壓力面試利弊

1、表妹今年大學畢業(yè)，來廣州闖蕩世界，寄居在我家。與所有年青人一樣，每天奔波于人才市場與面試單 位之間，希望找份理想的工作。某天，她結(jié)束完一場面試回來后，滿臉激憤之色，原來是今天去一家金融 企業(yè)-A公司面試大客戶部業(yè)務(wù)代表，被問及一些個人隱私方面的問題，氣氛極其緊張，使她覺得感到人格 遭受污辱。她向我抱怨一番后，發(fā)誓再也不使用該公司的服務(wù)了。作為一名HR咨詢師，我立刻意識到了該公司的人力資源是壓力面試的擁窟了。壓力面試(stress interview),指主考官有意識地對應(yīng)試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅詳細，而且追根問底， 直至無法回答。甚至有意識刺激應(yīng)試者，看你在突如其來的壓力

2、下能否做出恰當?shù)姆磻?yīng)，以觀察其機智程 度和應(yīng)變能力。近年來隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在面臨的競爭壓力越來越大的情況下，當然希望自己的員工既 要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，又要有接受挑戰(zhàn)、承擔責任、抵抗壓力的品質(zhì)。因此，壓力面試受到越來越多面試 官的青睞。他們認為：由于幾乎所有的工作都不同程度的承受著壓力：前臺、銷售、人事、財務(wù)；壓力面試是招聘中不可缺少的環(huán)節(jié)。通過壓力面試能夠觀察到應(yīng)聘人員對壓力的承受能力和應(yīng)變能力；而那些 一點兒承受壓力的能力都沒有的人，是一定要被淘汰的。然而也有反對的聲音。有些 HR認為：候選人只有在放松的狀態(tài)下才是他真實的自我，才能看到其真 實能力和水平。壓力可能產(chǎn)生于陌生，候選

3、人可以隨著對工作的熟悉緩解壓力?？桃獾娜I造緊張氣氛， 只關(guān)注人員在壓力下的表現(xiàn)，會與很多具有培養(yǎng)空間的人員失之交臂(特別當候選人是應(yīng)屆生時)。甚至 會出現(xiàn)過關(guān)斬將者均是一些面試"油子"-他們可以準備出完美的面試答案，但卻不能出示完美的工作態(tài)度和 工作業(yè)績。我認同在招聘環(huán)節(jié)對聘者進行承壓能力的測試至關(guān)重要。但不贊同純粹的壓力面試。面試的目的是招 聘到合乎崗位要求的人員，因此招聘方式的確認必須建立在公司整體職能體系的分解邏輯之上。即：首先 確定實現(xiàn)目標需要什么性質(zhì)的部門提供什么類型的職能，然后考慮為執(zhí)行職能，需要什么樣的崗位來履行 怎樣的職責，最后詳細確定崗位在履行職責過程中

4、需要完成什么任務(wù)，完成任務(wù)的標準是什么，要完成任 務(wù)的標準是什么，要完成任務(wù)需要什么樣的能力素質(zhì)。作為一名招聘官，怎樣組織和設(shè)置招聘流程如何去識別和甄選具有符合崗位能力素質(zhì)的候選人是對人 力資源管理人員專業(yè)功力的系統(tǒng)檢驗。如果對壓力面試一知半解，片面熱衷壓力面試，其結(jié)果可能是撿了芝麻丟了西瓜-滿足了崗位的一種能 力素質(zhì)要求，但卻忽略了該崗位的絕大部分能力素質(zhì)要求。止匕外，還會給公司的形象造成負面影響。正如 本文的案例中，A公司已在部分人群心目中形成了傲慢、自大的形象?，F(xiàn)在讓我們設(shè)想一下，如果你是 A公司的人力資源經(jīng)理，你會如何組織招聘呢一、確定招聘崗位的主要工作內(nèi)容和任職資格：現(xiàn)代人力資源提倡

5、因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。每個崗位都有其需要承擔的責任。故人力資源在招聘時的重 要依據(jù)就是崗位說明書（崗位說明書中明確規(guī)定了崗位職責與任職標準，使員工能準確明白上級的要求， 知道從何處獲得工作所必須的資源，使新入職的員工能很快進入角色）。如果您的企業(yè)還沒有崗位說明書，就需要與各部門負責人一起進行工作分析，從而設(shè)計出崗位說明書。在設(shè)計崗位說明書中，我們通常需考 慮該崗位設(shè)定的目的、組織關(guān)系、所需承擔的職責、主要工作流程（考慮上游、下游環(huán)節(jié)）、主要工作見 證文檔、以及最該崗位最低標準要求（知識經(jīng)驗、專業(yè)資格）等方面因素。業(yè)務(wù)代表崗位說明書崗位業(yè)壽嘏菱向住韁號立接上皴業(yè)務(wù)畿理學歷本科及以上學質(zhì)知識鮮解不限

6、，有相關(guān)工作裝睡優(yōu)先專業(yè)資棺不偎，市場管精、金融專業(yè)優(yōu)先職責概逑市場調(diào)研和市場開更,市場維護和市頻管理.銷信計劃的制定和實施，產(chǎn)且售前和售后股壽取土模塊見證文檔客戶開發(fā)與 諱怙了解有意向客戶（公司客戶）狀況選擇合格的客戶，上報客戶貴料蛉上靚進行評審客戶資料向客戶洽談，黎定錯售協(xié)議，承占對客戶迸行評怙,劃分等跋,核定授信期度二、根據(jù)崗位說明書，通過科學分析，提取勝任能力素質(zhì)：改變?nèi)说乃刭|(zhì)是非常困難的事情：例如我們?nèi)斡靡粋€內(nèi)向、不愛說話的人做業(yè)務(wù)員，不能說這個人100%不合格，但是這個人失敗的可能性就比用一個外向、喜愛與人打交道的人高多了。因此，為盡可能降低 風險，企業(yè)需要選用最有可能成功的侯選人

7、（與勝任力模型具匹配）來任職。勝任能力方法由著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）博士創(chuàng)立；是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員具有能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)；它可以是動機、特質(zhì)、自我 形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表 現(xiàn)。也許有朋友會問，前面做崗位說明書中不是已經(jīng)規(guī)定了任職資格（見崗位說明書中專業(yè)資格、知識經(jīng) 驗欄目）嗎現(xiàn)在怎么又出來了一個勝任能力呢事實上，專業(yè)資格是崗位對任職者的基本要求，而勝任能力是區(qū)分優(yōu)秀與一般的要求；勝任能力強調(diào)的是未來導向，是分析判斷一個人員成功的機率。在招聘中，我 們

8、可以這樣理解：任職資格是最低準入門檻，不符合該標準的人就不應(yīng)進入初試；而我們最終錄取的人員 則是在勝任能力測試中表現(xiàn)最好的人員。通常來說，一個專業(yè)序列（包含多個工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位，在該序列內(nèi)對人員的素質(zhì)要求有相似之處）的勝任力模型可分為三個層次：核心勝任能力是要求如縱中全體成費都應(yīng)祓具有的、能夠支持羽銀戰(zhàn)喀的錄質(zhì)手椽 心素質(zhì)是盥蟻文化、情值理念以庾建展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。通用勝任能力在一個專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的去演和技噩，但童妻程度和精 通程度有所不同口通用能力部分則在不同企業(yè)間其有薪強的共通性U專業(yè)勝 住能力該專業(yè)序列所需的獨特的技能，用列由不同崗位照電所要求的維度和

9、程度有所不同,專業(yè)能力股是考慮公司逮.管所需取出來確定的.在明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力對人力資源要求的基礎(chǔ)上確定了部門的核心和專業(yè)能力，進而建立了能 力素質(zhì)模型庫；然后將部門能力依次分解為崗位所需的能力素質(zhì)，比如對研發(fā)崗位，我們強調(diào)相關(guān)人員具 備較高的創(chuàng)新能力；而對營銷崗位則強調(diào)品牌管理和客戶服務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查、勝任素 質(zhì)辭典、行為事件訪談、專家小組討論等專業(yè)方法，從而得到各序列的勝任能力模型；并通過案例驗證和 小組討論，確定勝任能力模型。對于大多數(shù)公司而言，可能并不具備專門的勝任力模型。怎么辦呢從人力資源角度來說，對通用序列（指該序列不是本公司特有的）崗位的招聘，借助通用的勝任

10、素質(zhì)辭典（可以也必需根據(jù)公司的實際狀況和特點稍加更改）重點考察核心勝任能力和通用勝任能力；而將專業(yè)勝任能力的考察和判斷交由直接用人部門設(shè)計相應(yīng)的能力標準和考察方式。根據(jù)通用的營業(yè)序列人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備如下能力：影響力、關(guān)系建立、判斷能力、信息搜集、心理承受能力、組織意識、顧客服務(wù)導向、靈活性（以上能力按重要性程度從高至低排列）。在素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定每個崗位不同級別的能力要求，形成各崗位勝任力明細表（此表不單可用于招聘，也是各崗位技能評定和晉升的依據(jù)）。在本示例中，A公司業(yè)務(wù)代表崗位的勝任能力中包括判斷能力、心理承受能力；對于初級業(yè)務(wù)代表（新入職者）要求判斷能力為 2級，心理承受

11、能力為 3級。示例：業(yè)務(wù)代表勝任能力明細表（節(jié)選）素質(zhì)或能力須日D1234心理承受能力承耍挫折.在疥摩力的情沒下,保情情緒稔定，維續(xù)做好工作的能力，面對困難能帽百折不撓，勇往立前H初皴中、S輾判斷魔力正璇劃地判斷淞翳.做出選擇的能力。初疆中皴S級 » 在某些完善的能力素質(zhì)詞典中，還會對各能力素質(zhì)的不同等級反應(yīng)做出準確的行為描述。三、根據(jù)崗位的勝任能力素質(zhì)，編寫并確定試題庫：建立了各類崗位的素質(zhì)模型后，HR可根據(jù)不同崗位對人才素質(zhì)的不同要求，設(shè)計相應(yīng)的面試評估要點 在招聘工作中，對于應(yīng)聘者的素質(zhì)評估有書面測試和面試兩種。書面測試比較適用于一些基本技能和知識 的測評，但對于一些素質(zhì)，如反

12、應(yīng)能力、思維能力、學習能力、責任心等，書面測試是很難得出有效結(jié)果， 主要還需要依賴面試手段。面試測評的要點設(shè)計主要指面試提問和判斷要點的設(shè)計，通過提問和判斷要點 的設(shè)計，建立面試題庫，從而將由原來發(fā)散式、隨機式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和 質(zhì)量。在本區(qū)J中，HR人員需要對應(yīng)聘者的穩(wěn)定性和判斷力進行測試。我們采用了壓力面試的工具，但要注意謹慎，除必須合乎道德標準外，還要充分考慮應(yīng)聘者的文化水準和承受能力，做到問題即在應(yīng)聘者的"意料之外"，又要使其"無法回避"。妻嚎觀察網(wǎng)客提問項目標淮1.海躅判斷而崛1.假如&公司均B公司（主要競爭對

13、手）同1,理解問題的潛判斷力情況時錄用了你你瘠加忖確性" 迅速性情緒穩(wěn)2.處理突發(fā)事件2.公司工作非常艱苦，你將如何對待72.自戲判斷能力定性3.迅速閨替時宕3,你怎么捱這種問題都聽不憒？3,是邏輯判慚'還問題文你好像不太適告本公司的工祚？是感情判斷4.處理難堪問題5.從目近校的工作蟀后來看,件好像不太要4.痛自己的獨到的反皮干工作？見解6.如果這次被拒絕，你全怎么辦？四、面試實施及評分:根據(jù)所招聘的崗位，確定相關(guān)的面試流程和面試官。面試官在進行招聘之前，需要認真閱讀各崗位的 崗位說明書和崗位勝任能力明細表。在面試后，所有的面試官對應(yīng)聘人員進行打分；并得出結(jié)論（拒絕、待選、接納）。通常采用一票否決制，以保證招聘成功率。面試評分裊測評 要看等縱差普通杰出叔瑩小計1234567學習能力專業(yè)知識r工作較險影響能力關(guān)系建立粕力*慚微力心理承受能力趾織意識靈活性顆塞服務(wù)導