網(wǎng)絡時代下中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)復習進程

1、網(wǎng)絡時代下中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)步入 21 世紀，全球進入信息經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，推進世紀化的進步， 西方的發(fā)達國家也正在加速信息化的進程。 而今的中國正在進行工業(yè)化， 在這 恰逢信息化這一歷史契機之時，我們將用信息化帶動工業(yè)化，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢， 實現(xiàn)跨越式發(fā)展， 這是中國企業(yè)的最大希望。 目前，我國部分企業(yè)作為信息化 的“先行者”，在上世紀 80 年代涉足信息化至今已是碩果累累。 然而我們可以 看到這些企業(yè)往往皆是大型企業(yè)或者是 IT 企業(yè)。隨著技術的發(fā)展，信息化的 管理模式已經(jīng)不再是高不可攀的門檻， 那么我們的中小企業(yè)必須意識到， 企業(yè) 信息化是一場革命， 建立先進的信息系統(tǒng)， 深度開發(fā)企

2、業(yè)的信息資源， 優(yōu)化和 提高企業(yè)的生產(chǎn)、 設計、經(jīng)營、管理、決策，提高企業(yè)的控制能力、 管理能力、 反映能力、競爭能力，將成為今后企業(yè)生存與發(fā)展的必由之路！一、我國中小企業(yè)人力資源管理概況（一）我國中小企業(yè)的發(fā)展情況 隨著改革開放在中國的日益深入，我國的中小企業(yè)獲得了巨大的發(fā)展機 遇，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用日益顯現(xiàn)。 就內(nèi)陸來說， 中小企 業(yè)在數(shù)量上占 99%，對我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻已超過 50%，國內(nèi)生產(chǎn)總值和 社會銷售額的五成以上、 工業(yè)新增產(chǎn)值的七成以上、 稅收的四成以上以及出口 總額的六成以上， 都是由中小企業(yè)創(chuàng)造的， 而且這些企業(yè)分布很廣， 它們機動 靈活，具有很強的

3、生命力；至 08 年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，香港的中小企業(yè)已大約有 30 萬家，占香港企業(yè)總數(shù)的 98%以上。長期以來，中小企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟 發(fā)展、市場繁榮和就業(yè)擴大的重要基礎， 并以其靈活的運行機制和市場適應能 力，成為中國經(jīng)濟體制轉變的推動力量。（二）需重視中小企業(yè)的原因 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟中一支重要而活躍的力量， 在世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中 都起著不可替代的作用。 然而，在目前的中國， 對中小企業(yè)發(fā)展的認識還沒有 提升到戰(zhàn)略的高度。在實踐中，甚至還存在著輕視或歧視中小企業(yè)發(fā)展的問題。 所以提出“必須從戰(zhàn)略的高度重視中小企業(yè)的發(fā)展” ，這是因為：（1）中小企 業(yè)具有頑強的生命力， 不管人們是重視它還

4、是輕視它， 也不管人們給予它什么 樣的發(fā)展環(huán)境，作為一個整體，它都能堅韌地存在和發(fā)展著； （ 2）中小企業(yè)的 發(fā)展在中國這樣人口眾多的發(fā)展中國家具有特別重要的意義， 它的發(fā)展將極大 促進中國長期發(fā)展目標的實現(xiàn)、就業(yè)問題的解決和“科教興國”戰(zhàn)略的實施； （3）另外，中小企業(yè)創(chuàng)造著國民生產(chǎn)總值新增長部分中的大部分份額，提供 著絕大部分的就業(yè)機會， 決定了中小企業(yè)關系著國有企業(yè)改革和政府機構調(diào)整 能否順利推進；（4）在宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生變化的情況下， 中小企業(yè)的發(fā)展面臨 著新的矛盾和問題。 如果這些矛盾和問題能夠得到妥善的解決， 中小企業(yè)將對 我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出更大的貢獻。（三）中小企業(yè)中的

5、人力資源現(xiàn)狀及存在的問題 中小企業(yè)的發(fā)展勢頭日漸猛烈，相應的企業(yè)中的輔助部門 - 人力資源部的 重要性就日益顯現(xiàn)出來。 在社會這個大環(huán)境下， 由高科技、 高技術含量的競爭 逐漸轉化為軟件上的競爭 - 人的競爭。如果能夠合理使我們巨大的人口壓力轉 變?yōu)榫薮蟮娜瞬艃?yōu)勢進而再轉化為巨大的經(jīng)濟優(yōu)勢， 讓我國人力資源運行在一 個良性循環(huán)的軌道上， 這不但推動我國的經(jīng)濟發(fā)展， 更是減輕我國人力資源競 爭壓力的關鍵。 而我國的人力資源管理和開發(fā)則是一個薄弱環(huán)節(jié)， 尚未形成一 個良性循環(huán)的軌道。 一方面由于歷史的原因， 人力資源的開發(fā)和管理在發(fā)達國 家已有六七十年的歷史， 而我國以前則一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模

6、式， 真正意 義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年， 無論是理論上還是實踐上， 我們和其 他發(fā)達國家相比都還很薄弱； 另一方面， 我國人力資源的現(xiàn)狀不容樂觀： 人口 眾多，素質(zhì)低下， 對人力資源的利用開發(fā)還處于初級階段， 潛在的未被開發(fā)的 人力資源量很大。 據(jù)統(tǒng)計，全國所有的國有企業(yè)人力資本要素在企業(yè)中的分量 只占 20%左右，企業(yè)經(jīng)濟增長的 70%依靠于物質(zhì)資本和財務資本。而縱觀我國 人力資源開發(fā)的歷程， 我們在領略由開發(fā)而帶來的成績的同時， 也發(fā)現(xiàn)了一些 與全球化進程極不協(xié)調(diào)的人力資源開發(fā)的誤區(qū)， 嚴重制約人力資源的素質(zhì)形成 及使用，并直接影響我國經(jīng)濟的增長。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1. 只

7、注重保持人力資源的穩(wěn)定性，而忽視人力資源的社會合理配置 多年的計劃經(jīng)濟體制，給我國的國民形成一個“思維定勢” ：組織和崗位 要“從一而終”。這導致了我國人力資源社會配置過程中的一個怪圈，人力資 源的“近親繁殖”現(xiàn)象十分普遍，而且被普遍認可；很多中小企業(yè)存在“唯親 而舉”，而不是“唯賢而舉”在這種環(huán)境下，許多組織的管理者將注重組織內(nèi) 部的人力資源的穩(wěn)定視為情理之事， 做不到組織內(nèi)外的人力資源雙向交流。 導 致組織內(nèi)部缺乏必要的創(chuàng)新， 缺乏一定的社會適應能力， 形成較為封閉的思維 方式和行為方式， 使組織不能適應開放性較強的全球化的要求。 人力資源的社 會配置，要求的是人力資源的跨組織交流， 要求

8、組織內(nèi)部新鮮血液的補充和更 新，增強組織的生存能力和競爭能力； 同時也符合員工的追求個體發(fā)展多樣化 的需求，提高整個社會的人力資源的素質(zhì)。2.只注重人力資源的總體數(shù)量， 忽視組織內(nèi)部對人力資源層次結構的比例 近年來，在社會上出現(xiàn)了一種對人力資源的“高消費”現(xiàn)象：幾乎全國所 有的用人單位的招聘標準都定在了本科生學歷以上， 35 周歲以下。傳媒不斷 有報道揭示：連一些百貨公司招聘的營業(yè)員都要求本科以上一個組織要生 存和發(fā)展，是必須具備相應的高素質(zhì)的人力資源， 但并不等于說， 一個組織中 擁有的高素質(zhì)的青年人力資源越多， 這個組織就越具有較強的發(fā)展能力。 其實， 一個組織的實力多少， 很大程度上取決

9、于組織內(nèi)部人力資源中各種學歷、 智能 和技能的層次結構和各種人力資源對各自崗位的適應性， 青年人力資源也是如 此。如果組織的管理者不從組織自身需求出發(fā)， 而僅僅簡單地將人力資源的數(shù) 量、年齡、學歷和組織的形象及能力聯(lián)系在一起， 一味追求所謂高素質(zhì)的青年 人力資源數(shù)量， 那么，不但會損害組織的發(fā)展能力， 而且會造成個體人力資源 和整個社會人力資源的無端浪費。 形成合理的人力資源結構和人力資源的年齡 結構，是一個組織成熟的人力資源開發(fā)的基本理念。二、人力資源的管理和發(fā)展（一）HR概念的提出及人力資源管理的形成大多數(shù)人不太清楚“人力資源”和“人事”之間的聯(lián)系和區(qū)別。 實際上“人 力資源”談的也是“人

10、”的“事” 。不同之處在于，它是把“人”看成是一種 “資源”。所以，就存在“規(guī)劃”、“甄選”、“開發(fā)”、“評估”、“激勵”、“戰(zhàn)略” 等管理問題，而不同與傳統(tǒng)的“人事”管理中主要是“管束” ，人們遵守“制 度”并保管好“考勤”、“人事檔案”、等事情。人力資源一詞是由當代著名的 管理學家彼得 .德魯克于 1954年在管理的實踐一書中提出的。 在這部學術 著作里，彼得 . 德魯克提出了管理的 3個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理 人員以及管理員工和他們的工作。他提出“人力資源”的概念后，懷特 . 巴基， 一位研究培訓和跨學科工業(yè)關系的社會學家，在人力資源的功能一書中， 詳細闡述了有關管理人力資源的

11、問題， 他把管理人力資源作為管理的職能來加 以討論的。 他認為，人力資源的管理職能對于組織的成功來講， 與其他管理職 能如會計、生產(chǎn)、營銷、金融等一樣是至關重要的。根據(jù)巴基的觀點，人力資 源管理的職能包括人事行政管理、 勞工關系、人際關系以及行政人員的開發(fā)等 各個方面。在國際上，人力資源管理的觀念起源于 20世紀 60年代，以前的名 稱為“人事管理”，二者主要的差別在于人力資源管理的概念視員工為組織的 資產(chǎn)，因此需要為員工發(fā)展提供各種人力資源規(guī)劃與招聘挑選、 薪資福利、 教 育培訓、 職業(yè)生涯發(fā)展等服務功能， 努力營造良好的工作環(huán)境， 構建企業(yè)發(fā)展 所需要的企業(yè)文化，滿足員工自我發(fā)展的成就感，

12、提高員工對企業(yè)的忠誠度， 而非傳統(tǒng)人事管理僅局限于人事行政的業(yè)務。（二）在中國人們對人力資源的漸進性認識 中國人力資源管理的歷史很短暫。 在改革開放以前， 人力資源的作用與檔 案管理相差無幾。隨著西方管理思想的引入， “人力資源”的概念被提出來。 和許多歷史悠久的行業(yè)比，人力資源管理還處于幼稚階段。在經(jīng)濟改革初期， 公司都集中于發(fā)展業(yè)務， 后來隨著公司的發(fā)展， 開始需 要人力資源職能了。但一些企業(yè)只是把原來的“人事部” 的招牌換成“人力資 源部”，如此而已，然后從企業(yè)內(nèi)部直接任命，在許多人心目中，人力資源部 不過是一個無足輕重的職務。 然而，隨著社會認知度的提高， 越來越多的企業(yè) 已經(jīng)加大了對

13、人力資源的投入， 并采取各種管理措施使員工的能力得到高度發(fā) 揮。人力資源部不再“只是個花錢的部門” ，人們逐漸地認識到了它間接的產(chǎn) 出和軟性收益。（三）HR是中小企業(yè)管理永恒的重心美國微軟認為，“啟動一個企業(yè)要從啟動人開始”，不斷擴展微軟人的自信 和能力，是保持微軟不敗的法寶。中國的海爾也認為，企業(yè)實際上有內(nèi)部和外 部兩個市場，而內(nèi)部市場就是企業(yè)人的市場，“挑戰(zhàn)滿足感，經(jīng)營自我，挑戰(zhàn) 自我”，描繪出了海爾開發(fā)人力資源的驚人氣魄和戰(zhàn)略眼光。每個企業(yè)在成長過程中，會形成多個經(jīng)營核心，比如財務、開發(fā)、生產(chǎn)、 銷售、服務等等。這些經(jīng)營核心往往代表了不同成長時期的企業(yè)發(fā)展重心。 這 些重心會為企業(yè)立下汗

14、馬功勞。但隨著企業(yè)的壯大，這些核心猶如生物進化一 樣，漸漸變成企業(yè)內(nèi)部的小團體，它們有自己的業(yè)務流程和自己的利益觀， 各 自為重，各行其道。在企業(yè)中發(fā)展成彼此孤立的信息系統(tǒng)。 從而使企業(yè)整體運 行受到直接影響，管理力分散、人心不齊、決策失誤，更嚴重的制約了企業(yè)綜 合競爭力。這種態(tài)勢，對于面臨嚴酷競爭的中小企業(yè)來講，也是致命的。如此孤立的信息系統(tǒng)其實是企業(yè)管理出現(xiàn)的表象。事實證明，幾乎所有信 息化失敗的教訓都出現(xiàn)在非技術因素上， 比如領導人觀念不一、部門利益沖突 等。在企業(yè)中最基礎和最重要的因素都是人。 一切問題的出現(xiàn)，其實都充滿了 人的行為。然后對于一般中小企業(yè)來講，對于人的關系，做好人的認識

15、和管理 工作，發(fā)揮人的作用，這其實才是解決企業(yè)深層問題的對癥良方。 當企業(yè)能合 理地規(guī)劃業(yè)務流程、理順部門組織、統(tǒng)一全員觀念時，將會大大提高管理的有 效性，從而使信息化改造的整體成功率提高。 因此，人力資源的基礎意義與戰(zhàn) 略重要性，應該為致力于提升管理水平的廣大企業(yè)重新考量。參考國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，一切企業(yè)的良性發(fā)展，都離不開企業(yè)對“人”的 價值深層發(fā)掘。在企業(yè)中人既是主體，又是載體和客體，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營中的計劃、生產(chǎn)、流通、銷售、管理和決策等所有環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)員工，越來越多的是知識 員工，其生產(chǎn)力的品質(zhì)遠比數(shù)量更重要。他們的生產(chǎn)力取決于對被指派工作所 表現(xiàn)的優(yōu)良績效的技術、

16、工作熱情，以及不懈的敬業(yè)精神，這些成為最為緊要 的企業(yè)因素。（四）人力資源管理的三個層次1. 人事的信息化 傳統(tǒng)的人力資源部門，往往在執(zhí)行事務性工作中耗盡了精力。 我們曾經(jīng)拜 訪過一些企業(yè)的人力資源部， 也包括看到自己工作單位的人力資源部的工作環(huán) 境和狀態(tài)， 看著這個部門的職工都在忙碌著錄入考勤、 檔案、計算工資、報表， 要么在緊張地替其它部門打理事務。 在這種應付性的工作狀態(tài)下，很難期待人 力資源部門會時時關注企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，進而有能力參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。先 期進入的人事軟件，從很大程度提高了企業(yè)的人事管理水平。辦公無紙化、檔 案電子化、工資模型化， 很大程度上將行政員工從復雜的周期性的事務

17、性勞動 中解放出來。 我們在市場中也不難找到這類的工具軟件。這類軟件發(fā)揮了計算 機和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的簡單功能， 取代了手工勞動，提高了人力資源部門的工作效 率。我們認為，信息化如果僅僅停留在這種層次上，仍然還是一種低層次上的 信息化，在企業(yè)中，這種類型的人力資源部門是一個“純消費”部門，是一個 被支配部門， 是縮減企業(yè)費用時的首要目標。 目前，即使是這種層次的信息化， 仍然已經(jīng)被許多企業(yè)認為是管理“上了一個臺階” 。并不是說人事信息化就不 適合中小企業(yè)的實際，但作為一個希望向管理要發(fā)展的中小企業(yè)來講，在這種 管理模式下的人力資源，尚不能為企業(yè)帶來發(fā)展的強大動力。2. 洋為中用的信息化計算機、軟件、

18、數(shù)據(jù)庫乃至信息化觀念，都是最先由國外導入的。所以， 我們的很多企業(yè)， 都理所當然認為信息化方案肯定是 “洋貨”最好。但事實上， 據(jù)權威機構統(tǒng)計，即使在美國的企業(yè) ERP（企業(yè)資源計劃）實施成功率也僅有 20%左右。不久前為一家著名中國藥品集團企業(yè)做信息化咨詢時，得知這家企 業(yè)剛剛在前一年斥資3000萬實施了一家ERP系統(tǒng)，結果系統(tǒng)運行不能滿足企 業(yè)需要，甚至影響了企業(yè)的正常的業(yè)務流程。而對方高昂的技術服務費用也讓 這家企業(yè)難以承受。在中國企業(yè)的 ERP大潮中，這種“吃洋貨啞巴虧”是非常 普遍的現(xiàn)象。人力資源系統(tǒng)可以算成是ERP的 一個獨立的子系統(tǒng)，ERP實施失敗的教訓 同樣值得我們重視。國外軟

19、件在規(guī)范性、美觀性、兼容性等方面相對做得比較 好，但是對于企業(yè)來講，僅有這些是遠遠不夠的。尤其是中小企業(yè)用戶，任何 對管理的投資，都會牽動整個企業(yè)的經(jīng)濟命脈，必須要保持腳踏實地的態(tài)度。 我們認為，對于中小企業(yè)來講，解決業(yè)務是第一，目標完成心態(tài)是第二，使用 習慣是第三。把握信息化目標，制定項目計劃，充分理解和參與信息化進程， 將會有助于我們對一份信息化方案更全面的推進。 盲目崇拜國外產(chǎn)品，渴望通 過使用洋軟件就提高自己的管理效率，是不現(xiàn)實的，也是非常危險的。目前， 國內(nèi)市場中也可以看到國外大牌軟件企業(yè)的HR產(chǎn)品，究竟是否符合中國中小企業(yè)的胃口， 我們還是要把各種不同的方案放在同樣價值標準的天平上

20、進行理 性判斷，同等衡量。3. 現(xiàn)代的人力資源管理人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是目前全球企業(yè)管理界廣泛應用的術語。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：（1）人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個 重要組成部分， 因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實施就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而 運用資源的策略。當中小企業(yè)獲得發(fā)展，除了產(chǎn)品、服務、品牌的競爭之外， 人力資源將成為企業(yè)競爭的最具有決定意義的內(nèi)容， 人力資源管理部門的地位 也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕 重的成員。（2）人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開 發(fā)人的

21、潛在能力， 以不斷提高企業(yè)的效率。 它更多地以投資的目光看待在吸引 人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主 要目標，而是謀求在可以預見的計劃范圍內(nèi)，獲得投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方 式。（3）人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部 人員，甚至包括有可能利用企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃， 制訂 恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力 增加企業(yè)及社會財富的目的。這一點對于資源少，人員緊的中小企業(yè)來講，更 應該成為管理升級的下一步。綜上所述， 現(xiàn)代人力資源信息系統(tǒng)， 將可以滿足并提升對人力資源” 經(jīng)營” 的要求。從

22、軟件功能上分析它將以人員檔案、工資、考勤、合同、招聘等模塊 為基礎，全面支持工作分析、績效管理、培訓管理、人力資源規(guī)劃等信息模塊 的運作，以期通過人力資源這一戰(zhàn)略核心， 將企業(yè)方方面面的工作與資源整合 為一個有機互動的信息化整體，全面提升中小企業(yè)資源的運營質(zhì)量。（五）人力資源部門的發(fā)展方向在網(wǎng)絡時代， 人力資源部門確實扮演著與過去很不同的角色。 未來的人力 資源工作也要朝下列方向發(fā)展：1. 愿意接受改變?nèi)肆Y源部門應視自己為企業(yè)內(nèi)部的變化觸媒， 須教育員工、 引導管理層 走向企業(yè)經(jīng)營的目標； 如企業(yè)進行組織再造的時候， 往往是員工心態(tài)最不穩(wěn)定 的時期，這時HR就要扮演經(jīng)營者與員工之間的溝通橋梁

23、。2. 成為公司的事業(yè)伙伴HR不再只是傳統(tǒng)的行政部門，而是能參與公司策略的制定以及協(xié)助策略 完成的重要角色。HR人員必須掌握一定的原則進行工作，即：高一格（提高到 總經(jīng)理的層次看事情 ），先一步（在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準備 ），全方 位（ 上下左右內(nèi)外都要兼顧 ）。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者， 將是提高競爭 力的重要關鍵之一。3. 公司內(nèi)部合作的促成者 在目前企業(yè)內(nèi)部業(yè)務部門掛帥的時代，各業(yè)務部門往往是各自獨立運作，HR必須設法以制度來消除各業(yè)務部門的本位主義， 鼓勵團隊合作。如制定績效 獎金辦法時，采用部分固定、部分隨整體績效調(diào)整的辦法，使相關人員俱建立 團隊合作的觀念。21 世紀已

24、經(jīng)是企業(yè)向管理、向信息化要效益的時代了，我們可喜地看到， 已經(jīng)有一些中國企業(yè)看到并進入了這個突破口，同時越來越多的企業(yè)，尤其是 中小企業(yè)對此表現(xiàn)出強烈的關注。 人力資源的信息化管理也正在成為這次浪潮 的峰頂。一些專業(yè)的 IT 和管理咨詢機構，已經(jīng)將重心轉移到信息化與人力資源管理發(fā)展的綜合研究當中。三、E-HR在企業(yè)中的發(fā)展與應用當我們認識到人力資源管理的重要性后， 也許又會面對各種管理思想和理 論，如何抉擇呢？究竟什么樣的理論和管理方式是好的，我認為這不能一概而 論。企業(yè)學習人力資源理論或者建設基礎的人力資源系統(tǒng)，必然要結合企業(yè)自 身特性，必然要歷經(jīng)一個選擇、分析、調(diào)整、優(yōu)化和提升的過程。在這

25、種基礎 上，我們才能有的放矢地去構建適合本企業(yè)的人力資源系統(tǒng)， 達到加強管理的 初衷。以軟件系統(tǒng)固化的人力資源系統(tǒng)是企業(yè)管理模式的最終體現(xiàn)與實施平臺。 但是，選擇什么樣的人力資源系統(tǒng)，對廣大中小企業(yè)來說，又是一個現(xiàn)實的難 題。畢竟，選擇一套適當?shù)娜肆Y源系統(tǒng)， 對于渴求健康發(fā)展的中小企業(yè)來講， 是至關重要的。進入信息時代以來，隨著電腦網(wǎng)絡的發(fā)達，電子商務空前發(fā)展，企業(yè)之間 的競爭已經(jīng)從有形的市場逐漸轉向了網(wǎng)絡。 而相應的企業(yè)的管理也都進入了信 息化的軌道一一ERP這個英文縮寫已經(jīng)不再是一個新名詞了。而在 ERP所需要 整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個，因此，專門針對人力資源管理 的電子

26、解決方案一一EHR就應運而生了。所謂EHR是指人力資源管理電子信 息化，是指企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進的 IT 軟件的人力資源管理 模式。通俗地說，就是人力資源管理信息化或自動化。當然，企業(yè)內(nèi)部走向 e 化，因而提升了經(jīng)營效率，但是對組織內(nèi)部的員工 來說，也必須面對工作內(nèi)容不斷配合資訊演進而改變的挑戰(zhàn)。 人力資源 e 化以 后，對HR部門的人來說，行政工作確實會大幅降低，但是卻必須接受新形態(tài)工作的挑戰(zhàn) .IT 技術的運用， 使人力資源管理的手段和過程發(fā)生了巨大的改變。 這種改 變不僅僅用自動智能取代了人工操作， 而且對傳統(tǒng)人力資源的理念也產(chǎn)生的影 響。（一）人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展1.

27、第一代的人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到 20 世紀 60年代末期。第一代的 人力資源管理系統(tǒng)支持的用戶非常少， 充其量也只不過是一種自動計算薪資的 工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成 功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。2. 第二代的人力資源管理系統(tǒng)第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀 70 年代末。第二代人力資源管 理系統(tǒng)對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮， 其報表生成 和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。 但這一代的系統(tǒng)未能系統(tǒng)地考慮人 力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。3. 第三代的人力資源管

28、理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在 20 世紀 90年代末。第三代人力資 源管理系統(tǒng)的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)， 用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有 與人力資源相關的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。4. 第四代的人力資源管理系統(tǒng)隨著時代的發(fā)展， Internet/Intranet 產(chǎn)生了，它給人力資源管理帶來了新的 挑戰(zhàn)和機遇。eHR實際上是一種基于Internet/lntranet的人力資源管理系統(tǒng)，即第四代人力資源管理系統(tǒng)。一方面，eHR可以縮短管理周期，減少HR工作流程 的重復操作， 使工作流程自動化， 減少不必要的人為干擾因素。 另一方面， eHR 可以使HR部門從提供簡單的H

29、R信息轉變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨 時隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供分析工具和建議，可以建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。(二) E-HR和 HR之間的關系1. e-HR為HR提供了展示自身價值的空間電子化人力資源管理系統(tǒng)e-HR作為HR管理的有效工具，可以幫助企業(yè)規(guī) 范化HR管理的相關政策和流程，改善信息的溝通環(huán)境。e-HR運用先進的IT和HR技術，以互聯(lián)網(wǎng)為工具，實現(xiàn) HR功能的網(wǎng)絡化，通過網(wǎng)絡進行 HR相關 信息的更新、管理、查詢和發(fā)布；集中的數(shù)據(jù)庫、集成的環(huán)境和相對規(guī)范化的 定義可以有效地改進數(shù)據(jù)的完整性、相關性、可查詢性和可獲取性；而 e-HR 的自助服

30、務(Self-Service)功能，可以降低HR人員的數(shù)據(jù)輸入和更新的工作負 擔，使得HR部門能將更多的精力關注于流程的改進，數(shù)據(jù)的分析和匯總。2. e-HR是對HR的延伸和挑戰(zhàn)e-HR時代的到來，給HR專業(yè)人員帶來光明的同時，更多的是他們將面臨 更大的挑戰(zhàn)。 信息技術的發(fā)展正在改變著許多我們原先已經(jīng)習以為常的工作任 務、工作習慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒有電腦，更不用說做 PowerPoint的演示文件了，而今天用計算機來處理文檔，做出漂亮的PowerPoint 演示文件已經(jīng)成為了從事秘書這項職業(yè)的基本要求。對于HR人員來講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功， 他們通常善于通過與人面對面

31、的溝通來建立和維 護良好的員工關系。相對來講，他們往往缺乏 IT 技能，對數(shù)字不敏感，不善于進行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對HR人員從工作性 質(zhì)、工作習慣和技能要求上帶來了挑戰(zhàn)。3. e-HR 應該服務于需要，服務于 HRe-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而 HR才是人力資源管理的 主體。技術應該服務于需要，服務于 HR而不應成為HR的主人。在采購什么 系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù) 您的需求來實施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費用和資源的浪費，提高系 統(tǒng)實施的成功率。4. HR也要變革自己，順應e-HR系統(tǒng)先進的 e-

32、HR 系統(tǒng)蘊涵了先進的人力資源管理的理念和模式。就像將人事 部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對HR的重視一樣，也不會因為我們企業(yè)采用了先進的e-HR,就可以認為我們的人力資源信息管理， 乃至 HR管理水平已經(jīng)與國際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢，提高企業(yè)的HR管理 水平,不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個飛躍,在我們的流程、政策、工作習 慣、人的觀念、 甚至表格和基礎數(shù)據(jù)等方面都要有相應的變革。 企業(yè)應用 e-HR 系統(tǒng)不應只是管理手段的變化，企業(yè)在應用e-HR系統(tǒng)時，對于以前不合理或與 e-HR 系統(tǒng)不太相容的因素,如工作流程、相關政策、相關制度和工作習慣 等要勇于改革。 在管理手

33、段變化的同時要充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的 再造,特別是在選定了軟件供應商以后,在實施過程和以后的工作中要有“削 足適履”的勇氣。（三）E-HR的優(yōu)勢由于大量IT技術的引入，eHR可以通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、 外部協(xié)助以及服務共享等信息化手段， 使人力資源管理達到降 低成本、提高效率、改進員工服務模式的效果。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術 相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。因此，eHR的優(yōu)勢是顯而易見的。1. 降低管理成本eHR降低管理成本是顯而易見的。eHR可以通過減少HR工作的操作成本、 減少行政性HR人員、減少通訊費用等達到降低企業(yè)運作成本的目的。

34、首先， EHR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等開支 方面的減少是顯而易見的。其次，eHR可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡來完成一些 原本需要大量人手來做的行政性工作，使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開 支。第三，對于一些網(wǎng)絡及分支機構分布較廣的企業(yè)，尤其是跨國公司來講， eHR通過網(wǎng)絡實現(xiàn)HR管理，可以大大減少通訊費用。當然，這些可以直接節(jié)約 的成本還有不少，都可以通過eHR實施，較快地實現(xiàn)。統(tǒng)計數(shù)字表明，在美國， 公司實施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是 35 美元，但在 第一年就可以收到可觀的回報， 員工的電話詢問也減少了 75。戴爾公司 2000 年上半年

35、通過互聯(lián)網(wǎng)處理了 300 萬美元的人力資源管理操作業(yè)務。2. 暢通信息傳遞eHR通過互聯(lián)網(wǎng)絡使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使 HR的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的 HR管理是層次推進的，一般是樹型結構。所 有HR政策與信息要從總部一級級傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容 易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣變形或是難以實現(xiàn)。而eHR的實施， 使高級的有關信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實施 另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通，員工可以直 接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息， 并根據(jù)相關的信息做出決策和相應的行 動方案，使HR信息服務實現(xiàn)自

36、助式。3. 技術促進變革 在日常的行政事務性操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無暇顧及更為重 要的策略性工作。 技術的進步最終解放了人力資源的“雙手和大腦”，使人力 資源工作發(fā)生了較大的變革。eHR中，行政事務上的工作可以由電子化系統(tǒng)完 成，只需占用極少的精力和時間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務員工、 支持公司管理層的戰(zhàn)略決策， 放在公司最重要的資產(chǎn)員工和員工的集體智 慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。eHR的最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進管理方式， 真正做到優(yōu)化人力資 源管理。應該說，實施eHR可以帶來的好處是顯而易見的。因此，很多企業(yè)都將 eHR罷上了議事日程。尤其是進入 WTC后，急需在管理方面趕上外企的國企， 更是重視eHR的引入，不惜用重金改造硬件系統(tǒng)，購買軟件。 eHR正成為一種 日益