人力資源管理之人力資源測評

1、12l（1）1997年6月，北京華遠房地產(chǎn)股份有限公司請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司，為他們的230多名員工進行人才測評，華遠公司上至總經(jīng)理，下至普通員工，都接受了預(yù)先設(shè)計好的測評。l（2）中國長江三峽工程開發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學生，報名者數(shù)以百計，如何考察報名者的基本素質(zhì)？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進行面試也不行。”三峽總公司決定：為應(yīng)聘的學生實施人才測評。3l（3）上海柴油機股份有限公司、北京萬東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達集團、中國遠洋運輸（集團）總公司等，也先后請有關(guān)服務(wù)機構(gòu)為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。l（4）廣東

2、核電、深圳華為、上海寶麗來、北京賽特、四川長虹等著名企業(yè)，對人才測評也都表現(xiàn)出濃厚的興趣，并相繼開展了員工素質(zhì)測評工作。4l誤區(qū)一：人才測評只是紙筆測驗誤區(qū)一：人才測評只是紙筆測驗l不少企業(yè)的人事經(jīng)理在向我咨詢有關(guān)人才測評的事情時,通常第一句話就問“你能給我?guī)滋最}嗎?”事實上,無論是認知測試還是人格測試,人才測評都不只是紙筆測驗。l企業(yè)招聘的崗位形形色色，需求各式各樣，而求職者經(jīng)歷背景更是千差萬別，僅以幾道多項選擇題或是問答題有時是很難滿足企業(yè)對人才的需求 。l實際工作中，紙筆測驗、行為模擬與觀察類的測量等共同組成了一個評價中心 。5l一家專業(yè)機構(gòu)對某公司人力資源部經(jīng)理的訪談：你們常問一些什么

3、樣的問題？如何看待這些問題？l答：對剛剛畢業(yè)的大學生，我們會問為什么下水道井蓋是圓的？或者如何算出每一天有多少水流過長江、黃河等諸如此類的問題。其實我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題 。l心理測試是有可取之處，但在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，一個多項選擇題怎么能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？l對于企業(yè)來講，獲得被測者的測評分數(shù)不是最終的目的，關(guān)注整個過程更為重要，被測者如何面對突如其來的問題，如何組織自己的思路，如何表達自己的思想等等 。6l不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具最科學、最先進。l目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分數(shù)統(tǒng)計

4、的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度和信度指標并不存在直接的聯(lián)系。 l一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤的公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，其技術(shù)指標之低是不言而喻的。 7l人才測評準確不準確取決于兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平選擇 。l根據(jù)測試者性質(zhì)選擇招聘在職人員與招聘應(yīng)屆畢業(yè)生!采用的測評工具和方法是不同的 。l對于社會應(yīng)聘者來說，對自己的經(jīng)驗和尊嚴的高度重視，在這種情況下，使用紙筆測評的效度很低。在這種情況下，我們就必須回到我們的評價中心，選擇其他的測試方式，既能讓求職者充分體會到被尊重的感覺，

5、又能對求職者做出相對準確的判斷。8l不同的崗位對人才需求的差別是非常大的!比如銷售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類人 。l即便同樣是銷售人員!賣計算機設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。l要想讓測評起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析 。l在我們與一些客戶的接觸過程中，我們發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說明，更別提工作分析了，試問標準都沒確定下來，又如何進行測評呢 ？9l心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的類型,但不是惟一的方法。結(jié)構(gòu)化面談、非結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、公文處理等人才素質(zhì)測評手段都是在實際工作中經(jīng)常采用的方法。 l目前人才選拔方法往往是幾種測評方法的綜合使用 。10l

6、人才素質(zhì)測評與績效考評二者有關(guān)系,但不能等同更不能相互替代。素質(zhì)測評主要是對主體工作前提條件的分析與確定,而績效考評主要是指考評主體對個人或組織活動結(jié)果及其價值的考評與評定。 l素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景,而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補充。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評,以任職資格為標準;而績效考評主要是對事與結(jié)果的考察,以職務(wù)任務(wù)要求為標準。 11l很多企業(yè)在招聘、選拔人才時只重視被試的資歷,即通過對被試的學歷、職務(wù)、職稱、相關(guān)工作經(jīng)驗、受獎勵情況、科技成果等因素對考生進行分析評價。 l靠工作經(jīng)驗對人進行評價也存在著缺欠,對某項工作有經(jīng)驗未必就能勝任該工作,沒有經(jīng)驗也不一定不

7、會做或做不好某事。如果都靠有相關(guān)經(jīng)驗來作為選人用人的標準,那人的第一次經(jīng)驗會從何而來?12l面試是用人單位經(jīng)常使用的一種測評方法,但這種方法主觀隨意性很強。l參加面試的企業(yè)領(lǐng)導往往在未經(jīng)任何培訓的前提下出任面試考官,由于考官缺乏面試工作的知識和經(jīng)驗,致使對考生的評價往往過于籠統(tǒng)、依據(jù)不足或針對性不強。l雖然我們對傳統(tǒng)的面試進行了完善,統(tǒng)一了面試的試題標準和評分標準,但與其他測評技術(shù)相比仍有很多不足,如與心理測驗相比,面試主觀性強,過分依賴主考的水平,而且成本高,不能批量做。 13l許多企業(yè)對新招聘的員工都采用試用的辦法來代替人才素質(zhì)測評,試用期一般在16個月不等。這種方法能夠發(fā)現(xiàn)勝任工作崗位要

8、求的人才,但這里也存在一個問題,試用期的使用,大大延長了人事配置的時間,也使企業(yè)在人力資源培訓方面投入了極大的物力和財力。l許多求職者是在經(jīng)過培訓后仍不能勝任應(yīng)聘崗位,在試用期內(nèi)遭到企業(yè)的解聘。l另外試用期這種測評方法也無法證明所招聘的人在這個職位上干得好,也能在那個職位上干得也好;現(xiàn)在干得好,條件變化后也能干得好。 14l通過科學的素質(zhì)測評，的確可以增進對人的了解，這也是為什么人才測評在西方曾經(jīng)風靡一時，!為什么在現(xiàn)在的美國企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過人才測評進行人才篩選。l以心理測評為主要依據(jù)的人才測評!它的信度和效度都是有一定限度的。更何況!目前較為權(quán)威的測評量表都來自國外。他們

9、在國內(nèi)的樣本數(shù)量相當有限。l因此，測評的結(jié)果只能作為重要的參考，同時還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會有失之偏頗之嫌 。15l（一）素質(zhì) l1素質(zhì)與績效 l素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個體那些完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中 16l在理解素質(zhì)這一概念時必須注意素質(zhì)與績效的關(guān)系 l第一，素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提，任何一個有成就、有發(fā)展的個體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ) l第二，素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的一種可能性、一種靜止條件，事業(yè)成功、發(fā)展順利還須動態(tài)條件的保證 17l（1）基礎(chǔ)作用性，個體成功的必要條件。 l（2

10、）穩(wěn)定性 ，個體行為系統(tǒng)中穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。l（3）可塑性 ，在遺傳、環(huán)境、能動性下可塑。l（4）表出性，在行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中。l（）差異性 ，一棵樹長不出完全相同的兩片樹葉。l（）綜合性 ，對行為輻射的共同性、普遍性與全時空性。l（）可分解性 ，可以從不同角度和方面觀察和把握。18心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需要與動機、興趣與情感、態(tài)度、習慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì) 思想品質(zhì) 道德品質(zhì) 能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外

11、在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力，技能是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力。才能 文化素質(zhì)知識素質(zhì)（1）知識量；（2）知識結(jié)構(gòu)的合理性；（3）知識的更新程度經(jīng)驗素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學能力掌握學習方法，能獨立地提出、分析和解決問題身體素質(zhì)體質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得體力精力19l1人員素質(zhì)測評的定義 l人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價 。20l一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息。 l二是采用科學的方法，針對人力資源管理的

12、某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性 。21l（1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量 。l（2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量 。l（3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量 。l（4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。 22l（一）崗位差異原理 （前提條件）l（二）個體差異原理 （客觀基礎(chǔ)）l（三）人崗匹配原理 （實現(xiàn)目標）l（四）量化原理 （定量方法）23 人員素質(zhì)測評指標是對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單項指標反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測者各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是人員素質(zhì)測評體系

13、。 24 人員素質(zhì)測評指標 = 測評要素 + 測評標志 + 測評標度 測評要素 = 測考評對象的基本單位 測評標志 = 揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征 測評標度 = 測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度 25考考 評評 要要 素素 考考 評評 標標 志志 水水 平平 標標 度度 邏邏 輯輯 思思 維維 能能 力力 1、回答問題層次是否清、回答問題層次是否清楚楚2、論述問題是否周密、論述問題是否周密3、論點論據(jù)照應(yīng)是否連、論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫貫清楚清楚 一般一般 混亂混亂周密周密 一般一般 不周密不周密 連貫連貫 一般一般 不連貫不連貫 26l測評要素反映受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而

14、異 。如公務(wù)員的測評要素為德、能、勤、績。27l評語短句式l它是一種對所測評的要素，作出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。 28考評要素考評要素 考評標志考評標志 考評標度考評標度 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 可可 差差協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)見解、想法不固執(zhí)嗎？嗎？3自我本位感不強嗎？自我本位感不強嗎？ 29考評要考評要素素 考評標志考評標志 考評標度考評標度 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 經(jīng)經(jīng) 驗驗 主要從應(yīng)聘者所從事主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等度、有無工作成果等方面進行考評方面進行考評 根據(jù)具體情根據(jù)具體情況把握況把握

15、 30l量詞式標度 l這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。 l等級式標度 l這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 31l點標式標度示例點標式標度示例點標式標點標式標度示例度示例考 評 標 志 考 評 標 度 綜合分析能力 能抓住實質(zhì)，分析透徹接觸實質(zhì)，分析較透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹 10分 5分 0分 32考評要素考 評 標 志 與 標度54.5分 4.44分 3.93.5分 3.43分 3分協(xié)作性 合作 肯 尚能 偶爾 我行 合 無間 作 合作 合作 我素33l1個案研

16、究法對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法（如孫子兵法 中大將五德；智信仁勇嚴） 。l2專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。 34l問卷形式按答案的標準化程度可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。（1）開放式問卷無標準化答案和回答程序，被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實想法，自由回答。（2）封閉式意味著有標準的答題方式。一般包括是非法、選擇法、等級排列法等。35l4經(jīng)驗總結(jié)法經(jīng)驗總結(jié)法 眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法稱為經(jīng)驗總結(jié)法。36l一、心理測驗 l心理測驗就是通過觀察個

17、體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行數(shù)量化分析的一種科學手段。l心理測驗一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。認知測驗是測評人的認知行為，它又可以按其具體的測評對象，分為成就測驗，智力測驗與能力傾向測驗。l人格測驗是測評人的社會行為，按其具體的對象，可以分成態(tài)度、興趣與品德和性格測驗。 37l（一）智力測驗 l1智力 l智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面 l2智商的計量 l（）心理年齡l（）比率智商 心理年齡/實際年齡100l（）離差智商： IQ =100 +

18、15（XM）/S 38智力類型智力類型智商智商占人口占人口%超優(yōu)超優(yōu)優(yōu)秀優(yōu)秀中上中上中等中等中下中下低等邊緣低等邊緣智力缺陷智力缺陷130以上以上120129110119901098089707969以下以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%39l 能力傾向是指經(jīng)過適當訓練或被置于適當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性，而不是當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。換言之，能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。40l1、行政職業(yè)能力傾向 l 測量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業(yè)通用基礎(chǔ)知識或具體專

19、業(yè)知識技能的測驗，其功能是通過測量一系列心理潛能，進而預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。它始則于1988年。l、行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 41部分內(nèi)容考察內(nèi)容題型題數(shù)時間（分鐘）一知覺速度與準確性考察對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而準確地覺察、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程，是速度測試1數(shù)字屬于的區(qū);2.數(shù)字屬于的數(shù)列;3字符相同個數(shù);4在詞表中詞組的個數(shù);5字符替換核對;6字符區(qū)間核對;7字符置換計算與區(qū)間核對6010（單獨計）二數(shù)量關(guān)系主要考察應(yīng)試者解決算術(shù)問題的能力，對數(shù)量關(guān)系的理解和計算能力1.數(shù)字推理；2.數(shù)學運算1

20、510三言語理解對文字材料的理解、分析與運用能力1.詞組替換;2.選詞填空;3.語句表達;4.閱讀理解2025四判斷推理涉及對圖形、詞語概念、事件關(guān)系和文字材料的認知理解、比較、組合、演繹、綜合判斷能力。反映對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認知能力的高低1.事件排序;2.常識判斷;3.圖形推理;4.演繹推理;5.定義判斷4030五資料分析對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進行準確理解與綜合分析的能力1.圖形資料;2.文字資料;3.表格資格;151542l（1） 15 18 14 20 13 22 （ ？ ） 24l A.12 B.11 C.10 D.9l（2）做一面國旗要3種顏色的布，問做三面國旗要用幾

21、種顏色的布？l A.9 B.7 C.5 D.3l（3）哥白尼地動學說（ ）人類意識之深，自古以來任何一種學說可以與它比擬l A.震撼 B.沖擊 C.震動 D.撼擊l（4）事件排序 .受到嘉獎 .技術(shù)革新 .捐獻災(zāi)區(qū) 受到好評 .節(jié)約資金l A.2-1-5-3-4 B.2-5-1-3-4 C.2-4-5-3-1 D.3-4-2-5-143l（5）人的體溫為什么總是維持在36度左右，最可能的原因是：lA.36是一個吉利的數(shù)字 lB. 36度最適宜人體內(nèi)酶的生存lC.高于36度人維持體熱會消耗更多多的熱量lD.36度有利于體溫恒定。44l（6）自然界是人的生命發(fā)展和延續(xù)的環(huán)境。同時，作為人與自然物質(zhì)

22、交換過程中介的生產(chǎn)勞動，是人類社會關(guān)系形成和發(fā)展的起點；人們在加工自然的勞動中，才結(jié)成了人與人的關(guān)系-生產(chǎn)關(guān)系，并由此形成民族的、階級的、家庭的等復雜的社會關(guān)系?？梢?，lA.人在自然面前只有被動適應(yīng)，才能生存關(guān)發(fā)展。lB.人與人、人與社會的關(guān)系，是建立在人與自然的關(guān)系基礎(chǔ)之上。lC.人的社會關(guān)系具有其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，可以獨立地存在和發(fā)展。lD.人是自然界的一部分，因為人是動物。45l人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人生競爭分技巧、智慧和人格三個層次的競爭。 l人格有兩層意思：一是指外在的自我、公開的自我，即每個人在

23、人生的舞臺上所表現(xiàn)出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色；一是指真實的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們由于某種原因而不愿展示出來的、內(nèi)隱的自我。46l該人格測驗根據(jù)人格模型中五種人格維度即正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性，并結(jié)合經(jīng)大量研究證明與管理績效有關(guān)的7項人格維度（內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動機、面子傾向），從而構(gòu)成一項個性測驗體系。l該測驗針對12個人格維度進行考察，測驗題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)。47因 素 定義 高分特征 低分特征 正性情緒傾向 傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好 較社會化，親切、友善，對工作滿意，宜在高社會交往的部

24、門 與他人交往少，較少體驗到正性傾向 負性情緒傾向 用負性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì)感到工作、時間和環(huán)境的壓力，宜在批判性思考和評估的位置 較少感到環(huán)境的壓力，能承擔風險和易受挫的工作 廣納性 有獨創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險對變化大需要創(chuàng)新性的或較為冒險的工作較為適宜較為保守和謹慎，依賴經(jīng)驗，不愿創(chuàng)新 責任心 認真、審慎和堅忍的傾向 有組織性和紀律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足， 樂群性 與他人相處融洽的傾向 善于照顧他人，宜于需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的崗位 不招人喜歡，對人不信任，沒有同情心48內(nèi)控性 反映自己對周圍控制力的看法相信能控制自己的生活和經(jīng)歷，易激勵對環(huán)境影響很少，相信外部力

25、量控制命運 自控性 試圖控制自己在他人面前的行為善于根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的行為以適合群體 傾向于認為他們所想的是真實和正確的自信心 為自己和自己的能力感到自豪的傾向能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè) 往往對自我價值提出質(zhì)疑A型人格 競爭性人格 有強烈的成就動機和競爭意識，較難相處，適于單獨工作溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作 成就動機 喜歡接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，希望達到個人的高目標 喜歡將個人的目標定得較高，有很強的目標方向性 追求個人高目標的愿望不強，能容忍失敗 權(quán)力動機 希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向有想對他人進行情緒、行為上的控制和影響的強烈愿望對他人的依賴性較強，希望別人指

26、導工作面子傾向 看重面子，也維持他人的面子 希望能在別人心中占重要地位不在意他人對自己的評價49樣題：（1）在開會時，如果我的意見與領(lǐng)導不同，我往往：A保留自己的意見，一般不與之爭論，B依情況而定，C當場表明立場（2）如果讓我組織一個社團活動，我認為：A需要有經(jīng)驗的人給予很多協(xié)助；B自己有能力辦得有聲有色；C依情況而定。（3）我更喜歡：A一邊吃飯一邊看文件；B介于A和C之間；C一次專心致志干一件事情。50l （一）面試的理論基礎(chǔ) l1定義 l面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式?？梢詮浹a筆試的不足，避免高分低能或冒名頂替者入選

27、。51l2、特點：（1）對象的單一性 （2）內(nèi)容靈活性（3）信息的復合性 （4）交流的直接互動性 （5）判斷的直覺性 l（二）面試的主要內(nèi)容52面試項目 評價要點 提問示例 儀表風 度 體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風度、精神面貌目測工作經(jīng) 驗從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗豐富程度、職位升遷情況，判斷其在工作中的責任心、組織領(lǐng)導力、創(chuàng)新意識你在這家公司里做出了哪些你認為最值得驕傲的成就？你認為該工作的難點或挑戰(zhàn)在什么地方？在你主管的部門中，遇過什么困難？你是如何處理的？ 工作動機與愿望更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負，對所求工作的期望，個人發(fā)展的打算，了解本公司所提供條件能否滿足其工作要求和期

28、望你為何希望來公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個崗位？你在工作中追求什么？個人有什么打算？你想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負？你對現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認為他們有什么優(yōu)缺點？你認為個人事業(yè)的成敗是由什么決定？經(jīng)營意 識判斷應(yīng)聘者是否具有市場、效率觀念、競爭意識以及是否具備基本的市場知識通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識53知識水平專業(yè)特長應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能。你大學學的什么專業(yè)或接受過哪種培訓？你在大學對哪些課程最感興趣？哪些課題學得最好？詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例和專業(yè)領(lǐng)域的問題你有什么級別的專業(yè)資格證書或能力證明？近年來你閱讀、寫作、發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍精力活

29、力與興趣愛好 考察被試是否精力充沛，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好 你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？你喜歡什么娛樂活動？有什么愛好？喜歡讀什么書籍？你業(yè)余時間怎么渡過？你喜歡看什么電視節(jié)目？你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？ 思維力分析力語言表達力對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是不能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？提一些小案例，要求其分析、判斷你認為怎樣適應(yīng)從學校到社會的轉(zhuǎn)變？你認為如何解決我國的下崗待業(yè)問題？案例：失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗，對這句話你如何理

30、解2談?wù)劷陙碜咚截溗綄医恢沟脑颉?54反應(yīng)力與應(yīng)變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題是否能迅速、準確地理解，并盡快作出相應(yīng)的回答我們憑什么錄取你？案例：你朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導，他認為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你的領(lǐng)導說明你是來看朋友的而又不傷領(lǐng)導的面子工作態(tài)度誠實性紀律性 工作態(tài)度如何，談吐是否實在，誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上你認為單位管得嚴一些好還是管得松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦?如果我們雇傭你，你準備工作多長時間?你如何看待超時，周未和休息日加班?自知力自控力應(yīng)聘者是否能夠通過經(jīng)常

31、性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同時在遇到批評、遭受挫折以及工作有壓力時，能夠克制，容忍、理智你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？你認為在自己選擇的領(lǐng)域要取行事業(yè)成功，要有哪些素質(zhì)？領(lǐng)導和同事批評你時，你如何對待？假如這次招聘你未被錄取，你今后會作哪些努力？55事業(yè)心進取心自信心 奮斗目標、理想抱負及為之努力的程度，對現(xiàn)狀的滿意程度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、對工作是否嚴格要求自己等。對自信心的判斷主要靠身體語言，而并非靠回答的內(nèi)容，主要依據(jù)（1）目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然；（2）姿勢是否有小動作或不自然的舉動，坐立不安或膽怯、拘謹；（3）語言表達是否聲音低、弱、顫

32、、語調(diào)來淡，情緒化，表達不流利你在工作中追求什么？你個人有什么抱負和理想？準備怎樣實現(xiàn)自己的理想？你認為現(xiàn)在的工作有什么需要改進的地方？你怎樣看待你們部門中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何去實現(xiàn)這個計劃？你認為這次面試你能通過嗎？領(lǐng)導交給你一個很重要但又很艱難的任務(wù)，你怎么去處理？你認為成功的決定因素是什么？你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？你經(jīng)常向領(lǐng)導提合理化建議嗎？ 56l1、非結(jié)構(gòu)化面試l是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等），也不對被試使用有確定答案的固定問題的一種面試。在非結(jié)構(gòu)化面試當中，面試的組織非常隨意。關(guān)于面試過程的把握、面試中所要提出的問題、

33、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理辦法等，主試事先都有沒有系統(tǒng)的設(shè)計，主試可以根據(jù)被試人的具體情況與面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答的某一方面進行深入、徹底地多層次的了解。57l2、結(jié)構(gòu)化面試（模式化面試）l結(jié)構(gòu)化面試中，事先準備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴格按該清單上所列的問題按部就班地發(fā)問，然后按標準格式記下應(yīng)聘者的回答。 l3、半結(jié)構(gòu)化面試l半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作些調(diào)整。58l1導入性問題，其目的主要在于緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘

34、者的心理壓力，避免因怯場而影響實力的正常發(fā)揮。l2行為性問題 ，STAR追問法 lS （situation）指當時的情境lT （task）任務(wù)lA （action）行動措施lR （result）行為結(jié)果59l3智能性問題 ，主要考察應(yīng)試者的綜合分析、言語表達能力。 l4意愿性問題 ，主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配。 l5情景性問題 ，設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)試者將會怎么做。 l6應(yīng)變性問題 ，考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反應(yīng)能、妥當解決問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。 60l（一）評價中心的簡介l1、概念：評價中心測評法是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的一種新型人員素質(zhì)測評技術(shù)。它

35、是通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。在這個過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價被測試人的管理能力和潛能等素質(zhì) .61l2、時間、時間l評價中心實際測評所需要的時間隨測評內(nèi)評價中心實際測評所需要的時間隨測評內(nèi)容的多少而變化。在評價基層管理人員經(jīng)容的多少而變化。在評價基層管理人員經(jīng)常只需要一天時間，對中高層管理者的評常只需要一天時間，對中高層管理者的評價則需要兩到三天。價則需要兩到三天。 l

36、3、方式、方式l評價中心一般要使用評價中心一般要使用46種測評方式和練習來種測評方式和練習來進行測評。進行測評。 62l4、主試主試l主試人員是由組織內(nèi)部的直線管理人員和人事部主試人員是由組織內(nèi)部的直線管理人員和人事部門的職員或?qū)I(yè)的測評專家組成。直線經(jīng)理人為門的職員或?qū)I(yè)的測評專家組成。直線經(jīng)理人為主試人的好處在于：一是他們對需要測評的內(nèi)容主試人的好處在于：一是他們對需要測評的內(nèi)容和工作所需的能力及素質(zhì)要求非常熟悉，因此由和工作所需的能力及素質(zhì)要求非常熟悉，因此由他們來判斷被試人是否能勝任工作是比較合適的；他們來判斷被試人是否能勝任工作是比較合適的；二是直線管理人員參與評價中心的測評活動有助

37、二是直線管理人員參與評價中心的測評活動有助于被測人較好地接受測評結(jié)果；三是直線管理人于被測人較好地接受測評結(jié)果；三是直線管理人員參與評價中心的測評活動有利于他們發(fā)現(xiàn)自身員參與評價中心的測評活動有利于他們發(fā)現(xiàn)自身的不足，促使自身素質(zhì)的提高。的不足，促使自身素質(zhì)的提高。63l1公文筐測驗l該方法是將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的一批隨機排列、雜亂的文件，所有這些文件，都要求在23個小時內(nèi)完成。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理的理由。 64l（1）工作條理性l（2）計劃能力l（3）預(yù)測能力l（4）決策能力l（5）溝通能力。

38、65l（1）是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復；l（2）在壓力下，被評價者必須能夠分清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；l（3）是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復；l（4）是否恰當?shù)厥跈?quán)于下屬；l（5）是否過分拘泥于細節(jié)；l（6）解決問題的方法是否巧妙而且有效率；l（7）做出每一項決策的理由是否充分合理。66l無領(lǐng)導小組是安排一組互不相識的受測人（通常為68人）組成一個臨時任務(wù)小組，但并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)（討論題）進行一定時間的自由討論，并拿出小組意見。其目的在于通過模擬團隊環(huán)境，考察受測人的個人品質(zhì)、社交能力、團隊合作能力、領(lǐng)導能力和領(lǐng)導意識，尤其是看誰會

39、脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導者，從而診斷受測人是否適合勝任某一管理職位。67l（1）組織行為l（2）洞察力l（3）傾聽l（4）說服力l（5）感染力l（6）團隊意識l（7）成熟度68l（1）發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住問題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；l（2）是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；l（3）能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達的技巧，特別是批駁的技巧；l（4）是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛，是否善于調(diào)解爭議問題，并說服他人，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每一個會議參加人都能積極思考，暢所欲言，是否能以良好的個

40、人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致；l（5）是否具有良好的語言表達能力，分析判斷能力，反應(yīng)能力，自控能力等才能及寬容、真誠等良好的品質(zhì)。69l主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和指導，測評其素質(zhì)潛能。 70l（1）角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對策行為；l（2）角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭

41、表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件應(yīng)變性等；l（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；l（4）其他內(nèi)容。包括緩和氣氛化解矛盾技巧、達到目的的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、情緒控制能力、人際關(guān)系技能等。71l指導語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。請快速閱讀關(guān)于你所扮演角色的描述，然后認真考慮怎樣去扮演那個角色。l進行角色前，請不要和其他兩個被試討論即席表演的事情。請運用想象使表演持續(xù)10分鐘。72l你是一個大三的學生，你想多賺點錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多地售出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟危機。你剛在黨委辦公室

42、推銷。辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買?，F(xiàn)在你恰好走進了人力資源部。73l你是人力資源部經(jīng)理，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個績效考評計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料。但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。 人力資源部經(jīng)理（角色二）人力資源部經(jīng)理（角色二）：74l你認為推銷書的大學生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點錢，以使自己的生活過得好一點。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學生的推銷行為感到很惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學生走進了人力資源部的

43、辦公室，你意識到這位大學生馬上利用你的同事想買書的心理。l你決定去人力資源部阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人力資源部的經(jīng)理不高興，認為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。75l角色扮演要點參考：角色扮演要點參考：l 角色一應(yīng)盡量：l（1）避免黨辦情形的再度出現(xiàn)，注意強求意識不能太濃；l（2）對人力資源部主管盡量誠懇有禮貌；l（3）防止黨辦主任的不良干擾（黨辦主任一旦過來，即解釋說該書對黨委辦公室的人可能有點不適合，但對人力資源部的職員則不然）。76l角色二應(yīng)把握的要點是：角色二應(yīng)把握的要點是：l（1）應(yīng)盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性；l（2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定；

44、l（3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是有用的。l角色三應(yīng)把握的要點：角色三應(yīng)把握的要點：l（1）裝著不是故意來搗亂為難大學生的；l（2）委婉表明你的意見；l（3）注意不要惱怒大學生與人力資源部主管。77l模擬面談是角色扮演的一種形式。一般是由主試人的助手扮演某一角色，與被試人談話。主試人的助手可以扮演被試人擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被試人在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當對被試被人進行采訪的電視臺記者。這個項目主要考察候選人的說服能力，表達能力和及其靈活性和敏捷性等等。78l要求被試人處理“顧客的抱怨”。假如你是安舒家居裝修公司的總經(jīng)理，有一天早晨，你正忙著準備一些會議的資料，并且一位對公司利益有重要影響的來訪者將會在半個小時之后光臨。這時，一個憤怒的年輕人沖進你的辦公室，他大聲嚷道“你就是王經(jīng)理嗎？前一段時間我剛剛分的新房子，請你公司幫我裝修的?，F(xiàn)在衛(wèi)生間漏水，地板也開始變形，更可氣的是昨天吊燈居然掉下來，險些砸到我兒子，如果我兒子有個三長兩短，我不會