人力資源管理歷年真題及答案

1、234931 全國(湖北省) 20XX 年 10 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理 (一) 試題課程代碼： 00147一、單項(xiàng)選擇題 (本大題共 30 小題，每小題 1分，共 30 分) 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選 或未選均無分。2.關(guān)于人力資源特性說法錯誤的是 ( D )A. 人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B. 人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C. 人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D. 人力資源大部分屬于非可再生資源4. 一個完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有 ( B )A. 績效指標(biāo)和薪酬等級 B.

2、 工作描述和工作規(guī)范C. 績效指標(biāo)和工作規(guī)范 D. 工作描述和薪酬等級5. 朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從 這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術(shù)、能力的 ( C )A. 全部條件 B. 最高條件C.最低條件D.選擇性條件6. 人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有 ( D ) A.教育培訓(xùn)規(guī)劃 B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績效管理規(guī)劃 D. 員工晉升規(guī)劃7. 人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是 ( D )A.市場人力資源的變量 B. 組織內(nèi)的核心競爭力 C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 D.

3、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8. 編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是 ( D )A.招募簡章 B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書9. 招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA 原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有 ( C ) A.簡潔B.豐富C.行動D.靈活10. 人員測評得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有( D )A.整體性和相對穩(wěn)定性 B. 整體性和不可測量性C.相對穩(wěn)定性和不可測量性 D. 相對穩(wěn)定性和可測量性11. 某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題， 需要從人員素質(zhì)方面查找原因， 這時可以使用的人員素質(zhì)測評類 型是 ( B )A.選拔性測評 B.診斷性測評 C.配置性測評 D. 鑒

4、定性測評(考核型測評)13. 如果績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價(jià)的( B )A.信度B.效度C.峰度 D. 偏度15. 關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是 ( D )A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃D. 績效改進(jìn)計(jì)劃16. 能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )A.標(biāo)準(zhǔn)工資 B. 績效工資C.基本工資D.激勵工資17. 衡量工作價(jià)值的典型方法是 ( D )A.行為評價(jià) B. 心理評價(jià)C.態(tài)度評價(jià)D.工作評價(jià)18. 小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的

5、 ( B )A.學(xué)習(xí)評估 B.反應(yīng)評估(柯式模式中的一級測評)C.行為評估 D. 成果評估19. 為了增進(jìn)小張和小李的相互理解， 人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景， 讓他們在逼真的環(huán) 境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為 ( C )A. 講授法B.案例分析法C.角色扮演法D. 實(shí)地考察法20. 人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培 訓(xùn)種類屬于 ( B )A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D. 業(yè)余培訓(xùn)21. 根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為 ( B )

6、A.企業(yè)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會型22. 孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是( CA.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B. 保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C. 為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D. 將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠)“童叟無欺、一視同1 萬元的損失。這些24. 我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的( AA.1B.3 C.5D.725.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了 仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于 ( C )A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D. 企業(yè)制度28. 老趙為了培訓(xùn)

7、新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣 損失屬于培訓(xùn)小陳的 ( B )A.實(shí)支成本B.機(jī)會成本C.直接成本D. 不可控成本 二、多項(xiàng)選擇題 ( 本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分) 在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多 選、少選或未選均無分。31. 運(yùn)用訪談法需要把握的原則有 ( )A.尊重原則B. 隱蔽原則C.互動原則D.詳盡原則34. 下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有 ( ADE )A.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 B. 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.理想國的作者D. “人力資本之父E.傾聽原則E.人力資本投資的作者35. 企業(yè)支付的人

8、力資源保障成本包括 ( ABCDE )A.勞動事故保障成本 B.退休養(yǎng)老保障成本 C.健康保障成本 D. 住房保障成本 E.失業(yè)保障成本三、簡答題(本大題共 6小題，每小題 5分，共 30分)36. 簡述人力資源管理的目標(biāo)。37. 簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。38. 簡述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)。39. 簡述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。40. 簡述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。41. 簡述我國學(xué)者對企業(yè)文化的看法。五、案例分析題 ( 本題 15 分)43. 哲美公司的招聘問題 哲美電子公司是內(nèi)地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對 管理人才的需求激增

9、。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招 聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是： 10 年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)； 5 年以上著名企業(yè)人力資 源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞訊而來，看過簡歷后隨

10、 即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應(yīng)聘者意 料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官 對應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應(yīng)聘者資歷符 合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評而被錄用， 但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個 “表面人才 ”：口才好，實(shí)際管理能力很差。問題： （1） 為提高面試質(zhì)量，甄選時面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作 ?（2） 根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題 ?全國 20XX年

11、 1 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符 合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指（ D ）A.工作規(guī)范B.工作設(shè)計(jì)C.工作評價(jià)D. 工作分析4. 根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A.比率分析法B. 趨勢預(yù)測法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.德爾菲法5. 能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（B ）A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時雇傭C.外部招聘D. 技術(shù)創(chuàng)新6. 對所學(xué)的知識

12、和技能進(jìn)行基本檢測指的是（A ）A.能力測試B.成就測試C.心理測試D. 人格測試7. 當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（A ）A.工作質(zhì)量B.工作崗位C.工作數(shù)量D.工作動機(jī)10. 將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（C ）A.配對比較法B. 交替排列法C.行為錨定等級評價(jià)法D.等級分布法12. 績效面談的主要目的是（ A ）A.績效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D. 營造氛圍13. 為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有（A ）A.預(yù)留機(jī)制B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制15.對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪

13、些知識和技能， 前的（ B ）A. 組織分析B. 任務(wù)分析C.績效分析D. 動力機(jī)制從而制定培訓(xùn)計(jì)劃D. 員工分析這個過程指的是培訓(xùn)17. 組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于（ C ）B.經(jīng)常地培訓(xùn)A.發(fā)給足夠的薪水C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)D. 科學(xué)的績效考核與反饋18. 我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的（）A.1B.2C.3 D.4 21. 人力資本理論興起于 20 世紀(jì)（ B ）A.20 年代末 30 年代初 B.50 年代末 60 年代初C.60 年代末 70 年代初 D.70

14、年代末 80 年代初22. 績效考核的目的是（ B ）D. 績效強(qiáng)化D.等級分布法A.績效計(jì)劃修訂B .績效改進(jìn)C.績效指導(dǎo)23. 下列不屬于相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（A ）A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法24. 實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的（ C ）A.資質(zhì)B. 薪酬C.績效D.職位29. 某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（B ）A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D. 職業(yè)30. 小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬 于（ B ） 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分）在每小題的五個

15、備選項(xiàng)中至少有兩個是符合 題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。A.福利費(fèi)用成本B. 勞動事故保障成本C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本31. 運(yùn)用觀察法時，需要注意的原則有（）A.穩(wěn)定性原則B.信任原則C.詳盡原則 D. 溝通原則E.尊重原則32. 根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求， 當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個人發(fā)展的目的時， 考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信 息有（ ）A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息B. 員工個人潛力和發(fā)展空間的信息C. 員工之間績效差異的信息D. 員工自身縱向比較信息E. 員工橫向比較信息35. 薪酬管理的公平性原則包括（）A.程序公平B.結(jié)果公平

16、C.外部公平 D.內(nèi)部公平E.員工公平三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分）36. 簡述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。37. 簡述員工福利管理的目標(biāo)和原則。38簡述績效考核中績效信息收集的方法。39簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。40簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41簡述人員錄用的主要步驟。五、案例分析題（本大題共 15 分）43.案例： 小白為什么會辭職 ? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固 定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底， 小白已列入全公司幾

17、十名銷售員中頭 20 名了。 下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員 中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握 說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25 ，到了九月初他就 完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說： “咱公司要再有幾個 像你一樣的推銷明星就好了。 ”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售 員隊(duì)伍中出類拔萃， 獨(dú)占鰲頭么。 今年， 公司又把他的定額提高了 25，他仍是一馬當(dāng)先，

18、 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)， 十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴 大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。 其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓 人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資 企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金 制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而

19、拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此， 正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。全國 20XX年 10 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼： 00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選 或未選均無分。1.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的 行為。人力資源的這種特性稱為（

20、C ）A.生物性B.再生性C.能動性D.時效性2.被視為 “人性回歸 ”時代的人力資源管理階段是（ D ）A.初級階段 B.人事管理階段C.人力資源管理階段 D. 戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以 “外包 ”的人力資源管理活動一般是（A ）A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能D. 規(guī)劃性職能6.一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率 這種現(xiàn)象被稱為（ B ）A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)8. 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的（ A ）A.兼顧性原則B.合法性原則C.實(shí)效性原則D. 發(fā)展性原則11.

21、在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是（）A.內(nèi)部招聘B. 內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12. 在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及“重大宴會座次應(yīng)怎樣安排 ”的問題，這屬于對面試者的（ D ）A.個性測試B. 人格測試C.興趣測試D.成就測試13. 公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計(jì)了一套測評方案，你認(rèn)為該測評屬于（ A.鑒定性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D. 選拔性測評16. 關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（A ）A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個人素質(zhì)17. 某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)

22、果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為（ B ）D.偏緊趨勢”和“解決投訴效率 ”兩個指標(biāo)，結(jié)果使得銷售A.偏松趨勢B.居中趨勢C.馬太效應(yīng)18. 某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行績效考核時僅注重 “客戶投訴數(shù)目 額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)（ C ）A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（ A ）A.計(jì)時工資制B.計(jì)件工資制C.績效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為（ D ）A.離崗培訓(xùn)B.在

23、崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22. 將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是（ B）A.高層管理人員B.基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工24.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段， 當(dāng)人們進(jìn)入 45歲到 65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的 （ A.成長階段B.探索階段C.維持階段D.確立階段30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬 于（ C ）A.失業(yè)保障成本B.健康保障成本C.勞動事故保障成本D. 養(yǎng)老保障成本 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是 符合題目

24、要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。31. 工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（）A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D. 工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32. 假如你是面試考官，在測評應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時，你測評的要點(diǎn)包括（）A.應(yīng)試者對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B. 應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對提出的問題能迅速理解 D. 應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E. 應(yīng)試者對提出的 （武漢自考 ） 問題回答迅速33. 從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B. 建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C. 針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的

25、職業(yè)指導(dǎo)E. 促使員工職業(yè)生涯的成功35. 人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本 B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本E. 人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分）36. 簡述編制工作說明書需要注意的問題。37. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38簡述內(nèi)部提升的不足之處。39簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。40簡述培訓(xùn)的基本程序。 41簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。四、論述題（本大題 15 分） 42試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題 15 分）43.陷于危機(jī)的

26、薪酬體系ST 公司是一家民營投資公司， 在最初成立的幾年時間里， 由于整個金融行業(yè)比較景氣， 市場形勢一片大好， 公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近 300 人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成 倍增長。在 ST 公司， 公司經(jīng)營管理層 （公司總裁、 副總裁、 部門總經(jīng)理） 的薪酬采用年薪制。 年薪收入由基本年薪、 獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為 10 萬元年、 8 萬元年、 6 萬元年，按月 發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（銷售收入和利潤）的達(dá)成情況，按考核 等級確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值

27、年薪的一定比例確定。近三 年，總裁的年薪總額基本都在 100 萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過 30 萬元的。ST 公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個序列，A 序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個序列中又分別規(guī)定了工資額的上下 限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交叉。例如 A 序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等） 的月工資一般在 1800 2400 元之間， B 序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資 一般在 2000 2600 元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)

28、按月支付，只要員工的工 作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓?資水平低 20 ，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100 以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司 內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。 近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難， ST 公 司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計(jì)還 不到歷史平均水平的一半。于

29、是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司 人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過 當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事議論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨 之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。問題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個步驟？（ 7 分）（2）結(jié)合本案例分析 ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？（ 8 分）全國 20XX年 1 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼： 00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只

30、有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選 或未選均無分。4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（ A ） A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃 5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的（ A ） A戰(zhàn)略伙伴 B協(xié)助角色C參謀助手 D執(zhí)行部門7最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是（D ）A人員招募 B人員甄選C人員測評 D人員錄用8 人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A ）A甄別和評定功能 B反饋功能C診斷功能 D預(yù)測功能9把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的（C ）A具體化 B操作化C定量化

31、 D定性化13影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（B ）A戰(zhàn)略 B職位C績效 D資質(zhì)15為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的職業(yè)教育法制定于（）A 1994 年 B 1995 年C 1996 年 D 1997 年16人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（C ）A掌握更多的理論知識 B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識 C提高解決和處理問題的能力 D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會17職業(yè)生涯表示的是一個（B ）A靜態(tài)過程 B動態(tài)過程 C價(jià)值體系 D生活方式 20基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個人繳納額約為其工資收入的（）A1 B 2 C 3 D 4 22人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種（D ）A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投

32、資 C支出性投資 D 資本性投資 24在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（）A基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小 B基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大 C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平 D較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合 25將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（B ）A上層管理者 B基層管理人員 C專業(yè)人員 D 一般員工 26福利應(yīng)以 （ 武漢自考 ）全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（ D ）A合理原則 B量力而行原則 C統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D公平的群眾性原則 30下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是（A ）A職位工

33、資制 B技能工資制 C績效工資制 D 計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分,共 l0 分）在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符 合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。32以下屬于外部招聘渠道的有（）A獵頭公司 B校園招聘 C報(bào)紙招募 D人才交流會 E工作告示 33影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（）A戰(zhàn)略 B職位 C資質(zhì) D能力 E市場 34人力資源取得成本又可細(xì)分為（）A招聘成本 B選拔成本 C錄用成本 D 安置成本 E培訓(xùn)成本三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分） 36什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

34、 37簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38什么是管理評價(jià)中心？ 39簡述行為錨定等級評價(jià)法的步驟。40簡述如何理解學(xué)習(xí)的含義。 41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題 15 分） 42試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題（本大題共 15 分）43案例： 制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定 3500 元，他技術(shù)水平高，工作努力，深 得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次 5000 元月薪的跳槽機(jī)會他都放棄了。最近得知，另外一個新 來的同事的工資竟然有 5800 元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外 一家運(yùn)動鞋

35、企業(yè)找到了工作，月薪 6000 元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其 中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（ 1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。 （2）試述薪酬管理的作用。全國 20XX年 10 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼： 00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選 或未選均無分。2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（C ）A 初級階段 B人事管理階段C人力資源管理階段 D戰(zhàn)略人力資源管理階段 3信息技術(shù)對人力資源管

36、理活動的全面滲透導(dǎo)致（B ）A 多元文化的融合與沖突 B人才的激烈爭奪C經(jīng)濟(jì)的全球化 D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn) 4組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（C ）A職業(yè)B職務(wù)C職級D 職等6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B ）A 觀察法B 訪談法C問卷法D參與法8采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為（A ）A德爾菲法B經(jīng)驗(yàn)判斷法C馬爾科夫法D 散點(diǎn)分析法10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足 組織需要的過程被稱為（ D ）A 人員招募B人員甄選C人員錄用D 人員配置14適合

37、于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B ）A 公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D管理者游戲20根據(jù)加里 ·德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論， 45歲到 65 歲階段屬于（ C ）A 探索階段B下降階段C維持階段D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為 （ C ）A 研究型B藝術(shù)型C企業(yè)型D 傳統(tǒng)型22國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（C ）A 財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B 教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) C社會保險(xiǎn)和休假制度 D失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn) 24彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（

38、B ）A 一項(xiàng)福利內(nèi)容B一種福利方案C一些福利費(fèi)用D 一種福利保障27在知識經(jīng)濟(jì)時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B ）A 低于物質(zhì)資本投資收益率 B 高于物質(zhì)資本投資收益率 C等于物質(zhì)資本投資收益率 D 與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系 29企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（B ）A 選拔成本B 招聘成本C錄用成本D安置成本30最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D ）A計(jì)件工資制B 技能工資制C績效工資制D 職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼

39、填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多 選、少選或未選均無分。31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A 獲得管理層的批準(zhǔn) B選擇信息來源C選擇收集信 （武漢自考 ）息的方法和系統(tǒng) D 確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容 32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A 裁員 B減薪 C工作輪換 D工作分享 E退休 33人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括（BC ）A誤差 B信度 C效度 D 常模 E準(zhǔn)確度 35休假制度主要包括的內(nèi)容有（ABC ）A休假和節(jié)假日薪資 B產(chǎn)假工資 C病假工資 D 退休工資 E崗位津貼三、簡答題（本大題共 6小題，每小題 5分，共 30分） 36簡述人

40、力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。 38簡述人員測評的類型。39簡述薪酬體系的影響因素。 40簡述培訓(xùn)的概念和目的。四、論述題（本大題 15 分） 42試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題 15 分）43案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人 825 人，行政和文秘白領(lǐng)職員 143 人，基層 與中層管理干部 79 人，工程技術(shù)人員 38人，銷售員工 23 人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需 求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由

41、小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源 管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的 人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求 的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源 需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10 天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職 員和銷售員要新增 10%，工程技術(shù)人員要增加 5%，中、基層干部不

42、增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令 他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5 分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6 分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4 分）全國 20XX年 1 月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題 課程代碼： 00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目

43、要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選 或未選均無分。1人力資源最根本的特征是（D ）A 不可剝奪性 B時代性 C時效性 D能動性3在運(yùn)用觀察法時， “一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外 ”體現(xiàn)的 是（ C ）A穩(wěn)定原則 B信任原則 C隱蔽原則 D 溝通原則 4下列關(guān)于工作輪換的說法，錯誤的是（D ）A 工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法 C工作輪換可減少員工的枯燥感D工作輪換將降低員工的工作滿意度5組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A ）A 人力資源規(guī)劃 B 財(cái)務(wù)規(guī)劃 C產(chǎn)品規(guī)劃 D市場規(guī)劃 6關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的是（D ）A

44、 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D 人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7 “確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是（ D ）A 招聘規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C人力分配規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃 9關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B ）A 可得到更多的人才 B容易導(dǎo)致 “近親繁殖 ”C可以帶來新的活力和觀念 D崗位的適應(yīng)調(diào)整時間長 10不屬于人才測評功能的是（B ）A 診斷與反饋 B預(yù)測 C整合 D甄別與評定11“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度 A 誤差 B信度 C效度 D 常模 13下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（ A針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重”指的是（ C ）C）B關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)17人力資源離職成本不包括（B ）A 離職補(bǔ)償成本 B失業(yè)保障成本 （因?yàn)椴浑x職也要承擔(dān)的） C離職前低效成本 D空職成本 2