員（CEOCEO）高層管理人員的薪酬組合一般包括高層管理人員的薪酬組合一般包括（1 1）基本工資（）基本工資（2 2）年度獎金（）年度獎金（3 3）長期激勵）長期激勵（4 4）福利（）福利（5 5）津貼）津貼越來越多的公司弱化基本工資而愈加重視激勵越來越多的公司弱化基本工資而愈加重視激勵性報酬

3、。性報酬。53 3、專業(yè)人員：科學(xué)家和工程師、專業(yè)人員：科學(xué)家和工程師l 在科學(xué)或智力方面獲得培訓(xùn)的任何人，而且在其在科學(xué)或智力方面獲得培訓(xùn)的任何人，而且在其總工作時間中，用于管理下級員工的時間不超過總工作時間中，用于管理下級員工的時間不超過20%20%l 組織在對專業(yè)人員的基本工資定價時倚重外部市組織在對專業(yè)人員的基本工資定價時倚重外部市場數(shù)據(jù)；獎金與公司利潤或個人績效掛鉤，但相場數(shù)據(jù)；獎金與公司利潤或個人績效掛鉤，但相對較?。恍栝_發(fā)滿足他們獨特需要的津貼。對較?。恍栝_發(fā)滿足他們獨特需要的津貼。64 4、銷售人員、銷售人員l 銷售人員需在沒有監(jiān)督條件下超時工作，不適用標(biāo)準(zhǔn)銷售人員需在沒有監(jiān)督

4、條件下超時工作，不適用標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系；薪酬體系；l 更倚重與個人績效相關(guān)的激勵薪酬。更倚重與個人績效相關(guān)的激勵薪酬。5 5、臨時員工、臨時員工l 雇傭地位的暫時性，增加雇主經(jīng)營活動的靈活性。雇傭地位的暫時性，增加雇主經(jīng)營活動的靈活性。l 福利相對較少或沒有，有時要通過高薪來進(jìn)行收入補福利相對較少或沒有，有時要通過高薪來進(jìn)行收入補償償7第二節(jié)銷售人員的薪酬管理第二節(jié)銷售人員的薪酬管理一、營銷人員的工作特性一、營銷人員的工作特性l工作時間和工作方式要求有很高的靈活性工作時間和工作方式要求有很高的靈活性l營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標(biāo)營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標(biāo)l工作業(yè)績具有高風(fēng)險性工作業(yè)績具有高風(fēng)

5、險性8二、銷售人員薪酬的需求特征二、銷售人員薪酬的需求特征l薪酬要與績效掛鉤薪酬要與績效掛鉤l希望可供選擇的薪酬組合方式多樣希望可供選擇的薪酬組合方式多樣l對福利形式的要求很靈活對福利形式的要求很靈活l希望薪酬水平具有外部競爭性希望薪酬水平具有外部競爭性91 1）純傭金制：全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。）純傭金制：全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。三、銷售人員的薪酬方案三、銷售人員的薪酬方案薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式 l基本薪酬：沒有 l目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過

6、100%以上8%產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，容易推銷；產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，容易推銷；銷售人員業(yè)績能精確計算的行業(yè)；銷售人員業(yè)績能精確計算的行業(yè)；公司不愿對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，員工流動性高的企業(yè)。公司不愿對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，員工流動性高的企業(yè)。102 2）基本薪酬加傭金制）基本薪酬加傭金制（1 1）基本薪酬加直接傭金制）基本薪酬加直接傭金制（2 2）基本薪酬加間接傭金）基本薪酬加間接傭金3 3）基本薪酬加獎金制）基本薪酬加獎金制11銷售人員薪酬方案：基本薪酬銷售人員薪酬方案：基本薪酬+ +傭金傭金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式 l 基本薪酬：3萬元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績

7、浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目實際完成銷售目標(biāo)標(biāo)的百分比的百分比傭金占銷售額的傭金占銷售額的百分比百分比 產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%以上5%9%12%12銷售人員薪酬計劃：基本薪酬銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+ +間接傭金間接傭金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計算方式傭金計算方式 l基本薪酬：4.2萬元/年 l目標(biāo)傭金： 2.4萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點值單位產(chǎn)品的點值A(chǔ)2B5C8D10E6 每個點等于2元錢13銷售人員薪酬計劃：基本薪酬銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+ +獎金獎金

8、1 1薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式 l 基本薪酬：4.2萬元/年 l目標(biāo)獎金： 2.4萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬：6萬元/年（90%），上限封頂，最高不超過8.04萬元實際完成銷售目標(biāo)實際完成銷售目標(biāo)的百分比的百分比每月目標(biāo)獎金的每月目標(biāo)獎金的百分比百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%14銷售人員薪酬計劃：基本薪酬銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+ +獎金獎金2 2薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式 l 基本薪酬：2.4萬元/年 l 目標(biāo)獎金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā)

9、l 目標(biāo)薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超過5.76萬元績效評價等級績效評價等級獎金比例獎金比例（相當(dāng)于基本薪酬的相當(dāng)于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%15銷售人員薪酬計劃：基本薪酬銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+ +獎金獎金3 3薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎金計算方式獎金計算方式l基本薪酬：6.4萬元/年l目標(biāo)獎金：1.6萬元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā)（兩個維度，N個組合）l目標(biāo)薪酬：8萬元/年，上限封頂，最高不超過9.6萬元（200.0%）相當(dāng)于季度目標(biāo)獎金的百分比相當(dāng)于季度目標(biāo)獎金的百分比銷銷售售額額超越超越50.0%87.5%125.0%162.5%

10、200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)目標(biāo)25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低最低目標(biāo)目標(biāo)超越超越利利 潤潤16薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成季度利潤獎金季度利潤獎金 l 基本薪酬：4.2萬元/年 l 傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6% l 獎金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 l 目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率毛利率獎金比例獎金比例（相當(dāng)于傭金（相當(dāng)于傭金的的%）15%0%20%10%25%25%4 4）基本薪酬加傭金加獎金制。）基本薪酬加傭金加

11、獎金制。5）純底薪計劃純底薪計劃何時適用純底薪計劃？何時適用純底薪計劃？17l適合以團隊形式的銷售工作l銷售周期很長或者科技含量高的產(chǎn)品，不易銷售l剛從事銷售工作的員工l非物質(zhì)需求高于物質(zhì)需求l市場多變、難以預(yù)測18第二節(jié)第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點（專業(yè)人員：專業(yè)人員：科學(xué)家和工程師）科學(xué)家和工程師）1 1、工作周期長，業(yè)績難以衡量、工作周期長，業(yè)績難以衡量2 2、工作時間難以估算，工作壓力大、工作時間難以估算，工作壓力大3 3、工作方式特征，多為團隊工作、工作方式特征，多為團隊工作4 4、高人力資本特征、高人力資本特征19二、專業(yè)技術(shù)人員的

12、薪酬需求1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)教育程度、專業(yè)技術(shù)和資歷來制定（方法：成熟曲線）2、不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，不適用短期激勵方式3、更強調(diào)獎金、分享利潤以及認(rèn)購公司的股票4、對福利需求的特殊性：注重進(jìn)修、培訓(xùn)及健康、保險。5、希望雙重職業(yè)發(fā)展通道。20專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定 工作年限較低績效水平（最差的10%）優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平薪酬水平 成熟曲線反映了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平與經(jīng)驗?zāi)晗薜年P(guān)系（復(fù)雜的曲線還要針對不同的績效水平），成熟曲線在前期非常陡峭，反映知識老化對職位價值的侵蝕。組織把專業(yè)技術(shù)人員的工資作為工作年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上

13、調(diào)查相關(guān)的工資信息21專業(yè)人員的雙重職業(yè)專業(yè)人員的雙重職業(yè)/ /薪酬通道薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理研發(fā)項目經(jīng)理技術(shù)員技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理研發(fā)主任行政助理顧問工程師顧問工程師主任工程師主任工程師高級項目經(jīng)理高級項目經(jīng)理工程師工程師總裁總裁總工程師總工程師 專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某個階段都有機會考慮進(jìn)入何種職業(yè)通道，雖然每個階梯的名稱有所不同，但各層級職位之間的工資和津貼是有可比性的。22三、專業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)三、專業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)l 基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術(shù)熟練程

14、度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 l 獎金（績效薪酬）。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占比重通常也比較小l 福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機會。 23第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)經(jīng)營者薪酬企業(yè)經(jīng)營者薪酬一、企業(yè)經(jīng)營者一、企業(yè)經(jīng)營者 1 1、定義：是指具有經(jīng)營決策權(quán)，并直接對企業(yè)經(jīng)、定義：是指具有經(jīng)營決策權(quán)，并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負(fù)責(zé)的高級管理人員，包括營活動和經(jīng)濟效益負(fù)責(zé)的高級管理人員，包括CEOCEO和總監(jiān)、部門經(jīng)理等。他們的數(shù)量只占員工總

15、數(shù)和總監(jiān)、部門經(jīng)理等。他們的數(shù)量只占員工總數(shù)的的1%1%以下。以下。2 2、工作特征、工作特征: :密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，為組織的成長和發(fā)展獲取各種必要資源。目標(biāo)，為組織的成長和發(fā)展獲取各種必要資源。24二、經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成二、經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成1 1、基本薪酬：經(jīng)營者基本的、固定的貨幣收入。、基本薪酬：經(jīng)營者基本的、固定的貨幣收入。不在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，原因之一是經(jīng)營者的不在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，原因之一是經(jīng)營者的工作具有成果無形性、高人力資本投入及效益工作具有成果無形性、高人力資本投入及效益的滯后性、間接性，難以進(jìn)行崗位評價。的滯后性、間接性，難以

16、進(jìn)行崗位評價。2 2、年度紅利（、年度紅利（bonusbonus）：短期激勵）：短期激勵253 3、長期激勵計劃、長期激勵計劃主要是指股票和股票期權(quán)。將經(jīng)營者的個人利益與企主要是指股票和股票期權(quán)。將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合。業(yè)的長遠(yuǎn)利益結(jié)合。4 4、福利和津貼、福利和津貼包括一般職工所享受的福利，也包括特殊福利包括一般職工所享受的福利，也包括特殊福利補充人壽保險補充人壽保險: :金額高于普通員工、保險項目不同金額高于普通員工、保險項目不同額外補貼（額外補貼（“經(jīng)理優(yōu)待經(jīng)理優(yōu)待”）：內(nèi)部優(yōu)待、外部優(yōu)待）：內(nèi)部優(yōu)待、外部優(yōu)待離職補償（離職補償（金降落傘計劃金降落傘計劃）：經(jīng)營者在與企業(yè)

17、簽訂）：經(jīng)營者在與企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括的離職、退休及特殊情況下（如企業(yè)的協(xié)議中包括的離職、退休及特殊情況下（如企業(yè)被收購或合并時經(jīng)營者離職）享受的特殊待遇。被收購或合并時經(jīng)營者離職）享受的特殊待遇。26四、年薪制四、年薪制1 1、定義：以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)、定義：以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的報酬績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的報酬制度。制度。2 2、特點、特點激勵性激勵性約束性約束性共存性共存性公平性與效率性的統(tǒng)一公平性與效率性的統(tǒng)一制度性與規(guī)范性制度性與規(guī)范性273 3、年薪制的結(jié)構(gòu)設(shè)計、年薪制的結(jié)構(gòu)設(shè)計經(jīng)營者年薪通常包

18、括基本薪酬和風(fēng)險報酬兩個部分。經(jīng)營者年薪通常包括基本薪酬和風(fēng)險報酬兩個部分?；拘匠甑脑O(shè)計基本薪酬的設(shè)計 基本薪酬是按月支付的固定現(xiàn)金收入，與當(dāng)期的基本薪酬是按月支付的固定現(xiàn)金收入，與當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營水平、規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營水平、規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平?jīng)Q定本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平?jīng)Q定 與普通員工相比，經(jīng)營者年薪中基本薪酬的比重與普通員工相比，經(jīng)營者年薪中基本薪酬的比重較小。較小。 常按本企業(yè)員工的基本薪酬的比例來設(shè)計常按本企業(yè)員工的基本薪酬的比例來設(shè)計 基本薪酬基本薪酬= =本企業(yè)員工基本工資本企業(yè)員工基本工資調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)28風(fēng)

19、險薪酬的設(shè)計風(fēng)險薪酬的設(shè)計 又稱效益薪酬，以基本薪酬為基礎(chǔ)，與企業(yè)本年又稱效益薪酬，以基本薪酬為基礎(chǔ)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟效益情況掛鉤，年底一次性發(fā)放或每月按度經(jīng)濟效益情況掛鉤，年底一次性發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)，年終結(jié)算發(fā)放。比例預(yù)發(fā)，年終結(jié)算發(fā)放。 按國際慣例，計算方法如下：按國際慣例，計算方法如下：風(fēng)險薪酬風(fēng)險薪酬= =基本薪酬基本薪酬倍數(shù)倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)風(fēng)險薪酬風(fēng)險薪酬= =超額利潤超額利潤比例系數(shù)比例系數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)294 4、年薪制的實施、年薪制的實施評價主體：股東大會、董事會、受委托的中介機構(gòu)評價主體：股東大會、董事會、受委托的中介機構(gòu)（會計師事務(wù)

20、所、審計師事務(wù)所）（會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所）評價指標(biāo)：評價指標(biāo)：BSCBSC是經(jīng)營者績效評價的流行的方法。是經(jīng)營者績效評價的流行的方法。如如n%n%獎金與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，剩余與非財務(wù)指標(biāo)掛鉤獎金與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，剩余與非財務(wù)指標(biāo)掛鉤評價標(biāo)準(zhǔn)：同業(yè)比較法、標(biāo)桿管理法、歷史序列分評價標(biāo)準(zhǔn)：同業(yè)比較法、標(biāo)桿管理法、歷史序列分析法。析法。思考思考: :年薪制的優(yōu)缺點。年薪制的優(yōu)缺點。30第四節(jié)第四節(jié) 跨國公司薪酬管理與外派薪酬跨國公司薪酬管理與外派薪酬一、跨國公司員工構(gòu)成一、跨國公司員工構(gòu)成1 1、母國員工（、母國員工（PCNPCNS S ）2 2、東道國員工（、東道國員工（HCNHCNS S ）3

21、3、第三國員工（、第三國員工（TCNTCNS S）不同來源員工薪酬支付的差異：不同來源員工薪酬支付的差異：一般說來，母國員工最高，第三國次之，東道國員一般說來，母國員工最高，第三國次之，東道國員工最低。工最低。31二、跨國公司薪酬管理的環(huán)境二、跨國公司薪酬管理的環(huán)境1 1）文化背景：不同文化背景的人對福利的偏）文化背景：不同文化背景的人對福利的偏好是不同的好是不同的。（例如中國和日本的員工就更偏好就業(yè)保障，而。（例如中國和日本的員工就更偏好就業(yè)保障，而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。）歐美的員工則更喜歡年休假等福利。）2 2）相關(guān)法律法規(guī)：各個國家政府在員工管理）相關(guān)法律法規(guī)：各個國家政府在員

22、工管理和薪酬激勵方面的法律環(huán)境非常不同的和薪酬激勵方面的法律環(huán)境非常不同的3 3）經(jīng)濟狀況：在設(shè)計全球化的薪酬戰(zhàn)略時，）經(jīng)濟狀況：在設(shè)計全球化的薪酬戰(zhàn)略時，必須要去了解各地經(jīng)濟水平的差異以及相應(yīng)必須要去了解各地經(jīng)濟水平的差異以及相應(yīng)的基準(zhǔn)職位的薪酬信息，從而使得設(shè)計出的的基準(zhǔn)職位的薪酬信息，從而使得設(shè)計出的薪酬方案能夠兼顧競爭力和節(jié)約成本。薪酬方案能夠兼顧競爭力和節(jié)約成本。324 4）稅收政策：在設(shè)計薪酬時就必須考慮各國）稅收政策：在設(shè)計薪酬時就必須考慮各國的稅收政策和制度以及有關(guān)薪酬的其他法的稅收政策和制度以及有關(guān)薪酬的其他法律要求。律要求。5 5）工會角色：在很多歐美日韓等發(fā)達(dá)國家，）工會

23、角色：在很多歐美日韓等發(fā)達(dá)國家，工會對當(dāng)?shù)匦匠旮＠葐栴}具有很大的影工會對當(dāng)?shù)匦匠旮＠葐栴}具有很大的影響力響力。（例如在歐洲，法律上就規(guī)定了工會組織能夠決定企業(yè)支。（例如在歐洲，法律上就規(guī)定了工會組織能夠決定企業(yè)支付的最低工資水平以及福利制度。）付的最低工資水平以及福利制度。）33三、跨國企業(yè)總體薪酬戰(zhàn)略三、跨國企業(yè)總體薪酬戰(zhàn)略l 本地化者：本地化者：“全球化思考，本地化行動全球化思考，本地化行動”設(shè)計不同的薪酬體系，與當(dāng)?shù)氐木唧w條件一致。設(shè)計不同的薪酬體系，與當(dāng)?shù)氐木唧w條件一致。l 輸出主義者：輸出主義者：“總部為中心總部為中心”輸出一種基本的薪酬體系，傳遞公司一致的經(jīng)營目標(biāo)輸出一種基本的

24、薪酬體系，傳遞公司一致的經(jīng)營目標(biāo)l 全球化者：全球化者：“從全球化和本地化兩個角度思考和行從全球化和本地化兩個角度思考和行動動”設(shè)計通用薪酬體系，支持全球經(jīng)營機構(gòu)的一致性，但設(shè)計通用薪酬體系，支持全球經(jīng)營機構(gòu)的一致性，但不是以總部為中心。不是以總部為中心。34外派員工的薪酬管理外派員工的薪酬管理一、外派員工及其薪酬決定一、外派員工及其薪酬決定1 1、定義、定義外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。是二至三年。 2 2確定外派人員薪

25、酬的三原則確定外派人員薪酬的三原則（1 1）同級外派人員薪酬高于總部人員的原則）同級外派人員薪酬高于總部人員的原則（2 2）薪酬水平的就高原則）薪酬水平的就高原則（3 3）生活成本公司支付原則）生活成本公司支付原則35二、外派員工的薪酬體系二、外派員工的薪酬體系1 1、外派員工的薪酬體系、外派員工的薪酬體系l薪酬水平：國家之間的薪酬差異薪酬水平：國家之間的薪酬差異l薪酬結(jié)構(gòu)：不同來源國員工之間的薪酬對比薪酬結(jié)構(gòu)：不同來源國員工之間的薪酬對比l酬組合與支付方式：跨國薪酬的最重要方面。酬組合與支付方式：跨國薪酬的最重要方面。外派人員的薪酬組合主要分為：基本薪酬、外派人員的薪酬組合主要分為：基本薪酬

26、、獎金、津貼和補貼、福利獎金、津貼和補貼、福利362 2、外派人員的薪酬組合、外派人員的薪酬組合（1 1）直接薪酬）直接薪酬1 1）基本薪酬）基本薪酬 一般地，依照公司總薪酬管理系統(tǒng)來確定。如根據(jù)本公司的一般地，依照公司總薪酬管理系統(tǒng)來確定。如根據(jù)本公司的職位評價和能力評價系統(tǒng)來確定外派崗位的薪酬水平。也職位評價和能力評價系統(tǒng)來確定外派崗位的薪酬水平。也有公司專門為外派人員設(shè)計相應(yīng)的國際職位評價系統(tǒng)。有公司專門為外派人員設(shè)計相應(yīng)的國際職位評價系統(tǒng)。2 2）績效薪酬（獎金）：根據(jù)業(yè)績評價的結(jié)果來確定。）績效薪酬（獎金）：根據(jù)業(yè)績評價的結(jié)果來確定。373 3）補償性薪酬（津貼補貼）：）補償性薪酬（

27、津貼補貼）：l國際酬金：鼓勵員工個人和家庭接受外派國際酬金：鼓勵員工個人和家庭接受外派任職行為設(shè)置的一般性獎勵。包括海外任任職行為設(shè)置的一般性獎勵。包括海外任職津貼、遷移獎金、國際獎金職津貼、遷移獎金、國際獎金l艱苦津貼艱苦津貼l危險津貼危險津貼38（2 2）間接薪酬）間接薪酬1 1）標(biāo)準(zhǔn)福利項目：包括社會福利與企業(yè)福利。與母國員工）標(biāo)準(zhǔn)福利項目：包括社會福利與企業(yè)福利。與母國員工相比，外派人員的標(biāo)準(zhǔn)福利項目水平高、數(shù)量多。相比，外派人員的標(biāo)準(zhǔn)福利項目水平高、數(shù)量多。2 2）額外福利項目）額外福利項目l 未成年子女的教育和旅行費未成年子女的教育和旅行費l 汽車使用汽車使用l 俱樂部開支俱樂部開

28、支l 年休假年休假l 探親補助探親補助39福利福利 崗位工資制崗位工資制 技能工資制技能工資制 短期：績效獎金與短期：績效獎金與 長期：股權(quán)激勵長期：股權(quán)激勵 標(biāo)準(zhǔn)福利：保障計劃標(biāo)準(zhǔn)福利：保障計劃與與 非工作時間薪酬非工作時間薪酬 額外福利：搬家補助額外福利：搬家補助、離家補休福利、休、離家補休福利、休整假期福利整假期福利外派人員薪酬管理外派人員薪酬管理商品和服務(wù)津貼商品和服務(wù)津貼住房津貼住房津貼艱苦津貼艱苦津貼教育津貼教育津貼TCLTCL外派人員薪酬外派人員薪酬.ppt.ppt40三、外派人員的薪酬設(shè)計方法三、外派人員的薪酬設(shè)計方法1 1、談判法：采取分別談判的方式來與每一位員、談判法：采取

29、分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨交涉工進(jìn)行單獨交涉2 2、一次性支付法。一次性支付法。在員工的基本薪酬和各種獎在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼，這筆補貼往往一金之外附加一筆額外的補貼，這筆補貼往往一次性支付，員工可以隨心所欲地支配次性支付，員工可以隨心所欲地支配 3 3、自助餐法。自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 414 4、當(dāng)?shù)囟▋r法。當(dāng)?shù)囟▋r法。又稱現(xiàn)行費率法，本土化薪又稱現(xiàn)行費率法，本土化薪酬。按照東道國的市場費率標(biāo)準(zhǔn)和水平支付酬。按照東道國的市場費率標(biāo)準(zhǔn)和

30、水平支付外派人員的薪酬。外派人員的薪酬。5 5、平衡定價法。平衡定價法。又稱資產(chǎn)負(fù)債表法。以本國又稱資產(chǎn)負(fù)債表法。以本國支付標(biāo)準(zhǔn)對外派人員的薪酬進(jìn)行確定的方法，支付標(biāo)準(zhǔn)對外派人員的薪酬進(jìn)行確定的方法，目的在于確保員工在東道國享受與母國相同目的在于確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。 42l把外派雇員的基薪分為住房、所得稅、商把外派雇員的基薪分為住房、所得稅、商品和服務(wù)、儲備金。品和服務(wù)、儲備金。l在平衡定價法下，將外派人員在母國和東在平衡定價法下，將外派人員在母國和東道國四項費用相比較，若外派地的上述費道國四項費用相比較，若外派地的上述費用超過國內(nèi)，員工將得到補償。用超過國內(nèi)，員工將得到補償。三、三、平衡定價法平衡定價法43l 儲備金管理：包括養(yǎng)老金、社會保險計劃、儲蓄、儲備金管理：包括養(yǎng)老金、社會保險計劃、儲蓄、投資等。以母國消費為計算基準(zhǔn)，不得調(diào)整和補投資等。以母國消費為計算基準(zhǔn)，不得調(diào)整和補償償l 商品和服務(wù)津貼。對額外支出采取補貼。商品和服務(wù)津貼。對額外支出采取補貼。l 住房費用：一般高于國內(nèi)。可采取提供住房、