探討人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

1、探討人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展， 績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中占據(jù)關(guān)鍵地位， 是全員參與的目標(biāo)管理。 科學(xué)有效的績(jī)效管理對(duì)于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。 眾多管理層開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注人力資源對(duì)績(jī)效的影響。 把握好人力資源管理對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用， 顯得尤為關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效；人本管理新時(shí)期的發(fā)展， 充分認(rèn)清了人力資源對(duì)績(jī)效的重大意義， 特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代， 人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響越來(lái)越受到公司、 高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績(jī)”就是數(shù)量， 所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度， 績(jī)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量， 是一

2、個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、 管理學(xué)概念， 有別于以前對(duì)工作成績(jī)的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績(jī)的觀(guān)念。一、建立人力資源績(jī)效管理體系的正確觀(guān)念人力資源績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主， 還包括計(jì)劃、回顧、評(píng)估等幾個(gè)步驟，通過(guò)績(jī)效管理， 可以引導(dǎo)員工行為， 并以監(jiān)督考核的方式提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)效益的增長(zhǎng)和提高。 建立人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績(jī)效管理觀(guān)念。首先，要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的深刻內(nèi)涵?？?jī)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助或部門(mén)、員工的績(jī)效提高。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系的內(nèi)涵， 必須樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀(guān)念，在許多中，績(jī)效考

3、核僅僅是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀(guān)念?？?jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和價(jià)值評(píng)價(jià)， 所以要突出考核的過(guò)程性， 并不足單純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。其次，在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中， 要重視公平性。 由于績(jī)效管理的最終目的在于收益增強(qiáng)， 員工效率得到提高， 所以在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。 這種公平公正的觀(guān)念， 不是體現(xiàn)在薪酬上， 而是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、 精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升上， 這與員工的利益是直接在一起的，只要把握公平的觀(guān)念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。最后，要建立人性化的績(jī)效管理

4、體系。雖然建立了一套制度， 但是工作中的變化是突然性的， 績(jī)效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素， 因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿(mǎn)， 造成負(fù)面影響。 只有在人性化的觀(guān)念下， 將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中， 使員工意識(shí)到其作為人力資源的優(yōu)越性， 有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。二、人才流失與績(jī)效管理一些國(guó)有雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營(yíng)， 具體分析起來(lái)， 其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對(duì)文化的認(rèn)同感和歸屬感。每個(gè)必然存在文化，文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何， 它最終都是由內(nèi)在的、 特定的核心價(jià)值觀(guān)念所決定的。當(dāng)

5、一個(gè)新員工進(jìn)入的時(shí)候， 他首先面臨的就是對(duì)文化的適應(yīng)和融入問(wèn)題。其核心，就是他能否建立對(duì)文化所蘊(yùn)含的核心價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對(duì)的歸屬感， 也就是“家”的感覺(jué)。 員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說(shuō)， 就是沒(méi)有能夠建立對(duì)核心價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。從社會(huì)學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識(shí)而建立的。存在的首要理由是“盈利”， 因盈利所以得到生存并發(fā)展， 和雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿(mǎn)足的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家， 首先不是由于需要他， 而是因?yàn)樗谕軌驖M(mǎn)足他個(gè)人的需求。希望員工為創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要

6、能夠讓員工意識(shí)到：“只要我努力奉獻(xiàn)于這家， 便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。 促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是， 而不是員工。 從管理的角度看， 不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應(yīng)， 而是必須主動(dòng)的幫助員工融入文化與核心價(jià)值觀(guān)念。這便需要必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到目標(biāo)愿景中?！叭珕T參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與目標(biāo)的整合，從而為建立員工對(duì)價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，管理層能夠征求員工的意見(jiàn)，員工參與目標(biāo)制定， 從而使員工認(rèn)同績(jī)效的目標(biāo)；在績(jī)效過(guò)程控制階段，通過(guò)持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過(guò)程，其實(shí)就是不斷使員工融入價(jià)值

7、觀(guān)念的過(guò)程；績(jī)效考核等反饋控制階段， 就是員工通過(guò)績(jī)效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長(zhǎng)的過(guò)程。當(dāng)完成一個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)運(yùn)作后， 員工全面參與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 也就逐步建立了對(duì)價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同感和歸屬感。三、發(fā)揮人力資源管理對(duì)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)績(jī)效指導(dǎo)的最大， 當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰， 對(duì)選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。 將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入績(jī)效管理工作領(lǐng)域， 就是要讓客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向， 拓寬“上”的渠道， 逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，

8、公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委 ( 聘) 任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制， 疏通“下”的渠道。 對(duì)綜合考核處于末位的， 實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退， 以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制： 緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)， 堅(jiān)持民主化的基本取向， 進(jìn)一步完善民主推薦、 民主測(cè)評(píng)等一系列制度， 體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。 堅(jiān)持以崗定薪， 崗變薪變，收人與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。二是堅(jiān)持發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)， 完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系。 第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 不

9、僅要看其對(duì)黨的基本路線(xiàn)和新時(shí)期發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何， 即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。 設(shè)置各類(lèi)各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 由于不同類(lèi)別、 崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同， 在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合， 對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、 組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面， 制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。 必須定性與定量相結(jié)合。 如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專(zhuān)項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上， 可把民主評(píng)議的得票率作

10、為量化指標(biāo)， 等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。 建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。 一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái)，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督；變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過(guò)程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理

11、化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。 不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督；實(shí)行員工識(shí)別評(píng)價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度， 強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報(bào)制度、聽(tīng)證制度、群眾質(zhì)詢(xún)制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。 健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制， 領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績(jī)效考核評(píng)估制度； 要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來(lái)， 并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。四是主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求， 建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)。 現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映員工的基本情況， 主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢(xún)功能， 難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。 動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、 年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)