工商管理、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文湖南BX集團核心人才激勵機制研究

1、工商管理、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文 精品論文 湖南BX集團核心人才激勵機制研究關鍵詞：農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè) 核心人才 激勵機制 貢獻利益分享理論摘要：BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基

2、礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結

3、構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。正文內容 BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究

4、和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵

5、組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的

6、基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激

7、勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀

8、大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性

9、激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核

10、心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提

11、出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖

12、南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激

13、勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為

14、湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核

15、心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人

16、才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了

17、核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)

18、階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才

19、的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論

20、的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引

21、入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)核心人才激勵機制的完善奠定了基礎。 最后，本文結合運用效用法分析手段探索了最佳激勵組合的理論模型，在對BX

22、集團高層管理人員、專業(yè)技術人員、營銷骨干和研發(fā)人員的需求結構特征分別討論的基礎上，提出了針對四類核心人才最佳激勵組合激勵機制的完善方案；得出了現(xiàn)階段對農(nóng)業(yè)高新技術企業(yè)的核心人才的激勵要以經(jīng)濟性激勵為基礎，并根據(jù)核心人才的需求特點綜合發(fā)展層次不同、重點突出的非經(jīng)濟性激勵的結論。BX集團作為湖南省較早開發(fā)和發(fā)展起來的農(nóng)業(yè)高新技術龍頭企業(yè)，對湖南農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展和湖南農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步上升，起到了重要的積極的推動作用。本論文針對BX集團的核心人才激勵機制進行理論和實踐的研究，具有廣泛的代表性和重要意義。 在閱讀大量關于高新技術企業(yè)員工管理和人才激勵的相關著作，并參考大量國內外文獻的基礎上，本文從以下幾個方面對BX集團核心人才的激勵機制進行了理論上的研究和實踐上的設計： 首先引入當前國內外學者、企業(yè)管理者對于核心人才一詞的理解，在此基礎上對核心人才的涵義進行了界定，并從理論上對企業(yè)如何劃分核心人才進行了分析，進而探討了核心人才激勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用。 接著，本文就BX集團核心人才激勵機制現(xiàn)狀進行實踐調查與分析，對企業(yè)核心人才的需求、相對重視的激勵因素進行了探討，并描述了基于貢獻利益分享理論的激勵模型；在此基礎上，提出了BX集團核心人才基于貢獻與需求的激勵機制人性化創(chuàng)新理念，強調非經(jīng)濟性激勵對于實現(xiàn)核心人才高層次需求的必要性，從而為農(nóng)