新版人力資源管理師三級《人員招聘與配置

1、LOGO人員招聘與配置人員招聘與配置1. 員員工招聘活工招聘活動動的的實實施施2. 員員工招聘活工招聘活動動的的評評估估3. 人力人力資資源的有效配置源的有效配置4. 人力人力資資源源費費用用預預算的算的審審核核與與支出控支出控制制考試時間單選多選簡答題計算題分值2013年05月8510約19分2013年11月850含知識點約15分2014年05月750012最近三次考試情況最近三次考試情況 第第 一一 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施 第一單元：人員招募方法的選擇第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對應聘者進行初步篩選第二單元：對應聘者進行初步篩選 第三單元：面試的組織與實施第

2、三單元：面試的組織與實施 第四單元：人員選拔的其他方法第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：員工錄用決策第五單元：員工錄用決策一、內(nèi)部招募的特點一、內(nèi)部招募的特點優(yōu)勢：優(yōu)勢： 準確性高 適應較快 激勵性強 費用較低不足：不足： 產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾 近親繁殖 裙帶關系 培訓不經(jīng)濟 抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點二、外部招募的特點優(yōu)勢：優(yōu)勢： 帶來新思想新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象作用不足：不足： 篩選難度大、時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風險大 影響內(nèi)部員工積極性 (2013年05月，單選)有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是（ ）。（A）校園招聘 （B）網(wǎng)絡招聘 （C）內(nèi)部招募

3、（D）外部招募 答案：D實施內(nèi)外部招募的原則實施內(nèi)外部招募的原則高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。外部環(huán)境劇烈變化時采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。處于成長期的組織應廣開外部渠道。選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟 1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員的特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。前程無憂前程無憂智聯(lián)招聘智聯(lián)招聘中華英才中華英才招聘渠道對比招聘渠道對比關注度指標分析關注度指標分析參加招聘會的主要程序參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作 內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募的主要方法 1

4、、推薦法推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法布告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的員工。(2013年05月，單選)布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（ ）。 （

5、A）銷售人員 （B）技術人員 （C）普通職員 （D）高層人員 答案：C外部招募的主要方法外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個關鍵問題：1、廣告媒體如何選擇2、廣告內(nèi)容如何設計(二)借助中介：借助中介：1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應聘者的時間，可以了解當?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級人才。3、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費昂貴：所推薦人年薪的25%-

6、35%(三)校員招聘校員招聘(上門招聘上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。(四)網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制。3、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化。企業(yè)人員招聘主要追求的目標是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者。(五)熟人推薦熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點是：1、對候選人的了解比較準確2、候選人選中后工作會更加努力3、招募成本低

7、4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘5、保證了應聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺點是：組織中形成裙帶關系，不利于組織管理制度的落實。（2013年11月，多選）下列關于熟人推薦招募方式描述正確的是( )(A)長處是對候選人的了解比較準確 (B)問題在于可能在組織中形成裙帶關系(C)候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力(D)適用范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于專業(yè)人才招募 (E)有些公司還專門設立推薦人才獎，熟人推薦招募成本比較高答案：ABCD(2013年05月，多選)下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的有（ ）。 （A）成本較低 （B）選擇余地大，涉及范圍廣 （C）方便快捷

8、（D）不受到地點和時間的限制 （E）成功率高 答案：ABCDE（2013年11月，單選）網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點不包括( )。(A) 成本較低，方便快捷 (B) 不受地點和時間的限制(C) 使應聘者資料的存貯、檢索更加規(guī)范化 (D)成本較高，無效簡歷量大答案：D注意事項：注意事項：a 、校園招聘應注意：、校園招聘應注意：1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2、一部分大學生在說業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象。3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自已的能力也缺乏準確的評價。4、對學生感興趣的問題做好準備。b 、采用招聘洽談會方式時應注意：、采用招聘洽談會方式時應注意：1、了解招聘會的檔次。2

9、、了解招聘會面對的對象以判斷是否有你所要招聘的人。3、注意招聘會的組織者。4、注意招聘會的宣傳信息。(2013年05月，單選)在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（ ）。 （A）細選原則 （B）精選原則 （C）重點原則 （D）面廣原則答案：D(2013年05月，單選)企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（ ）。 （A）校園招聘 （B）獵頭公司 （C）熟人推薦 （D）檔案篩選 答案：A（2013年11月，多選）采用校園上門招聘方式時應注意的問題包括( )(A)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定(B)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象(C)注意對學生的職業(yè)指導(

10、D)注意糾正他們的錯誤認識(E)所有工作人員在回答問題上口徑一致答案：ABCDE姓名性別地點時間學校專業(yè)學位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣1 2 3 4 5態(tài)度向上、合作、活躍1 2 3 4 5溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出1 2 3 4 5領導能力自信、負責、講求效果、把握分寸1 2 3 4 5獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人1 2 3 4 5教育所學課程與工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義1 2 3 4 5總評得分考官簽字日期

11、附：校園招聘記錄表附：校園招聘記錄表 第第 一一 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施 第一單元：人員招募方法的選擇第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對應聘者進行初步篩選第二單元：對應聘者進行初步篩選 第三單元：面試的組織與實施第三單元：面試的組織與實施 第四單元：人員選拔的其他方法第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：員工錄用決策第五單元：員工錄用決策筆試的適用范圍筆試的適用范圍一、筆試：這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力，判斷應聘者的崗位適應性。包含兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試的特點：(一一)優(yōu)點：優(yōu)點：1、可以增加對知識、技能和能力的考察信

12、度與效度;2、可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率;3、對應聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;4、成績評定比較客觀。(二二)缺點：缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績);主觀內(nèi)容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求(主要看個人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡歷的邏輯性(五)對簡歷的總體印象 篩選申請表的方法篩選申請

13、表的方法(一)判斷應聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關注與職業(yè)相關的問題(以前工作經(jīng)歷和應聘崗位之間的聯(lián)系)(三)注明可疑之處（2013年11月，單選）如果能夠斷定在簡歷中有 ( )存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。 (A)虛假萬分 (B)頻繁離職情況 (C)高職低就 (D)離職原因不明答案：A（2013年11月，多選）篩選簡歷的方法中，審察簡歷的客觀內(nèi)容主要分為( )。 (A)個人信息 (B)受教育經(jīng)歷 (C)工作經(jīng)歷 (D)個人成績 (E)性格特點答案：ABCD筆試方法的應用筆試方法的應用1、命題是否恰當2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復核（2013年11月，單選）筆試不

14、能全面考察應聘者的( )。(A一般知識和能力 (B)專業(yè)知識和能力(C)工作態(tài)度 (D)管理知識答案：C 第第 一一 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施 第一單元：人員招募方法的選擇第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對應聘者進行初步篩選第二單元：對應聘者進行初步篩選 第三單元：面試的組織與實施第三單元：面試的組織與實施 第四單元：人員選拔的其他方法第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：員工錄用決策第五單元：員工錄用決策面試的概念與內(nèi)容面試的概念與內(nèi)容內(nèi)涵內(nèi)涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組

15、織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動。內(nèi)容內(nèi)容：通過各種形式的交談與觀察，了解應聘者的知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等。面試的目標面試的目標(一一)面試考官的目標：面試考官的目標： 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。 2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。 3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 4、決定應聘者是否通過本次面試。(二二)應聘者的目標應聘

16、者的目標1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。4、充分的了解自己關心的問題。5、決定是否來該單位工作等。面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。(三)圍繞面試目標應進行的必要說明：1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。3、必須考慮面試速度問題。面試的基本程序面試的基本程序(一)面試前的準備階段：本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事

17、項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。(四)結(jié)束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評價階段： 評語式評估：對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。 評分式評估：對每個應聘者相同的方

18、面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。面試環(huán)境的布置面試環(huán)境的布置A、D優(yōu)先面試的方法面試的方法(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘

19、者分別做相同的提問。 優(yōu)點優(yōu)點：應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。 缺點缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。 優(yōu)點優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。 缺點缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。(2013年05月，多選)非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ ）

20、。 （A）靈活自由 （B）問題可因人而異 （C）標準統(tǒng)一（D）得到信息較深入 （E）效率較高 答案：ABD面試提問的技巧面試提問的技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于.你會怎樣?5、重復試提問：你是說. 檢索獲得信息的準確性。6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面

21、試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。注意事項注意事項1、盡量避免提出引導性問題2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應聘者的求職動機。4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。v 面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)v 校園招聘主要問題類型(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、

22、求職動機等)(2013年05月，多選)在面試過程中，應聘者通常希望（ ）。 （A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛 （B）充分了解自己所關心的問題（C）被理解、尊重，被公平對待 （D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考官說明自己具備的條件 答案：ABCDE（2013年11月，多選）面試考官和應聘者雙方面試目標的區(qū)別（ ）（A）雙方面試目的并不完全相同（B）雙方之間是雙向選擇的關系 (C) 面試考官始終處于主導地位（D）應聘者始終處于主導地位（E）雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛答案：ABC(2013年05月，單選)一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是（ ）。 （A）開放式提問 （B）封閉式提

23、問 （C）清單式提問 （D）假設式提問 答案：B (2013年05月，單選)面試不能夠考核應聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）風度氣質(zhì) （C）衣著外貌 （D）科研能力 答案：D關系建立階段：關系建立階段：F 打破僵局打破僵局F 建立和諧氣氛建立和諧氣氛F 從與工作無關的輕松話題開始從與工作無關的輕松話題開始行為面試行為面試-結(jié)構(gòu)化面試實施程序結(jié)構(gòu)化面試實施程序(1)導入階段：導入階段：F 輕松熟悉的話題消除剩余的緊張情緒輕松熟悉的話題消除剩余的緊張情緒F 介紹所應聘的職位介紹所應聘的職位F 以大范圍的問題開始以大范圍的問題開始F 準備評價相關的組織能力準備評價相關的組織能力/ /口頭表達能

24、力口頭表達能力行為面試行為面試-結(jié)構(gòu)化面試實施程序結(jié)構(gòu)化面試實施程序(2)核心階段：核心階段：F 詢問準備好的問題詢問準備好的問題( (有關技術能力，知識，過去工作成績，個人有關技術能力，知識，過去工作成績，個人素質(zhì)等素質(zhì)等) )F 詢問的問題以考察應聘者詢問的問題以考察應聘者能力能力為主為主, ,而非經(jīng)歷而非經(jīng)歷F 積極的聆聽技巧，并適時發(fā)問積極的聆聽技巧，并適時發(fā)問F 鼓勵應聘者多說話鼓勵應聘者多說話F 有機會點時及時深入詢問有機會點時及時深入詢問F 利用沉默時間研究應聘者利用沉默時間研究應聘者行為面試行為面試-結(jié)構(gòu)化面試實施程序結(jié)構(gòu)化面試實施程序(3)確認階段：確認階段：F 核實及總結(jié)在

25、正題階段得到的信息核實及總結(jié)在正題階段得到的信息F 針對資料和面試中的細節(jié)再確認針對資料和面試中的細節(jié)再確認F 分享公司信息分享公司信息F 請應聘者提問題請應聘者提問題-更深入地了解應聘者更深入地了解應聘者行為面試行為面試-結(jié)構(gòu)化面試實施程序結(jié)構(gòu)化面試實施程序(4)結(jié)束階段：結(jié)束階段：F 確認所有相關問題都已詢問確認所有相關問題都已詢問F 感謝應聘者接受面試及對公司的興趣感謝應聘者接受面試及對公司的興趣F 解釋下一步驟及何時做錄用決定解釋下一步驟及何時做錄用決定F -時間占整個面試的時間占整個面試的5%5%行為面試行為面試-結(jié)構(gòu)化面試實施程序結(jié)構(gòu)化面試實施程序(5) 你在面談里詢問應聘者的過去

26、行為事例時，應了解事例的來龍去脈你在面談里詢問應聘者的過去行為事例時，應了解事例的來龍去脈-即事情發(fā)生即事情發(fā)生的背景；應聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導致的后果。的背景；應聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導致的后果。 STAR原則： 從應聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認識到應從應聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認識到應聘者在這方面的才能。聘者在這方面的才能。 情況（情況（SITUATION) 行動（行動（ACTION) 結(jié)果（結(jié)果（RESULT) 任務（任務（TASK) 為什么為什么怎樣應對怎樣應對行動成效行動成效面試技巧面試技巧STARSTA

27、R原則原則1獲得細節(jié)獲得細節(jié)-確定回答來源于真實事件確定回答來源于真實事件Who was involved?有哪些人參與？有哪些人參與？When did this happen?什么時候發(fā)生的？什么時候發(fā)生的？How many were there?有多少。？有多少。？What time was it?那是什么時候？那是什么時候？Where were you? 那時你在哪里？那時你在哪里？2、闡明理解-發(fā)現(xiàn)對方的角色與貢獻結(jié)果是什么？是否能夠描述你扮演的角色？你對這種情況作出怎樣的反應？是否可以解釋一下，為什么你要采取這些步驟？面試技巧面試技巧面試問題的設計面試問題的設計v來源：工作說明書、簡

28、歷來源：工作說明書、簡歷v舉例：舉例：v努力使顧客滿意：努力使顧客滿意： 描述一次當你注意到陌生人需要幫助時的情形描述一次當你注意到陌生人需要幫助時的情形v團隊精神團隊精神： 描述一次你做某事，必須在團隊利益和個人利益中作描述一次你做某事，必須在團隊利益和個人利益中作出抉擇的情況出抉擇的情況v具有主動精神并愿承擔職責：具有主動精神并愿承擔職責： 請告訴任何一次你注意到有某事完成，在無人要求你請告訴任何一次你注意到有某事完成，在無人要求你的情況下，你主動把事情做好的情況下，你主動把事情做好目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同

29、、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚附：肢體語言信息的含義附：肢體語言信息的含義面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學畢

30、業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性

31、你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?附：設計面試題目附：設計面試題目 第第 一一 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施 第一單元：人員招募方法的選擇第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對應聘者進行初步篩選第二單元：對應聘者進行初步篩選 第三單元：面試的組織與實施第三單元：面試的組織與實施 第四單元：人員選拔的其他方法第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：員工錄用決策第五單元：員工錄用決策 概念：概念：指在控制的情景下向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，

32、從而對其個人的行為作出評價的方法。類類型：型： 1、人格測試：目的是為了了解應試者的人格特質(zhì)。人格是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)理論卡特爾人格特質(zhì)理論 16PF 2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。霍蘭德職業(yè)興趣理論霍蘭德職業(yè)興趣理論 3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試?？深A測某人在某種職業(yè)領域中成功和適應的可能性，判

33、斷哪項工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。分：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力）心理測試心理測試 4、情境模擬 概念：是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 特點：1)、較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。 2)、次測試方法設計復

34、雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 3)、重點測試在那些書面測試中無法準確測試的能力項目(領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。分類：分類： 1、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等2、組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。3、事務處理能力測試：側(cè)重于考察事務處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。優(yōu)

35、點：優(yōu)點： 1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。2、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對性的簡短培訓即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。情景模擬的方法情景模擬的方法a、公文處理模擬法、公文處理模擬法：又叫文件筐測試，是一種多年實踐經(jīng)驗的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括,報告、請示、備忘錄、指示、批復以及函電傳真等。要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理

36、由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。1)步驟如下：1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。2、然后向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內(nèi)負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。常見的考評維度有常見的考評維度有：個人信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾

37、向和信息敏感性考評重點考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質(zhì)注意事項：注意事項：1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼真、準確，應從單位的存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。2、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同。3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關人員名單和當月的日歷立等。（2013年11月，單選）公文筐測試中，第一步驟是發(fā)給每個被測評者一套文件匯編，由（ ）份文件組成，讓被測評者真刀真槍地處理每一件事。 (A)515 (B)1020 (C)1525 (D)20左右答案：C（2013年11月，多選）下列屬于情境模擬測試優(yōu)點的是(

38、)。(A)通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗(B)或者只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗(C)設計復雜，招聘中高層管理人員時使用較多 (D)與筆試、面試有所不同 (E)為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用答案：ABEb、無領導小組討論法、無領導小組討論法 無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它將討論小組(一般是一般是46人人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，不給考生指定特別的角色，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色，但都不

39、指定誰是或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色，但都不指定誰是領導，誰充當主持討論的組長。也不布置議題和議程。領導，誰充當主持討論的組長。也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個與工作相關的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力

40、、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。（2013年11月，單選）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，討論小組一般由（ ）人組成。 (A) 36 （B）46 (C) 58 (D)68答案：B練習：練習：經(jīng)典案例：面包與記者（世界500強LGD面試題） 假設你是可口可樂公司的業(yè)務員，現(xiàn)在公司派你去偏遠地區(qū)銷

41、毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務員來說，你是要銷毀面的。 現(xiàn)在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報到過期面包的這一事實？請問你將如何處理？ 說明： 1、面包不會致命。2、不能賄賂記者。3、不能損害公司形象。c、角色扮演法、角色扮演法 是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法。它要求被

42、測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測試者的心理素質(zhì)和簽在能力。主考官設置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛盾，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理各種問題和矛盾。 v注意事項：注意事項：1、要注意對應試者的隱私加以保護。2、要有嚴格的程序。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。參考角色：leader、第二leader、time-keeper、記錄總結(jié)員（比較適合女生的一個方向）、和事佬（團隊潤滑劑）、點子王（群面中占多數(shù)，在某個知識領域熟悉，有靈感，多建議，善于解決具體問題）。當然還有其他個性角色方向，只要你想出來，結(jié)合自己的性格和能力，知道如何擔當，并在這個

43、角色方向貢獻最大！ 第第 一一 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施 第一單元：人員招募方法的選擇第一單元：人員招募方法的選擇 第二單元：對應聘者進行初步篩選第二單元：對應聘者進行初步篩選 第三單元：面試的組織與實施第三單元：面試的組織與實施 第四單元：人員選拔的其他方法第四單元：人員選拔的其他方法 第五單元：員工錄用決策第五單元：員工錄用決策人員錄用的決策模式人員錄用的決策模式1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3、結(jié)合式：有些測試是淘汰的，有些測試是互為補償?shù)?。注意事項?、盡量全面衡量。2、

44、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責備。（2013年11月，單選）人員錄用的主要策略中，應用補償式方法選擇錄用誰 ，關鍵要看不同項目的( )。(A)綜合分數(shù) (B)權(quán)重系數(shù) (C)平均分數(shù) (D)穩(wěn)定系數(shù)答案：B 第第 二二 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估 第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析 第二單元：招聘活動過程的評估第二單元：招聘活動過程的評估一、招聘成本及其相關概念一、招聘成本及其相關概念定義：定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本

45、與實際錄用人數(shù)之比。形式：形式： 招募成本：指招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費、差旅費） 選拔成本：指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構(gòu)成。（應征者招待費、測試費、外請專家費） 錄用成本：指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。（錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費、差旅費） 安置成本：指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失的時間成本）離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失。（直接、間接）重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。二、招聘

46、成本效益評估二、招聘成本效益評估定義：定義：指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。它是鑒定招聘效率的重要指標。公式：公式： a、成本效益評估： 總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用 b、招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估錄用數(shù)量評估：錄用數(shù)量評估： a、錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*100%（顯示聘用者素質(zhì)） b、招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100

47、%（顯示招聘計劃完成情況） c、應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果）錄用質(zhì)量評估：錄用質(zhì)量評估： a、錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準確性） b、錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100% a-b反映了本次招聘的有效性是否高于以前某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算：請您計算： 招聘單位成本；總

48、成本效益；招募成本效益；選拔成本效益；錄用成本效益；錄用比；招聘完成比；應聘比練習：練習：（2013年11月，單選）錄用人員的質(zhì)量評估也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與( )方法相似。 (A)數(shù)量評估 (B)成本效益評估 (C)信度與效度評估 (D)績效考核答案：D 第第 二二 節(jié)節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估 第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析第一單元：招聘評估指標的統(tǒng)計分析 第二單元：招聘活動過程的評估第二單元：招聘活動過程的評估信度：信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種

49、方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)：指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。一、招聘活動過程評估相關概念一、招聘活動過程評估相關概念效度：效度：指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。分為預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 預測效度：指測試能預測未來行為有效性的程度。 內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容程度。 同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較。若兩者的相關系數(shù)很大，說

50、明此測試效度很高。(2013年05月，單選)（ ）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。 （A）預測效度 （B）費用效度 （C）內(nèi)容效度 （D）同側(cè)效度 答案：A(2013年05月，單選)（ ）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 （A）內(nèi)在一致性系數(shù) （B）穩(wěn)定系數(shù) （C）外在一致性系數(shù) （D）等值系數(shù) 答案：A公平程度：公平程度：該指標反映的是測評題目對所有的被測者是否具有相同的難度。招聘過程三個基本環(huán)節(jié)：招聘過程三個基本環(huán)節(jié)：招募招募甄選甄選錄用錄用 招募環(huán)節(jié)的評估：招募環(huán)節(jié)的評估：招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道招聘

51、環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力評估。的吸引力評估。（一）招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡點擊率、申請人數(shù)量、符合要求的應征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。（二）招募渠道有效性的評估：招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費用*100% 甄選環(huán)節(jié)的評估：甄選環(huán)節(jié)的評估：甄選環(huán)節(jié)評估主要是對各種甄選方法的信度與效度的評估。 企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論。效度，指招聘的有效性，即用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。（一）面試方法的評估： 提問的有效性 面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出

52、現(xiàn)（第一印象、暈輪效應、刻板印象、與我相似） 面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價P101（二）無領導小組討論的評估 討論題目的有效性。主要看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。 對考官表現(xiàn)的綜合評價。P102錄用環(huán)節(jié)的評估：錄用環(huán)節(jié)的評估：1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2、職位填補的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對所在崗位的滿意度對應聘者的調(diào)查：對應聘者的調(diào)查：1、招聘工作的有效性、招聘工作的有效性 2、選拔程序的合理性、選拔程序的合理性(2013年05月，單選)用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（ ）。 （A）3年 （B）4年

53、 （C）5年 （D）10年 答案：C（2013年11月，單選）聘用外國人審批時，須向行業(yè)主管部門提供的有效文件不包括( )。(A)聘用意向書 (B)擬聘用外國人原因的報告(C)健康狀況證明 (D)就業(yè)許可證明答案：D 第第 三三 節(jié)節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置第一單元：人力資源的空間配置 第二單元：人力資源的時間配置第二單元：人力資源的時間配置 企業(yè)人力資源配置指通過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置。 配置方式：空間&時間

54、配置性質(zhì)：數(shù)量&質(zhì)量 配置范圍：個體&整體 配置成分：總量&結(jié)構(gòu) 空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等。時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。一、基本概念基本概念 1、要素有用原理要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。 沒用好的原因：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。 從伯樂式領導向創(chuàng)建良好用人機制轉(zhuǎn)變 二、基本原理二、基本原理2、能位對應原理能位對應原理：指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力

55、特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 個體能力差異：能力性質(zhì)、特點；能力水平的差異。 組織四層級：組織四層級：操作層操作層執(zhí)行層執(zhí)行層管理層管理層決策層決策層補充：冰山模型補充：冰山模型3、互補增值原理：互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。 選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，實現(xiàn)最重要的實現(xiàn)最重要的“增值增值”企業(yè)策略與遠景技

56、術解決方案企業(yè)作業(yè)流程4、動態(tài)適應原理動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應。5、彈性冗余原理彈性冗余原理：指在人與事配置的過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對人對事的安排留有一定的余地，既有壓迫感和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。 PS：根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同 一般分工：按社一般分工：按社會會生生產(chǎn)產(chǎn)的大的大類劃類劃分，分，如建筑、交通、如建筑、交通、農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)等。等。特殊分工：是

57、一般分工的再分解、再特殊分工：是一般分工的再分解、再細細分，分，將將上述各上述各大部大部門門分解成分解成許許多行多行業(yè)業(yè)。如。如農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)分分為種為種植、林植、林業(yè)業(yè)、漁業(yè)漁業(yè)等等個別個別分工：是企分工：是企業(yè)業(yè)范范圍內(nèi)圍內(nèi)的分工，是企的分工，是企業(yè)內(nèi)業(yè)內(nèi)部部各部各部門門及每及每個個生生產(chǎn)產(chǎn)者之者之間間的分工。的分工。勞動勞動分工分工三三層層次次概念：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞概念：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。三、企業(yè)勞動分工三、企業(yè)勞動分工防止防止勞動勞動者者轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換

58、崗換崗位造成工位造成工時時浪浪費費擴擴大大勞動勞動空空間間，縮縮短生短生產(chǎn)產(chǎn)周期周期有利于配有利于配備員備員工，工，發(fā)揮專長發(fā)揮專長有利于有利于勞動勞動工工具具專門專門化化有利于提高有利于提高勞動勞動效率效率勞動勞動分工分工五大作用五大作用職職能分工：是能分工：是勞動組織勞動組織中最基本的中最基本的分工，分分工，分為員為員工、工、學學徒、管理者等。徒、管理者等。勞動勞動分工的形式分工的形式專業(yè)專業(yè)分工：根據(jù)企分工：根據(jù)企業(yè)業(yè)各各類類人人員員的工作的工作性性質(zhì)質(zhì)的特點的特點進進行的分工，如工程技行的分工，如工程技術術人人員員也分也分設計設計、工、工藝藝、生、生產(chǎn)產(chǎn)等。等。技技術術分工：指每一分工

59、：指每一專業(yè)專業(yè)和工和工種內(nèi)種內(nèi)部部按按業(yè)務業(yè)務能力和技能力和技術術水平高低水平高低進進行的行的分工。如技分工。如技術術人人員員分助理、技分助理、技術員術員、助工、工程、助工、工程師師、高工等。、高工等。勞動勞動分工的原分工的原則則區(qū)區(qū)分直接生分直接生產(chǎn)產(chǎn)工作管理服工作管理服務務工作工作防止防止勞動勞動分工分工過細帶來過細帶來的消的消極極影影響響區(qū)區(qū)分不同的工分不同的工藝階藝階段工段工種種區(qū)區(qū)分技分技術術高低不同的工作高低不同的工作區(qū)區(qū)分準分準備備性工作性工作執(zhí)執(zhí)行性工作行性工作區(qū)區(qū)分基本工作分基本工作輔輔助工作助工作補充：補充：1、概念概念：采用適當?shù)男问?，把各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，

60、共同完成某種整體性的工作。 形式形式： 以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作。 建立在較為細致的分工上的協(xié)作稱為復雜協(xié)作。 一般分為， 企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作， 空間范圍協(xié)作&時間范圍協(xié)作四、企業(yè)勞動協(xié)作四、企業(yè)勞動協(xié)作2、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求、內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 盡可能固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定 實行經(jīng)濟合同制。 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。3、作業(yè)組、作業(yè)組 概念：它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。