人力資源管理六大模塊解析

1、人力資源管理六大模塊解析人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的 角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置， 構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要。一、人力資源規(guī)劃HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行由海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí) 需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人 力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源 狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的 重點(diǎn)和方向，并制

2、定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo) 的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企 業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行由海的船只 的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo) 和把握路線的作用。二、招聘與配置一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻 放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失 去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算 完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工 作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后

3、 續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析， 首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么 要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和 計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作 事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量 身定做" 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置 工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各 自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招 聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。三、培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛 能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適

4、應(yīng)并勝任工作，除了 自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說， 為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào) 整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最 大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作 有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能 開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者 群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們 適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握 崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能， 而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷 提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作

5、的重要性顯而易見。四、薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定； 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有 效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平 和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭 力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn) 同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工 獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績 的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合， 這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。五、績效管理一不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目

6、的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的 考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績 效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地 關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也 開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效 的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及 與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考 核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的 后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提局。6、員工關(guān)系一實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度 為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)

7、系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利 和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單 位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同 來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì) 于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為， 維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利 益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝 任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié) 約人力資本支由等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方 權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通 過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象