公司上前人力資源管理的準備工作參考

1、公司上市前人力資源管理的準備工作（參考）公司上市是一個系統(tǒng)復雜的工程，人力資源管理作為公司的戰(zhàn)略性管理部門 需要做細致的準備工作，在管理方面做出調整，做到合法、公開、規(guī)范，以利企 業(yè)成功上市的需要。一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異1、在管理制度的規(guī)范化程度上。上市企業(yè)的人力資源管理應該在制度化的建設上 ，有合 乎上市企業(yè)一般要 求的一整套制度的規(guī)范化制度.這種制度表現在：對上市企業(yè)人力資源的 整體規(guī) 劃上,人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、規(guī)范；培訓制度是否達到 規(guī)范化的覆蓋.上市企業(yè)的人力資源管理在整體規(guī)劃上更加注重，也即是說，上市 企業(yè)的人力資源管理更趨于規(guī)范化，更加注

2、重標準化，特別是能否與企業(yè)公布的 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。要 把人力資源的工作做的更標準化，更要從企業(yè)的整體 營運上考慮由于上市企業(yè)更加公開化了 ，所在,起碼在制度建設上要比非上市企 業(yè)規(guī)范了許多，至少在形式上的規(guī)范化方面。上市企業(yè)的人力資源更注重人力資 源的戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相一致.2、人力資源管理的執(zhí)行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區(qū)別的表現在：上市企業(yè)在制度的執(zhí)行上，尤其是在績效考核上，不但要體現出上市 企業(yè)的規(guī)范化建設的成果，同時，也要體現在執(zhí)行力上的提高，換言之，要讓社會看 到企業(yè)在規(guī)范化方面的成果。3、企業(yè)管理架構的更加合理的組合，法人結構的治理等方面，也需要人力資源管 理的更

3、 大力度的管理動作。這應該是上市企業(yè)與非上市企業(yè)最大的不同之處4、上市企業(yè)的人力資源管理從工作量也要比非上市企業(yè)大些 ，尤其是在初期，上 市企業(yè)的人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行的層面上，也要體現出更加規(guī)范的執(zhí)行、監(jiān)督、 考核等過程的管理更注重戰(zhàn)略的支持的效果。 所以，上市企業(yè)的人力資源管理高 層通常為人力資源總經理，或者至少是總監(jiān)。這種管理職位的明顯提升，不就是 體現了上市企業(yè)對人力資源管理的重視 程度，也要求這個職位的管理人需要有 更高的管理視野和管理技能、戰(zhàn)略眼光。二、企業(yè)上市前、人力資源管理工作中的準備(一)建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度。上市公司有一個很明顯的特點就 是公開 化,因此,企業(yè)

4、的人力資源管理工作，應當更加標準化.在制度的建設上， 要比非上市公司 更加嚴格，凡事有據可依，有文可查。同時合法規(guī)范又是企業(yè) 用人留人的起碼條件，上市公 司更是如此.做到從員工的入職到離開企業(yè)，這一 過程中的一系列轉正、調崗、調薪、績效 考核、職業(yè)培訓等等工作能夠按照更 相關文件規(guī)范、合理的進行。1、建立健全基本的人力資源管理的各項規(guī)章制度 。制度是標準化和規(guī)范化的依據，更是上市公司公開化的重要保障.人力資源管理 工作中 的招聘、培訓、考核的幾大模塊都需要相關制度來規(guī)范。這些基本制度 包括：(1)、人力資源規(guī)劃。根據上市后企業(yè)發(fā)展的需要，建立一整套企業(yè)的人力資 源規(guī)劃方 案，其內容應涉及：企業(yè)

5、現有人員素質分析、企業(yè)特殊人才狀況分析、 企業(yè)現有員工使用狀況分析、企業(yè)急需人才狀況分析等等。通過對各類人力資 源信息的整理與分析，掌握企業(yè)目 前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業(yè)能夠 充分利用現有人力資源，得到并保留一定數量具有特殊技能、知識結構和能力的 人才，保證企業(yè)上市后的正常健康發(fā)展.(2)、招聘與員工配置。在招聘過程中，應該制定與之相對應的企業(yè)員工錄用 程序、員工轉正程序、試用期員工考核制度等等；在人員配置過 程中，需要制定部門用工定員定編、員工調崗通知書、轉崗試用 員工情況說明等文件。這樣就使得招聘與配置 過程的每一個環(huán)節(jié)都有反饋有 評價，是企業(yè)的招聘成為規(guī)范的流線型工作.(3)

6、、培訓與開發(fā)。制定員工培訓管理制度，根據各部門的培訓需求及公司整體的戰(zhàn)略需要建立企業(yè)年度培訓計劃。從基本的安全培訓、質檢培訓，到 團隊執(zhí)行力培訓、新員工 企業(yè)文化培訓等等，嚴格按照相關制度執(zhí)行，以滿足企業(yè) 上市后的發(fā)展需要。在培訓過程中，要求各培訓人員、受訓人員做到有資料、有 記錄、有考核，并將相關培訓文件交人力資源部備案。員工培訓管理制度應 涉及：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關事宜的安排程序、培訓后的考核 制度以及培訓的出勤管理等等相關內容。(4)、勞動關系管理。根據相關法律法規(guī)，做到合法用工。實現公司全員聘 任制，全員勞動合同制，保障企業(yè)和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵， 建立

7、和完善相關福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服 務，解決員工的各種顧慮。2、真正建立起以績效考核為導向的薪酬體系。上市公司的財務年報是要公開并接受相關部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業(yè)來 說，員工的薪酬福利待遇，往往占據企業(yè)成本的相當一部分。因此，薪酬 體系的合理與否在相當程度上決定著企業(yè)在主板上的生死存亡。上市公司相對 于非上市公司，在人力資源管理方面的區(qū)別不僅僅在于各種制度的規(guī)范化程度 上，更在于制度執(zhí)行力的提升上。故擬上市的民營企業(yè)要做好以績效為導向的薪酬體系，應從制度建設和制度執(zhí)行兩個方面做準備 .(1)、制度建設：以業(yè)績?yōu)閷颍每冃Э己伺c薪酬相結合激勵人，用

8、績效決定薪 資水 平、用績效決定獎懲，既是企業(yè)的經營目標，同時也是人力資源管理工作的 重要環(huán)節(jié)。因此在制度建設上，要始終要直接體現公司目前的經營理念和管理思 想。考核目標的設定、考核 標準的選擇也應與之相對應。由于上市公司公開化 的特點，對于上述考核指標，應盡可能的選擇可量化的標準。建立并規(guī)范月度基礎考核、季度中層考核以及年度總結考核的三層次考核體系，做到月考基礎員工、季考中層領導，年考企業(yè)高管。同時，要明確考核體系內考核人和被考核人 的職責和任務，通過培訓的方式，使全體員工對企業(yè)的各項考核體系有明確的認識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時給與講解和 溝通，必要 時應出該

9、相關文件加以說明。2)、制度執(zhí)行：好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺， 如何讓薪酬體系 能夠在這個平臺上發(fā)揮最大的保障與激勵作用，關鍵在于制度的執(zhí)行上。在績效考核中，應加強計劃于過程控制，人力資源部應及時有效地跟蹤各層次的考核 工作。收集并整理績效考核的結果，根據有效結果，確定被考核人的績效水平以 便調整其薪酬水平，甚至結束績效低下的員工在公司的職業(yè)生涯。 在績效考核的 執(zhí)行過程中，強化公司的獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度 ，強調績效再分配制度 中的重要作用.3、進一步完善組織框架結構，明確各崗位職責，并為企業(yè)上市后的崗位需求做 好相應的人員招聘錄用和人才儲備工作。(1)、對企業(yè)的現有組織

10、結構，首先明確企業(yè)各職能部門的職責、任務、所用的 權力及應當履行的義務.在此基礎上，理順領導層所負責領導的部門，建立從上到 下的領導權力關系圖；同時摸清個部門之間的工作銜接關系、各部門間的協(xié)作關 系，建立橫向的部門間工作銜接、協(xié)作關系圖。在此基礎上，發(fā)現企業(yè)現有組織 結構的不足。其次，在充分分析企業(yè)上市后的業(yè)務方向、企業(yè)發(fā)展目標的基礎上， 對不能適應企業(yè)上市后發(fā)展的領導職位和職能部門作相應的裁減，以便為新增的未來所必需的領導職位和職能部門創(chuàng)造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業(yè)現有個部門及業(yè)務流程所帶來 的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業(yè)上市后的組

11、織結構圖，再次明確各領導層對各部門的領導職責與權限；各部門的職責與權限以及部門間的相互協(xié)作關系 同時，根據企業(yè)申請上市的時間流程，逐步展開對個領導職位和部門的調整。 做 到組織結構調整于企業(yè)上市進度同步進行，是調整后的組織結構能夠很好地與企 業(yè)上之后的發(fā)展相適應，并且發(fā)揮出其應有的最大效用。(2)、明確各崗位的職責，完成部門定編定崗。明確企業(yè)現有每個職位的崗位職 責，編制每個職位崗位職責說明書。讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內 容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關崗位的匯報與負責關系。為避免崗位職責說明書流于形式，應當制定并明確告知員工具所從事崗位的工作標準 以及超額或低于標準的

12、獎罰措施。 使員工真正明確各自的工作目標，使其有章可 循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現自我激勵、自我管理、自我約束 和自我發(fā)展，真正實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結合。與此同時，按照企業(yè)上市后的發(fā)展方向，協(xié)同各職能部門，分析各部門的用工情況，掌握各部門的用工 不足與富余。重點掌握企業(yè)上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學歷 層次、年齡結構、所需具備的工作經驗、性格特點等一系列問題。根據公司現有 及上市后的發(fā)展前景，確定新引入員工的薪酬水平、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、所能享受到 的各種培訓等問題.以此來完成企業(yè)上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而 為因企業(yè)上市所帶來的用工需求做好招聘的準備

13、工作 ，以便根據企業(yè)申請上市的 進程來招聘所需人才.(3)、根據上市后企業(yè)的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業(yè) 各項人員配置，為上市做好人力準備。首先分析企業(yè)因上市所帶來的人才需求層 次和特點，結合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進行分區(qū)招聘。其次， 根據人才分區(qū)招聘的特點，建立有效的員工招聘渠道。做到專門人才依靠專門渠 道。最后，做好企業(yè)用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統(tǒng)計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業(yè)新增利潤之間的函數關系，從而做到選優(yōu)。招聘人員分析則主要包括性別分析、學歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析

14、，可以初步掌握哪 些就 業(yè)者對企業(yè)所提供的職位更感興趣。 通過以上兩項分析，不僅能使企業(yè)的招 聘工作能以量化的方式呈現出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各 種招聘方式在實際應用中的效果，了解各類應聘人員的求職興趣。這樣企業(yè)上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進行。(二)、組織和開展企業(yè)上市流程、條件、股權改革等方面的培訓.1、企業(yè)上市流程、條件的培訓主要針對中高層領導展開 ，其目的是為了讓中、高 層領導了解上市工作的各種流程及其所應該做的相關準備， 是他們做到心中有數、 準備有序，妥善穩(wěn)健。該部分培訓應分為以下幾個部分：首先是我國相關法律法規(guī)對企業(yè)上市的條件規(guī) 定，其中包括主

15、體資格、經營年限、盈利要求、實際控制人、同行競爭等等。此 部分培訓應采取邀請相關專家到企業(yè)現場講解，學習相關法律文件，學習本地區(qū) 已成功上市的企業(yè)的成功經驗等方式進行。其次是對于民營企業(yè)申請上市的流程的相關培訓， 這部分培訓應該按照上市的實 際流程順序進行，以便讓參訓人員掌握正確的上市流程理念， 循環(huán)漸進的為企業(yè) 的成功上市做好相應的準備工作。2、企業(yè)財務部門對上市公司財務上的要求條件進行專門培訓。眾所周知，上市公司的公 開性，比較集中地體現在財務的對外公開上。因此，如何做好上市后的 財務公開將是決定企 業(yè)上市成功與否的重要標志，同時這也給財務部門提出了 挑戰(zhàn)。由于這部分的培訓涉及有關財務的專

16、業(yè)知識，故人力資源部更宜采取邀請 財務總監(jiān)，或外部專家進行現場授課的方式進 行。其中的重點應放在相關法律 對擬上市公司盈利要求和相關財務報表的制作、公開等問題上。3、組織企業(yè)中、高層領導及企業(yè)核心員工，進行有關股權改革方案的培訓。通過 這部分的培訓I ,使受訓人員認識到自身的身份已有打工者變成了企業(yè)的所有人。 以便更加充分地調 動參訓人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓人員明白 自身利益已經和公司利益趨于一致，從而實現高效率的企業(yè)治理結構.該部分培訓 應至少涉及以下幾個部分：首先是股權改制方案的設計原則。讓參訓人員明白這 種改制是激勵與約束的結合，是短期利益和長期利益 的結合，是穩(wěn)定與更新的

17、相 結合.其次是通常所采用的股權改制的方式， 是參訓人員掌握自 己該如何認購企 業(yè)上市后的股份以及可以持多少股份等問題.從而激發(fā)員工對公司上市的激 情 與支持。這一部分的培訓涉及的內容偏多， 加之參訓的人員素質也參差不齊， 就 要求人力 資源部在組織開展相關培訓時應足夠耐心和細心 .可以采取反復講解、 舉例講解的方式進行，以達到更好的效果。4、對企業(yè)普通員工進行上市一般知識的培訓。其目的是為了讓企業(yè)普通員工 認識到企業(yè)上市是對員工有益處的舉措，重點則在于消除員工心中的疑慮和擔 憂.這樣，就可以為企業(yè)成功上市建立起深厚的群眾基礎，使員工樂與支持企業(yè)上市，愿意為實現成功上市做出自己 的貢獻。同時這

18、樣的培訓還能夠培養(yǎng)員工的 主人翁意識，增強企業(yè)對員工的吸引力.由于培 訓是針對企業(yè)的普通員工，側重 于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進行。例如，向普通員工 發(fā)放有關企業(yè)上市的宣傳彩頁；組織員工開一次企業(yè)上市知識有獎問答活動；組 織財務人員于普通員工就企業(yè)上市后所帶來的薪酬變化進行面對面的討論等等。（三）、努力建立與上市企業(yè)相適應的企業(yè)文化 。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，是企業(yè)向心力的源泉，具有高度 的不可模仿 性，是企業(yè)品牌的重要內涵.成功的而企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產 生有利的影響。作為擬 上市民營企業(yè)，加強企業(yè)文化建設，塑造奮發(fā)向上的企 業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和 氛圍，培養(yǎng)員工的奉獻精神和忠誠度，將會助 企業(yè)上市后實現更加持久、巨大的飛躍。首先，建立以人為本的企業(yè)人力資源管理文化。人力資源管理的核心在人”優(yōu)秀的企業(yè)文化應該以人為本。以人為本首先體現在人力資源管理工作的幾大模 塊中:招聘工作中，從通知應聘者來公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領 新入職員工參觀公司到為其辦理 各種相關手續(xù)；從簽署勞動合同到新入職員工 的崗前培訓。這些環(huán)節(jié)中都要求人力資源管理工作者細化程序規(guī)范、細膩周到、 人性服務，讓每一位公司員工感受到應有的尊重.其次，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現在對于人才的留用上 .人 力資源部應當對