學(xué)校薪酬管理制度

1、學(xué)校薪酬管理制度學(xué)校薪酬管理制度1隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權(quán)的擴(kuò)大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和 管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總 體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報酬輕非經(jīng)濟(jì)性報酬，考核、晉升 體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需 要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性 搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬 項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng) 驗(yàn)與

2、創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮， 就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世 紀(jì)90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受 諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。一、高校薪酬管理制度存在的問題目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍 實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍 存在以下問題：1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收入不超過 4000元的約占65.20%。以上所指

3、的收入是 教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年 來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。 而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活 條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn) 入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的 影響而專注于科研和教學(xué)。2 .分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教 師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪 酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積

4、極性、主動性和創(chuàng)造性得不到 激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育 效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改 革，實(shí)行 任課教師課酬制”和管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的 差距不足以反映相應(yīng)工作崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬， 因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因 各自專業(yè)的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在 干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制

5、度改革的力度，但是 由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的 均貧富”、不患寡而患不均”的觀念仍根 深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外 部公平考慮不夠。根據(jù)收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地 理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn) 教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。3 .重經(jīng)濟(jì)性報酬輕非經(jīng)濟(jì)性報酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、 人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟(jì)性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。 而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成

6、為 衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。 部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的 人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長 機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師 體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。4 .考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行工作崗位聘用制， 與之相配套的薪酬制度為 以崗定薪、崗變薪變同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要 依據(jù)是當(dāng)前的工作崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量

7、，存在著脫離實(shí)際的問題。 如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課 程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業(yè)技 術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個無謂 的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能 付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪 酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管 理制度的初衷，提出以下針對性的

8、改革建議和措施：1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是 分配制度，更重要的是一種回報、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用 方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度， 整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報酬要素， 制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬 制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的 成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn) 關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制

9、度、正 式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn) 關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔 助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特 色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng) 目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激 勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng) 目繁雜，有國家工資、校內(nèi)

10、津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書 報費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)， 國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教 師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo) 致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革 過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各 項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市 場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。4建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報酬能夠在 中短期內(nèi)激勵員

11、工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就 是基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高 校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。 高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉 足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報酬主要體現(xiàn) 在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè) 施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表 揚(yáng)等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表 明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性

12、報酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在 和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā) 其努力工作的意志。5.健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不 同的是，福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。 福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵價值。教師福利從構(gòu) 成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向 教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自 愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利， 如商業(yè)保

13、險、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮 到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要， 一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國 住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部 的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又 符合民一意的福利計劃，實(shí)施多元化的、福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的 人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不 容忽視的作用。6

14、.建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取 教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增工作崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會 公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性 考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升，對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸 告，甚至淘汰出局。這種看似 殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的 積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系， 克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展 后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬

15、制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程， 需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和 功效。學(xué)校薪酬管理制度2東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多 得，調(diào)動教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以 下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分 組成。一、基本工資基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現(xiàn)實(shí)的教學(xué)能力為依據(jù)由校長考核確定1、實(shí)習(xí)或試用期的基本工資1300元2、大專及以上學(xué)歷1300元一1500元3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發(fā)）4、每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼，（已經(jīng)提

16、供食宿的不在此列）。二、崗位工資1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資5001000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受 全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資5001000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項(xiàng)任務(wù)可 享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現(xiàn)失誤或其 他嚴(yán)重問題，扣發(fā)崗位工資。3、任教師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可 拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。三、課時工資小班課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學(xué)生按1.5元 課時計算。小升初課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15

17、元計算，每超一個學(xué)生 按2元課時計算。一對一課時費(fèi)：小學(xué)15元每課時，小升初17元每課時，初中 20元每課時，初三22元每課時。如果出現(xiàn)學(xué)生中途無故流失現(xiàn)象按每生 1。5課 時扣發(fā)課時費(fèi)，小升初按2元課時扣發(fā)課時費(fèi)。（一對一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)小學(xué) 60,小升 初80,初中100,初三120）晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。四、獎金，提成1、招生獎勵：按學(xué)生繳費(fèi)總數(shù)金額的 3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時 間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一。2、續(xù)班獎勵：下期每續(xù)班一人按實(shí)收金額 3%獎勵。續(xù)班人數(shù)超過80%的按 實(shí)收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標(biāo)準(zhǔn) 為激勵老師招

18、生熱 情，本著多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎金制度。因工作 中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎金分配問題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎金嚴(yán) 格按標(biāo)準(zhǔn)公開發(fā)放。分配標(biāo)準(zhǔn)：1、本班學(xué)生續(xù)學(xué)，本班學(xué)生家長介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費(fèi)的歸接待老師5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課 老師。6、由學(xué)校組織活動現(xiàn)場報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。7、經(jīng)老師個人溝通上門試聽其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。學(xué)校薪酬管理制度3一、工資方案執(zhí)行范圍：本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。二、教師工資的核定本工資方案

19、的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻(xiàn)相對等的原則， 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了崗位工資的合 理度，降低了薪酬 結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績獎勵和浮動的 工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。教師年度工資收入二月工資X工作月數(shù)十基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利十年 度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：(一)月工資組成項(xiàng)目：基本工資、崗位工資、浮動工資、津貼發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平 后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào) 整。工資結(jié)算幣種為人民幣，

20、由學(xué)校財務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié) 算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。1、基本工資：起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)幼兒園650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。核定辦法：(1)本方案實(shí)施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長15%, 其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作 中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷 模的，或者對維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的，可以每年核定一次增加50 200元。(3)見習(xí)期和培訓(xùn) 期教師基本工資酌減100300元。見

21、習(xí)期滿或培訓(xùn) 期滿 可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。2、崗位工資：核定辦法：(1)根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的崗位，根據(jù)崗位的職責(zé)確定崗位工資，一種 崗位一種工資，教師的崗位變動其崗位工資相應(yīng)變動。(2)初三、高三畢業(yè)班教師崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100300 元。(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照 各崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則崗位工資不能足額 發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行；教師崗位工資核 定結(jié)

22、果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案)崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 淘位工資標(biāo)準(zhǔn)工作量由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的崗位工資基礎(chǔ)上加10% (對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時上報學(xué)部主任，參照第 (2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案)(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100300元。(4)各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同 核定。3、浮動工資：根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項(xiàng)因 素分別考慮，整體相加。

23、幅度范圍：(1)學(xué)歷職稱因素：0500元；學(xué)歷中師大專本科研究生080 80 150150 280 250 300職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級0 50 50 100 100 150 150 200 180 200(2)教齡及獲獎情況：0500元；教齡15年610年1125年25年以上0300 150 400 200 500 150 450(3)綜合素質(zhì)：0200元；綜合素質(zhì) 尚待考證 良好優(yōu)秀0 50 50 150 120 200(4)工作考核因素：±500元；(5)其他因素：0500元；核定辦法：(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因 素

24、，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整 幅度范圍為020%。(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核 定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為 ±20%試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不 重新核定。(3)所謂其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減 0300元。(5)浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定4.津貼4.1 職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：(1)班主任津貼：250 550元(2)年級(段)組長津貼：150300元(3)教研組長津貼：100200元職務(wù)津貼核定辦法：(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根

25、據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上 述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部 主任核實(shí)后，決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核 定。4.2 校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月 1日起開始計算，每月可享受校齡 津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次 在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。4.3 服裝費(fèi)津貼：體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購置運(yùn)動服。4.4 其他補(bǔ)貼：在校期間，學(xué)

26、校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報銷 50元/月。開學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計算，標(biāo) 準(zhǔn)為5元/天。(二)節(jié)日福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。發(fā)放辦法：(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本 學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。(三)學(xué)年考核獎勵獎勵標(biāo)準(zhǔn)：在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0 分，特殊貢獻(xiàn)者可加13分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級， 則：幼兒園500+ (n1+n2) X