核心員工流失率高

1、核心員工流失率高規(guī)避核心員工流失的對(duì)策1.樹(shù)立正確的人力資源觀，建立和健全人力資源管理體制企業(yè)要想制止核心員工流失和留住核心員工，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次， 確立全面的人才觀念。企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用核心員工，并留住核心員工。針對(duì)目前企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問(wèn)題， 我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、 尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、

2、相對(duì)完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。2.制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長(zhǎng)期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、 合理使用人才， 最終留住人才。 企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。3.建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估體系核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就

3、感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的員工績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)， 讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。4.與員工充分溝通1)與在職員工的溝通。溝通就是一個(gè)相互理解的過(guò)程。核心員工(特別是技術(shù)員工 )與領(lǐng)導(dǎo)者不只是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系， 還有相互協(xié)作的關(guān)系。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)清楚地告訴員工應(yīng)該做什么， 什么是重要的，以及工作中其他相關(guān)情況，讓員工熟悉企業(yè)目標(biāo)和理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，從而能自覺(jué)地積極工作，激發(fā)員工的工作積極性。2)加強(qiáng)離職訪談工作， 了解人才流失的真正原因是沒(méi)有太多的發(fā)展機(jī)會(huì)，不能認(rèn)同企業(yè)文化， 人際關(guān)系

4、方面存在問(wèn)題， 期望更高薪酬，還是有其他個(gè)人原因等。所以一定要加強(qiáng)訪談工作， 了解其離職的真正原因，便于企業(yè)有針對(duì)性的改進(jìn)今后相關(guān)工作，同時(shí)對(duì)于核心員工的回流，應(yīng)持科學(xué)公正的態(tài)度，不能一概拒之，也許這些人今后對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)對(duì)更高。5.提供合理的薪酬水平首先，薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)在企業(yè)和市場(chǎng)不斷的發(fā)展過(guò)程中，進(jìn)行相應(yīng)的維護(hù)調(diào)整。 其次，薪酬要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來(lái)， 讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)。再次， 薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。1

5、)年薪制。這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級(jí)管理人員。2)彈性工資制。有的企業(yè)提出打破固定的死工資，把業(yè)績(jī)與工資掛鉤，實(shí)行彈性工資制，這樣就能調(diào)動(dòng)員工的積極性了，尤其是那些從事腦力工作的企業(yè)的核心員工有重要的作用。3)特色福利計(jì)劃。福利是吸引和激勵(lì)員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。6.事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁根據(jù)雙因素理論， 要留住核心員工的關(guān)鍵的給人才一個(gè)可以展示才能的舞臺(tái)，并使員工感受到他們的實(shí)際工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而感受到自身價(jià)值所在，從某種意義上說(shuō)， 企業(yè)的發(fā)展空間在一定程度上決定了員工的發(fā)展空間，所以，要重視員工的輪崗，工作的權(quán)限，工作的挑戰(zhàn)性。企業(yè)可進(jìn)行

6、大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，核心員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅使企業(yè)的人員流失非常少，而且使核心員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗， 為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)良好的發(fā)展 。7.加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提供成長(zhǎng)發(fā)展的空間每個(gè)人的知識(shí)和能力有限，對(duì)員工加強(qiáng)教育培訓(xùn)，可以提高員工的知識(shí)、技能和業(yè)務(wù)水平。企業(yè)員工接受的教育培訓(xùn)時(shí)間越長(zhǎng)，形成的勞動(dòng)能力可能越高，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也越高。同時(shí)， 隨著員工各方面能力的提高， 也可以迅速?gòu)浹a(bǔ)其他員工流失后留下的空缺， 避免或減少員工流失后的損失。在員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，為員工提供合

7、適的崗位，提供發(fā)展的空間。8.幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。9.公開(kāi)公平的用人機(jī)制要科學(xué)的使用人才， 其基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，是優(yōu)秀人才脫穎而出。這就要求企業(yè)在人才的招聘，選拔，培訓(xùn)，考核，晉升，獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)上都本著公開(kāi)公平的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制做到人盡其才，從而做到“能者上，平者讓，庸者下”的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，留著優(yōu)秀人才。原因（一）個(gè)人

8、原因1、追求物質(zhì)利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇核心員工的流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果。其本身容易出現(xiàn)自視過(guò)高的期望和急功近利的思想，難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，就會(huì)缺乏忠誠(chéng)度及職業(yè)道德。一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 或原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們更傾向與離職。2、公司缺少良好的發(fā)展前景公司的發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上影響員工的切身利益，包括工資水平、福利待遇等等。同時(shí)公司的良好發(fā)展前景， 可以使員工們干勁十足， 自信的面對(duì)未來(lái)的工作。 一個(gè)公司的發(fā)展前景不好，會(huì)給員工帶來(lái)心理上的壓力。 出于長(zhǎng)遠(yuǎn)打算， 核心員工必然會(huì)自覺(jué)的找尋效益較好、發(fā)展前景較

9、好的公司。3、缺乏有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場(chǎng)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。 長(zhǎng)此以往， 企業(yè)內(nèi)部核心員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展， 同時(shí)也限制了企業(yè)的發(fā)展。核心員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開(kāi)企業(yè)。（二）企業(yè)內(nèi)部原因1、管理者的因素部分管理者自身素質(zhì)低，工作方式簡(jiǎn)單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無(wú)法讓核心員工感受到溫暖和關(guān)注，相反地，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人；管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會(huì)知人善任，助其發(fā)展，使人缺少歸屬感。同時(shí)其不注意學(xué)習(xí)提升，觀念陳舊，剛愎自用，核心員工意見(jiàn)不能夠合理采納，令人感覺(jué)企業(yè)前景渺茫2、

10、缺乏良好的用人機(jī)制沒(méi)有科學(xué)人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使核心員工缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和展示才能的機(jī)會(huì)。使用上過(guò)于保守，實(shí)行經(jīng)驗(yàn)式管理，用人缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)，或有考核標(biāo)準(zhǔn)但設(shè)置不合理，形成能者上，平者讓，庸者下的良好用人機(jī)制，沒(méi)有做到量才適用，使核心人才的積極性受到嚴(yán)重打擊，導(dǎo)致核心人才的流失。在人才未能3、薪酬因素核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)，然而企業(yè)通常以 “級(jí)別” 作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績(jī)效高低為依據(jù)。這種薪酬分配不公， 必然會(huì)對(duì)那些核心員工的心理造成傷害， 使他們感到自己的能力未被認(rèn)可， 自己的付出未能得到相應(yīng)的回報(bào)。4 、人事配置與崗位設(shè)計(jì)

11、不合理部分核心員工工作負(fù)擔(dān)重而難于應(yīng)付，部分核心員工工作崗位職責(zé)過(guò)輕，而缺乏挑戰(zhàn)性。人才作為一種勞動(dòng)力資源， 其本身的所承擔(dān)的工作負(fù)荷是一定的， 有些企業(yè)當(dāng)發(fā)現(xiàn)某人是個(gè)重要人才時(shí)， 感覺(jué)把任何工作都交給他做才放心， 從未考慮到核心員工的保養(yǎng)， 體力的再生，從而造成員工工作負(fù)擔(dān)過(guò)重。有些企業(yè)崗位分工的不合理，未量才適用。形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象， 造成核心員工的工作崗位任務(wù)太輕，影響他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀意愿，這兩種情況皆可造成核心員工的流失。5、激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略性的薪酬福利政策。物質(zhì)激勵(lì)方面， 缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)核心員工的價(jià)值，對(duì)內(nèi)無(wú)激勵(lì)性， 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)

12、力不強(qiáng)，無(wú)從發(fā)揮薪酬的激勵(lì)保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。精神激勵(lì)方面， 企業(yè)文化差強(qiáng)人意，許多組織的文化常出現(xiàn)搞形式，輕內(nèi)容，成為企業(yè)老板一種做秀的工具。 沒(méi)有起到激勵(lì)和導(dǎo)向功能， 得不到廣大員工的認(rèn)可， 企業(yè)缺乏足夠的向心力和疑聚力，使員工的工作熱情疲軟，進(jìn)而使核心員工流失。6、缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象， 企業(yè)引進(jìn)人才就是為了使用，沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 員工若感覺(jué)到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間， 另謀出路成為他們最佳的選擇。7、內(nèi)部政治因素導(dǎo)致核心人才的流失。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后， 就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一些

13、不成文的潛規(guī)則，這就是所謂的公司政治。這很容易傷害到注重做事，務(wù)實(shí)的核心員工， 使其被掩蓋其本來(lái)的光芒，再加上企業(yè)如果出現(xiàn)南郭先生，混淆企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)視聽(tīng)，使千里馬命喪奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，核心員工不得志而郁郁離開(kāi)。8、信任的缺乏導(dǎo)致核心員工的流失。在很多企業(yè)里， 員工爭(zhēng)得老板的信任是第一位的，要驗(yàn)證一個(gè)員工的忠誠(chéng)需要一個(gè)較長(zhǎng)期的時(shí)間。 公司的一些元老級(jí)人物，因跟隨老板時(shí)間長(zhǎng)，總是讓其擔(dān)任重要的職務(wù)，導(dǎo)致新加入的核心員工難以發(fā)揮作用，新舊觀念交鋒，讓核心員工工作掣肘，很難施展自己的抱負(fù)。中國(guó)有很多知名企業(yè)引進(jìn)核心員工后，由于缺乏資源的使用權(quán)， 導(dǎo)致被架空， 責(zé)、權(quán)、利不對(duì)，處境無(wú)奈，最終選

14、擇離開(kāi)。8、企業(yè)文化因素企業(yè)文化建設(shè)的目的在于形成企業(yè)的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則， 對(duì)提高組織成員的凝聚力， 創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè)， 未能形成具有自己特色的核心文化。 人際關(guān)系淡化， 缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、 他人的優(yōu)良于己無(wú)關(guān)， 為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中。 長(zhǎng)此以往，必然會(huì)造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致核心員工想換換環(huán)境工作。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇

15、，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣， 遠(yuǎn)小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí)，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書(shū)、 長(zhǎng)史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之