不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有那些

1、不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有那些不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有哪些“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確互相權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。自1995年施行勞動(dòng)法，推行勞動(dòng)合同制以來，勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動(dòng)者簽定了勞動(dòng)合同后，那在那些情形下可以單方解除合同呢?勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導(dǎo)致勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。本文結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)章作一些討論。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法給予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比給予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企

2、業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，愛護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。以下是勞動(dòng)法的規(guī)定：1、合同終止的解除：勞動(dòng)法第23條勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人商定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。合同的終止可以看作是特別的解除情形。2、雙方協(xié)商全都的解除：勞動(dòng)法第24條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商全都，勞動(dòng)合同可以解除。3、法定解除條件成就的解除：勞動(dòng)法第25條勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的;3.2嚴(yán)峻違背勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;3.3嚴(yán)峻瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;3.4被依法追究刑事責(zé)任的。4、1995/08/04勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行假設(shè)干

3、問題的看法中規(guī)定的情形：4.1該文29條：勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，"被依法追究刑事責(zé)任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判到處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。4.2該文31條規(guī)定的：勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的。第4種狀況說明了勞動(dòng)法25條中的“被依法追究刑事責(zé)任的狀況，包括勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規(guī)定了一種中止勞動(dòng)合同的情形：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的。簡單引起爭(zhēng)議的是“嚴(yán)峻違背勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的和“嚴(yán)峻瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的二情形?！斑`紀(jì)是否嚴(yán)峻

4、，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章依此限度規(guī)定的詳細(xì)界限為準(zhǔn)，用人單位的內(nèi)部規(guī)章，不得降低或者擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)峻程度。在斷定違紀(jì)是否嚴(yán)峻時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)懲罰和法定可重復(fù)懲罰的違紀(jì)事實(shí)為限。此外，在詳細(xì)認(rèn)定時(shí)還應(yīng)結(jié)合參照國家有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的法律法規(guī)，如1982年公布的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第11條、13條(開除處分的程序：報(bào)告職工代表大會(huì)或職工大會(huì)，并在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局備案)、18條(連續(xù)曠工15天或1年累計(jì)礦工30天可以開除);1986年國務(wù)院國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定第2、3條，1986年國務(wù)院國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定第12、13條等

5、綜合處置。二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)法第29條規(guī)定了以下情形單位不得解除合同“患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動(dòng)力量的;患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這些情形勞動(dòng)合同期限自動(dòng)連續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動(dòng)者在特別狀況下的權(quán)益不受損害。勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷根據(jù)1987衛(wèi)生部職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理方法的規(guī)定等法規(guī)來處理。此外，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿不能從事原來工作，企業(yè)需要經(jīng)濟(jì)性裁減人員均要受肯定的限制，要按照法律規(guī)定的程序，許多情形要提早30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，并根據(jù)違背和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)

6、補(bǔ)償方法等法規(guī)賜予補(bǔ)償方可解除合同，此文不要具體闡述。當(dāng)前企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)展,它們隨便或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同等。主要緣由：一為企業(yè)在日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部構(gòu)造調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工本錢。二為企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意無限擴(kuò)大了與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有用工自主權(quán)，裁減職工是行用法工自主權(quán)的表達(dá)。三為只從本單位的利益動(dòng)身，對(duì)事實(shí)上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)峻違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)厲紀(jì)律，這主要是沒有嚴(yán)格按照法律和勞動(dòng)部規(guī)章進(jìn)展造成的。最終法律規(guī)章本身也很

7、難概括全部解除合同的情形，因此，勞動(dòng)部門對(duì)于執(zhí)法的理解和尺寸的把握，對(duì)于愛護(hù)勞動(dòng)者的弱者利益，保持社會(huì)穩(wěn)定就特別重要，需要進(jìn)一步改善和進(jìn)步執(zhí)法的程度。三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形1、勞動(dòng)法第32條的規(guī)定：在以下三種狀況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期內(nèi)的;(2)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(3)用人單位未根據(jù)勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)酬勞或者供應(yīng)勞動(dòng)條件的。在上述三種狀況下，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不屬于違法解除合同的行為，而且不用提早30天書面通知單位。2、勞動(dòng)合同的單方解除：勞動(dòng)法第31條規(guī)定勞動(dòng)法第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)

8、提早30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條事實(shí)上是給予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法假設(shè)干條文的說明第31條“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提早三十日以書面形式通知用人單位。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違背勞動(dòng)合同商定者要依法擔(dān)當(dāng)責(zé)任。對(duì)勞動(dòng)法做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是愛護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。四、勞動(dòng)法第31條規(guī)定的評(píng)判1、這一規(guī)定有悖于法理。首先，對(duì)勞動(dòng)法第31條規(guī)定的法律性質(zhì)，勞動(dòng)部1994年發(fā)布的關(guān)于勞動(dòng)法假設(shè)干條文的說明也將此說明為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)法第31條除規(guī)定勞動(dòng)

9、者解除合同應(yīng)當(dāng)提早30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示挺直通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街饕?，即可發(fā)生合同解除的效果。但是合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，這便造成了法律規(guī)定與合同商定之間的可能產(chǎn)生沖突：一方面，基于勞動(dòng)合同的商定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任;另一方面，勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)法第31條的規(guī)定，有權(quán)提早解除勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)合同，不得提早解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù);而依據(jù)勞動(dòng)法

10、，提早解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利(辭職權(quán))，那是合同的商定(私法范疇)大，還是勞動(dòng)法的規(guī)定(公法范疇)大呢?其次，合同一生效，雙方都必需嚴(yán)格信守并履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必需具備肯定的條件，否那么，便是違約，產(chǎn)生違約責(zé)任。由于勞動(dòng)法第31條以法律的形式給予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。對(duì)于明確商定了合同的履行期限合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)違約的責(zé)任，但是，勞動(dòng)法不附加任何條件地給予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權(quán)做前提來制定的。這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用。因此，勞動(dòng)

11、法第31條的規(guī)定當(dāng)然會(huì)重點(diǎn)愛護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它用法人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)峻地失衡，違背了公正原那么，確有修改之必要。2、應(yīng)設(shè)置勞動(dòng)者行使勞動(dòng)法31條的限制條件。提早30日以書面形式通知用人單位。這是保存勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定的條件。、按照勞動(dòng)部發(fā)布的違背勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法第4條，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位以下?lián)p失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用(雙方另有商定的按商定辦理);對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的挺直經(jīng)濟(jì)損失;勞動(dòng)合同商定的其他賠償費(fèi)用。勞動(dòng)者只有將以上應(yīng)賠償?shù)馁M(fèi)用支付給用人單位方可解除合同。有些勞動(dòng)者是還有勞動(dòng)合同的附屬合同，如培訓(xùn)合同或房