xxx項目人力資源體系（20211024）

1、（20211024）xxx項目人力資源體系xx投資管理公司目錄第一章 項目基本情況5一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)5二、 項目承辦單位5三、 項目實施的可行性6四、 項目建設(shè)選址7五、 建筑物建設(shè)規(guī)模8六、 項目總投資及資金構(gòu)成8七、 資金籌措方案8八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標9九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃9第二章 行業(yè)背景分析11第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析14一、 勞動定額完成情況的分析14二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求15第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制18一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類18第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選20一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法20第六章 甄選應(yīng)聘人員方法23

2、一、 情境模擬測試的應(yīng)用23二、 能力測試27第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計29一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計29二、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理36第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析44一、 培訓(xùn)有效性評估的方法44二、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用45第九章 績效考評方法50一、 績效考評方法的分類50二、 制訂績效改善計劃的程序52第十章 績效考評指標與設(shè)計54一、 績效考評指標的類型54二、 績效目標設(shè)置的原則57第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理60一、 崗位評價方法的應(yīng)用程序60二、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序70第十二章 市場薪酬調(diào)查分析72一、 市場薪酬調(diào)查的基本概念

3、72二、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法72第十三章 最低工資保障制度75一、 最低工資75二、 最低工資的含義75第十四章 集體合同管理分析77一、 集體合同的形式和期限77二、 簽訂集體合同的程序78第一章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項目名稱xxx項目（二）項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于擴建項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯(lián)系人蘇xx（三）項目建設(shè)單位概況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值

4、”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團成立至今，

5、始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。三、 項目實施的可行性（一）不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智

6、能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。（二）公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系

7、，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約81.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積85934.69，其中：主體工程61104.78，倉儲工程10680.12，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8301.86，公共工程5847.93。六、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期

8、利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資32000.94萬元，其中：建設(shè)投資24368.62萬元，占項目總投資的76.15%；建設(shè)期利息634.08萬元，占項目總投資的1.98%；流動資金6998.24萬元，占項目總投資的21.87%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資24368.62萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用20270.96萬元，工程建設(shè)其他費用3662.66萬元，預(yù)備費435.00萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資32000.94萬元，其中申請銀行長期貸款12940.38萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（

9、正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（sp）：61800.00萬元。2、綜合總成本費用（tc）：52150.11萬元。3、凈利潤（np）：7041.95萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（pt）：6.82年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：14.51%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：-530.50萬元。九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積54000.00約81.00畝1.1總建筑面積85934.69容積率1.591.2基底面積29700.00建筑系數(shù)55.00%1.3投資強度

10、萬元/畝279.332總投資萬元32000.942.1建設(shè)投資萬元24368.622.1.1工程費用萬元20270.962.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3662.662.1.3預(yù)備費萬元435.002.2建設(shè)期利息萬元634.082.3流動資金萬元6998.243資金籌措萬元32000.943.1自籌資金萬元19060.563.2銀行貸款萬元12940.384營業(yè)收入萬元61800.00正常運營年份5總成本費用萬元52150.11""6利潤總額萬元9389.27""7凈利潤萬元7041.95""8所得稅萬元2347.32"&q

11、uot;9增值稅萬元2171.82""10稅金及附加萬元260.62""11納稅總額萬元4779.76""12工業(yè)增加值萬元16690.69""13盈虧平衡點萬元27135.42產(chǎn)值14回收期年6.82含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率14.51%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元-530.50所得稅后第二章 行業(yè)背景分析我國工業(yè)電機行業(yè)長期呈現(xiàn)貿(mào)易順差，據(jù)海關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2017-2020年，電機行業(yè)出口額從2017年的99.64億美元波動上升至2020年的103.07億美元，2020年受疫情影響同比下降3.18%;進口額

12、從2017年的37.74億美元下降至2020年的36.4億美元，2020年同比增長2.91%。期間進出口總額從2017年的137.38億美元上升至2020年的139.47億美元，2020年受疫情影響同比減少1.66%;貿(mào)易順差呈現(xiàn)擴大趨勢，從2017年的61.9億美元上升至2019年的71.08億美元，2020年受疫情影響，貿(mào)易順差有所下降，為66.67億美元。2021年，預(yù)計隨著疫情的逐漸得到控制，我國貿(mào)易順差將繼續(xù)保持擴大趨勢。我國作為工業(yè)電機制造大國，每年都會向海外出口大量的工業(yè)電機產(chǎn)品。然而近幾年我國工業(yè)電機行業(yè)出口業(yè)務(wù)，一方面受新冠疫情的因素影響，另一面受到中國貿(mào)易摩擦以及人民幣升值

13、等因素影響，工業(yè)電機出口數(shù)量呈現(xiàn)下降的趨勢。2020年出口數(shù)量更是創(chuàng)近年新低，為23.19億臺，同比下降9.09%。從出口產(chǎn)品均價來看，2020年我國出口產(chǎn)品的平均價格為4.44美元每臺，相比于2019年和2018年均有所提高。2020年，出口金額占比最大的產(chǎn)品是直流電動機及直流發(fā)電機，輸出功率750w，出口金額為27.35億美元，占出口總額的比例達到26.54%;出口金額占比排名第二的產(chǎn)品是其他單相交流電動機，出口額達到23.2億美元，占出口總額的比例達到22.51%;出口額排名第三的產(chǎn)品是其他電動機，輸出功率37.5w，出口額為17.47億美元，占出口總額的比例達到16.95%。排名前三個

14、產(chǎn)品的出口額占比合計達到66%。我國工業(yè)電機出口產(chǎn)品以一般小型電機為主，技術(shù)含量較低，價格較為便宜。反觀進口，2018-2020年工業(yè)電機行業(yè)產(chǎn)品進口數(shù)量基本呈逐年上升的走勢2019年實現(xiàn)進口數(shù)量9.48億臺，增長9.18%。2020年盡管受疫情影響，但我國工業(yè)電機行業(yè)產(chǎn)品進口數(shù)量為10.35億臺，同比增長9.18%。這主要的原因是因為我國政府在控制疫情方面的努力，使我國經(jīng)濟率先從疫情中恢復(fù)。從進口均價來看，平均進口單價呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢。從進口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來看，2020年，進口金額占比最大的產(chǎn)品是其他電動機，輸出功率37.5w，進口金額為9.7億美元，占進口總額的比例達到26.65%;進口金額占比

15、排名第二的產(chǎn)品是直流電動機及直流發(fā)電機，輸出功率750w，進口額達到9.58億美元，占出口總額的比例達到26.31%;進口額排名第三的產(chǎn)品是多相交流電動機，750w<輸出功率75kw，進口額為5.05億美元，占進口總額的比例達到13.87%。排名前三個產(chǎn)品的進口額占比合計達到66.82%。從整體均價來看，我國進口均價低于出口均價，但橫向?qū)Ρ雀黝惍a(chǎn)品我國工業(yè)電機進口價格其實是普遍高于出口價格，而導(dǎo)致整體均價我國進口均價低于出口均價的原因是因為進口的產(chǎn)品主要是數(shù)量多，單價低的微特電機和數(shù)量少，單價昂貴的大型電機為主，而我國則是以單價較低的一般電機為主。第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 勞動定額

16、完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業(yè)、車間或班組的勞動定額完成程度指標，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內(nèi)工時消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計資料如下。通過上述計算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動定額完成程度只達到905%，如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動定額綜合的完成程度僅為79%，遠沒有達

17、到現(xiàn)行勞動定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為115.4%，即員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務(wù)。在經(jīng)過上述計算分析以后，還應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的狀況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述

18、，完成定額工時指標等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告

19、期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為

20、基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標應(yīng)注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標不應(yīng)包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第四章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企

21、業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項人力資源管理活動正

22、常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測、一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生涯乃

23、至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成，具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁a4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗

24、易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符

25、合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可

26、以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件

27、匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權(quán)負責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好

28、記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有

29、待作出決策，并付諸實施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會

30、場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能

31、力。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马棥啃睦頊y試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)注意達到三點基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、人格

32、特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。二、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能

33、力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時

34、就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達到預(yù)期的技能

35、操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗

36、位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告，交給最終負責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方

37、法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明確的培

38、訓(xùn)目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題。培訓(xùn)的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設(shè)定培訓(xùn)目標時，要用最清晰的、標準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化

39、、指標化和標準化是制定培訓(xùn)目標時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個，因此培訓(xùn)的目標就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓(xùn)者只有在準確的培訓(xùn)目標指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標準是什么。總之，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項目計

40、劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項目目標時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方

41、面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需

42、要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的培訓(xùn)項目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確定培訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標準（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等影響。6、

43、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常，排序依

44、賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓(xùn)項目計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務(wù)時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和

45、培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負責(zé)。否則，在培訓(xùn)實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料，準備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達成培訓(xùn)目標，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本

46、信息，具體包括課程名稱、目標學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)活動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達到培訓(xùn)目標。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓(xùn)的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標，需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項目目標，確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇

47、通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵學(xué)員表達自己的思想和情感，強化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人

48、力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。

49、經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并對這些培訓(xùn)師進行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔

50、程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓(xùn)者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的

51、職責(zé)，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負責(zé)統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排

52、情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培

53、訓(xùn)資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標準化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與

54、實際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可

55、以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與

56、院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對院校的教學(xué)計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展

57、和推進；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建立促進學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評估的方法在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實施中所采用的評估手段進行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進行中間效果的評估、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運用情況等。需要注意的是，要選擇合適的方法實施培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱對觀察對象實施觀察。2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。4、情境模擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過在最接近實際工作環(huán)境的情境下進行測試而了解受訓(xùn)者的真實水平。5、績