第七章薪酬管理

1、第七章第七章 薪酬管理薪酬管理學習目標：學習目標： 掌握薪酬的概念及內涵掌握薪酬的概念及內涵 了解影響薪酬及其管理的主要因素了解影響薪酬及其管理的主要因素 了解薪酬管理制度設計的原則和方法了解薪酬管理制度設計的原則和方法 掌握人工成本核算的主要方法掌握人工成本核算的主要方法 了解員工福利和社會保障的基本內容了解員工福利和社會保障的基本內容 關鍵術語關鍵術語： 薪酬管理薪酬管理 Compensation Management 薪酬體系薪酬體系 Compensation System 人工成本人工成本 Labor Costs 員員 工福利工福利 Staff Welfare 社會保障社會保障 Soc

2、ial Security啟迪與思考啟迪與思考 2010年，央視主持人趙普微薄曬工資曾引起網(wǎng)民年，央視主持人趙普微薄曬工資曾引起網(wǎng)民廣泛關注；近年來，央企高管的天價薪酬也曾引廣泛關注；近年來，央企高管的天價薪酬也曾引發(fā)社會的強烈質疑。是薪酬，還是發(fā)社會的強烈質疑。是薪酬，還是“心愁心愁”？ 一方面，薪酬是人們選擇工作的主要決定因素，一方面，薪酬是人們選擇工作的主要決定因素，也一直是社會關注的熱點；另一方面，許多企業(yè)也一直是社會關注的熱點；另一方面，許多企業(yè)面臨著薪酬管理的困擾，比如給了高薪員工依然面臨著薪酬管理的困擾，比如給了高薪員工依然不滿，福利費用巨大但效果甚微，等等。不滿，福利費用巨大但效

3、果甚微，等等。 如何解決這些困擾，怎樣才能發(fā)揮薪酬的最佳效如何解決這些困擾，怎樣才能發(fā)揮薪酬的最佳效果，是人力資源管理人員不斷探索的目標和面臨果，是人力資源管理人員不斷探索的目標和面臨的巨大挑戰(zhàn)。的巨大挑戰(zhàn)。趙普曬工資 央視主持人無人能及的高工資，工資名單早早被網(wǎng)友公布于央視主持人無人能及的高工資，工資名單早早被網(wǎng)友公布于網(wǎng)上，在名單上名嘴們的工資從網(wǎng)上，在名單上名嘴們的工資從15萬萬-26萬不等。這一名單公萬不等。這一名單公布引起了多數(shù)網(wǎng)友爭議，布引起了多數(shù)網(wǎng)友爭議，“怪不得，他們都能開上保時捷，怪不得，他們都能開上保時捷，靠嘴吃飯都能拿這么多，羨慕啊！靠嘴吃飯都能拿這么多，羨慕?。　?1月

4、月5日晚日晚8時時14分，央視主播趙普卻突然在微博上爆料稱，分，央視主播趙普卻突然在微博上爆料稱，“向新版一卡通向新版一卡通6225*4380發(fā)工資：人民幣發(fā)工資：人民幣2968.31某某銀行銀行這是本臺財務群發(fā)的本人基本工資額，加上這是本臺財務群發(fā)的本人基本工資額，加上朝聞天下朝聞天下一個班一個班200元，上滿半個月是元，上滿半個月是3000元，加在一起不足元，加在一起不足6000元！元！不要多問啦拜托！這就是全部的！不要多問啦拜托！這就是全部的！”此話一出，網(wǎng)友評價不一，有人質疑趙普說謊，有人說此話一出，網(wǎng)友評價不一，有人質疑趙普說謊，有人說“難難以置信以置信”，還有人說趙普肯定是沒有加上

5、其他補貼，甚至有，還有人說趙普肯定是沒有加上其他補貼，甚至有人問人問“6000元在北京怎么吃住元在北京怎么吃住”。當晚。當晚8時時22分，趙普又針對分，趙普又針對網(wǎng)友質疑稱：網(wǎng)友質疑稱：“一切都是浮云，浮云啊一切都是浮云，浮云啊千萬別問月收入數(shù)千萬別問月收入數(shù)千元如何在北京生活，這問題沒有標準答案！千元如何在北京生活，這問題沒有標準答案！”趙普曬工資 趙普透露自己的工資之所以這么低，與央視的趙普透露自己的工資之所以這么低，與央視的薪酬制度不合理有關系，薪酬制度不合理有關系，“比如柴璐是從中文比如柴璐是從中文國際頻道轉入新聞頻道的，來之前問我收入，國際頻道轉入新聞頻道的，來之前問我收入，她就表示

6、不相信。再比如歐陽夏丹，她是從財她就表示不相信。再比如歐陽夏丹，她是從財經(jīng)頻道轉來的，兩相比較差別也甚大。舉個具經(jīng)頻道轉來的，兩相比較差別也甚大。舉個具體的例子吧。體的例子吧。朝聞天下朝聞天下和和第一時間第一時間同同為早間節(jié)目，我們一個班是為早間節(jié)目，我們一個班是200元，他們一個元，他們一個班是班是800元。為什么會造成這種差異呢？到目元。為什么會造成這種差異呢？到目前為止，我們還沒得到過權威解釋。前為止，我們還沒得到過權威解釋。” 引導案例A公司薪酬管理存在的問題小張通過一番努力，終于應聘上向往已久的保健品小張通過一番努力，終于應聘上向往已久的保健品A公司。小公司。小張覺得這個工作來之不易

7、，其銷售才能也能得到充分發(fā)揮，張覺得這個工作來之不易，其銷售才能也能得到充分發(fā)揮，因此工作得特別努力，每天都拜訪好幾家新客戶，甚至在每因此工作得特別努力，每天都拜訪好幾家新客戶，甚至在每天回家以后都花大量時間在報紙上收集客戶信息。一個月過天回家以后都花大量時間在報紙上收集客戶信息。一個月過去了去了,小張的工作狀態(tài)越來越差，做事越來越打不起精神，在小張的工作狀態(tài)越來越差，做事越來越打不起精神，在A公司工作了近兩個月之后，小張向公司提出了辭職申請。小公司工作了近兩個月之后，小張向公司提出了辭職申請。小張是本次招聘的新員工中的佼佼者，在公司的表現(xiàn)也很突出，張是本次招聘的新員工中的佼佼者，在公司的表現(xiàn)

8、也很突出，為什么剛剛開始上手就要提出辭職呢？為什么剛剛開始上手就要提出辭職呢？人力資源部經(jīng)理決心盡最大努力留住小張。在同小張的深談人力資源部經(jīng)理決心盡最大努力留住小張。在同小張的深談中，經(jīng)理了解到了小張辭職的原因。原來，小張在進公司之中，經(jīng)理了解到了小張辭職的原因。原來，小張在進公司之前了解到，在前了解到，在A公司，不論是新業(yè)務員，還是老業(yè)務員，底薪公司，不論是新業(yè)務員，還是老業(yè)務員，底薪和提成都一視同仁，提成均按銷售額的和提成都一視同仁，提成均按銷售額的5%，相比其他幾家應，相比其他幾家應聘的公司，聘的公司，A公司的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較公公司的薪酬制度還是比較有競爭優(yōu)勢并且比較

9、公平。小張的銷售能力出類拔萃，平。小張的銷售能力出類拔萃，A公司的品牌頗有影響，因此，公司的品牌頗有影響，因此，小張相信自己能夠干得很開心，獲得高報酬。小張相信自己能夠干得很開心，獲得高報酬。引導案例A公司薪酬管理存在的問題但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷售業(yè)績在公司的業(yè)績公告欄上還是遠遠地落在兩位老但是銷售業(yè)績在公司的業(yè)績公告欄上還是遠遠地落在兩位老業(yè)務員后面。第一個月工資發(fā)下來，老員工比小張多出十幾業(yè)務員后面。第一個月工資發(fā)下來，老員工比小張多出十幾倍，小張很難受，也很苦惱。本來，新員工的業(yè)績低一些純倍，小張

10、很難受，也很苦惱。本來，新員工的業(yè)績低一些純屬正常，沒什么大驚小怪，可是，仔細觀察下來發(fā)現(xiàn)，原來屬正常，沒什么大驚小怪，可是，仔細觀察下來發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當有客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。當有客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。由于由于A公司自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。老員公司自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優(yōu)質工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優(yōu)質客戶，而像小張這一批新進員工則只有自己開發(fā)新客戶。小客

11、戶，而像小張這一批新進員工則只有自己開發(fā)新客戶。小張憤憤地說：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)為己張憤憤地說：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)為己有。我們新員工即使這么努力，業(yè)績與每天坐在辦公室的老有。我們新員工即使這么努力，業(yè)績與每天坐在辦公室的老員工們相比，還是相去甚遠，當然只有另謀生路。員工們相比，還是相去甚遠，當然只有另謀生路。引導案例A公司薪酬管理存在的問題公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計劃過采取措公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計劃過采取措施改變這種狀況，但是，由于兩位老業(yè)務員掌施改變這種狀況，但是，由于兩位老業(yè)務員掌握了公司的主要的客戶，公司的銷售主要靠他握了公司的主要的客戶，

12、公司的銷售主要靠他們做；并且，公司的幾個大客戶也都是他們以們做；并且，公司的幾個大客戶也都是他們以前開發(fā)的，同他們的私人關系很好，如果公司前開發(fā)的，同他們的私人關系很好，如果公司調整銷售制度，擔心他們兩個老業(yè)務員跳槽。調整銷售制度，擔心他們兩個老業(yè)務員跳槽。對此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，對此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人。公司就不可能留住新人。 請思考：請思考：1.A公司的薪酬管理存在什么公司的薪酬管理存在什么問題？問題？2.應該如何改進？應該如何改進？第七章第七章 薪酬管理薪酬管理 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理制度的設計薪

13、酬管理制度的設計 第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算 第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬相關概念一、薪酬相關概念 二、薪酬體系二、薪酬體系 一、薪酬相關概念一、薪酬相關概念（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 薪酬：員工因雇傭關系的存在，為組織工薪酬：員工因雇傭關系的存在，為組織工作而獲得的各種薪酬的回報。薪酬是報酬作而獲得的各種薪酬的回報。薪酬是報酬的一個組成部分。的一個組成部分。 報酬定義的產生階段報酬定義的產生階段： 1.報酬即薪酬報酬即薪酬 2.報酬報酬=薪酬薪酬+福利福利 3.報酬報酬=全面報酬全面報酬補充：報酬的結構補充：報酬的結

14、構一、勞動關系的概念一、勞動關系的概念（二）薪酬的實質（二）薪酬的實質 薪酬實質上是組織對員工的貢獻給予的各種形式薪酬實質上是組織對員工的貢獻給予的各種形式的回報。的回報。 1外部回報外部回報從自身以外獲得的，包括直接薪從自身以外獲得的，包括直接薪酬和間接薪酬酬和間接薪酬 2.內部回報內部回報員工自身心理方面感受到的回報，員工自身心理方面感受到的回報，具有較強的激勵作用具有較強的激勵作用薪酬的結構薪酬的結構非經(jīng)濟薪酬在醫(yī)院管理中的應用對作為知識分子的醫(yī)療人才，醫(yī)院應強調和突出對作為知識分子的醫(yī)療人才，醫(yī)院應強調和突出“人本人本管管理理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護人員，從關心人

15、，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護人員從工作中獲得的心理收入。醫(yī)院管理者如果能尊重和理解知從工作中獲得的心理收入。醫(yī)院管理者如果能尊重和理解知識員工，能有廣闊的胸懷容納員工，就會很自然的在醫(yī)院里識員工，能有廣闊的胸懷容納員工，就會很自然的在醫(yī)院里創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才的文化氛圍，這一點對留住人創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才的文化氛圍，這一點對留住人才是非常重要的。非經(jīng)濟薪酬的應用可嘗試以下幾種方法：才是非常重要的。非經(jīng)濟薪酬的應用可嘗試以下幾種方法：1、工作更富吸引力與趣味性。、工作更富吸引力與趣味性。醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等來增加醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等來

16、增加工作的吸引力與趣味性。可安排醫(yī)生多開設工作的吸引力與趣味性。可安排醫(yī)生多開設健康健康講座；深入講座；深入到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；進行住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；進行住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的兼職兼職教授等。教授等。2、提供在職培訓和學習成長的機會。、提供在職培訓和學習成長的機會。醫(yī)院設立科研醫(yī)院設立科研基金基金，重獎科研成果突出表現(xiàn)者；，重獎科研成果突出表現(xiàn)者；選拔選拔不不同學術層次的人員組成課題攻關小組，承擔國家與省級攻關同學術層次的人員組成課題攻關小組，承擔國家與省級攻關課題。課題。非經(jīng)濟薪酬在醫(yī)

17、院管理中的應用經(jīng)常性選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院與境外進修；建立先經(jīng)常性選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院與境外進修；建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設全科門診，擴大進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設全科門診，擴大專科醫(yī)生的知識面；開展各種學術活動；舉辦主任醫(yī)生沙龍?？漆t(yī)生的知識面；開展各種學術活動；舉辦主任醫(yī)生沙龍等。等。3、賦予較大的責任及參與決策的機會。、賦予較大的責任及參與決策的機會。通過建立科室責任制，自由組合醫(yī)療通過建立科室責任制，自由組合醫(yī)療團隊團隊等方法來擴大等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權；參與醫(yī)院的發(fā)展決策和各級管理工作的醫(yī)生的工作自主權；參與醫(yī)院的發(fā)展決策和各級管理工作的研究

18、和討論，成立績效考核委員會、藥械研究和討論，成立績效考核委員會、藥械采購采購委員會、醫(yī)院委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機會。決策委員會等賦予員工參與決策的機會。4、進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。、進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求,某種某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求。因此程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求。因此, 醫(yī)院要充分了醫(yī)院要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，只有當醫(yī)療人才能夠升道路，給

19、員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，只有當醫(yī)療人才能夠清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展前途時清楚地看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展前途時,他才有更大動力為企他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,建立與組織結成長期合作、榮建立與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。辱與共的伙伴關系。一、勞動關系的概念一、勞動關系的概念（三）薪酬的構成（三）薪酬的構成薪酬構薪酬構成成主要作用主要作用決定因素決定因素變動變動性性特點特點基本薪基本薪酬酬保障基本需求保障基本需求體現(xiàn)崗位價值體現(xiàn)崗位價值崗位價值，員崗位價值，員工的能力、資工的能力、資歷歷較小較小穩(wěn)定性穩(wěn)定性保障性保障性可變薪可變薪酬酬激勵激勵調

20、節(jié)調節(jié)個人績效、團個人績效、團隊及組織整體隊及組織整體績效績效較大較大激勵性激勵性持續(xù)性持續(xù)性間接薪間接薪酬酬提高員工滿意提高員工滿意度度凝聚人心凝聚人心國家法律政策國家法律政策規(guī)定，企業(yè)自規(guī)定，企業(yè)自身情況身情況較小較小針對員工工作針對員工工作生活質量生活質量保障性保障性補充：年薪補充：年薪年薪應包括如下六個部分的內容：年薪應包括如下六個部分的內容： 1. 年度固定工資。年初確定具體金額后，年度固定工資。年初確定具體金額后，按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。 2. 年度效益工資。部分以現(xiàn)金的形式當期年度效益工資。部分以現(xiàn)金的形式當期發(fā)放，部分以風險金的形式留存企業(yè)，等到離發(fā)放，部分

21、以風險金的形式留存企業(yè)，等到離任時發(fā)放。任時發(fā)放。 3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵。4. 社會保險。社會保險。5. 職工福利。職工福利。6. 職務消費。職務消費。年薪發(fā)放的原因 年薪是實施激勵的基本保證，是以年固定報酬額為基數(shù)分年薪是實施激勵的基本保證，是以年固定報酬額為基數(shù)分月發(fā)放的報酬，在形式上等同于月薪，之所以對經(jīng)營者發(fā)放月發(fā)放的報酬，在形式上等同于月薪，之所以對經(jīng)營者發(fā)放年薪，主要有年薪，主要有三方面原因三方面原因： 首先，經(jīng)營者也是勞動者，因而經(jīng)營者理當也應在勞動力市首先，經(jīng)營者也是勞動者，因而經(jīng)營者理當也應在勞動力市場上對其所擁有的勞動力產權中的收益權能進行實現(xiàn)，實現(xiàn)場上對其所擁

22、有的勞動力產權中的收益權能進行實現(xiàn)，實現(xiàn)的方式應該等同于其他職工的報酬收入；的方式應該等同于其他職工的報酬收入； 其次，企業(yè)收益有一定的會計期間結束后才能產生，而在此其次，企業(yè)收益有一定的會計期間結束后才能產生，而在此期間，經(jīng)營者需要基本生活資料以維持他的勞動能力，這樣期間，經(jīng)營者需要基本生活資料以維持他的勞動能力，這樣也必須按月獲得報酬收入；也必須按月獲得報酬收入； 第三，人都有規(guī)避風險的傾向，經(jīng)營者也不例外。否則經(jīng)營第三，人都有規(guī)避風險的傾向，經(jīng)營者也不例外。否則經(jīng)營者很可能放棄與所有者合作，或者降低努力水平。它的多少者很可能放棄與所有者合作，或者降低努力水平。它的多少要以報酬為基礎的雙目

23、標公平激勵模型出發(fā)，綜合考慮內部要以報酬為基礎的雙目標公平激勵模型出發(fā)，綜合考慮內部公平、外部公平、經(jīng)營者期望值和企業(yè)期望值四個因素。公平、外部公平、經(jīng)營者期望值和企業(yè)期望值四個因素。一、勞動關系的概念一、勞動關系的概念（四）薪酬的功能（四）薪酬的功能 保障功能保障功能 激勵功能激勵功能 調節(jié)功能調節(jié)功能 凝聚功能凝聚功能二、薪酬體系二、薪酬體系（一）職位薪酬體系（一）職位薪酬體系 在對職位本身價值作出客觀評價的基礎上，根據(jù)職位評價在對職位本身價值作出客觀評價的基礎上，根據(jù)職位評價結果賦予該職位上工作的人與該職位價值相當?shù)男匠?。結果賦予該職位上工作的人與該職位價值相當?shù)男匠辍?1職位薪酬體系的

24、優(yōu)點：職位薪酬體系的優(yōu)點： （1）可以體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則；）可以體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則； （2）操作比較簡單，管理成本較低；）操作比較簡單，管理成本較低； （3）職務晉升與薪酬增加密切關聯(lián)，以激勵員工不斷提）職務晉升與薪酬增加密切關聯(lián)，以激勵員工不斷提高技術、能力及工作績效。高技術、能力及工作績效。 2職位薪酬體系的缺陷：職位薪酬體系的缺陷： （1）當員工晉升無望時，工作積極性會受挫；）當員工晉升無望時，工作積極性會受挫； （2）不利于動態(tài)激勵員工。）不利于動態(tài)激勵員工。二、薪酬體系二、薪酬體系（二）技能薪酬體系（二）技能薪酬體系 組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的知識、技術、

25、能力，組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的知識、技術、能力，以及擁有的經(jīng)驗等來支付員工基本薪酬的一種報酬制度。以及擁有的經(jīng)驗等來支付員工基本薪酬的一種報酬制度。 1技能薪酬體系的優(yōu)點：技能薪酬體系的優(yōu)點： （1）激發(fā)員工的進取精神，增強企業(yè)技術創(chuàng)新能力；）激發(fā)員工的進取精神，增強企業(yè)技術創(chuàng)新能力； （2）引導組織結構的合理調整以及組織價值觀的變化；）引導組織結構的合理調整以及組織價值觀的變化； （3）有利于專業(yè)技術人員的穩(wěn)定與發(fā)展。）有利于專業(yè)技術人員的穩(wěn)定與發(fā)展。 2技能薪酬體系的缺點：技能薪酬體系的缺點： （1）員工對培訓的訴求較高；）員工對培訓的訴求較高； （2）成本較難控制；）成本較難控

26、制； （3）實施難度大。）實施難度大。二、薪酬體系二、薪酬體系（三）能力薪酬體系（三）能力薪酬體系 企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事。酬水平，對人不對事。 能力薪酬體系中基于崗位的能力又占據(jù)了較大的比重，則員能力薪酬體系中基于崗位的能力又占據(jù)了較大的比重，則員工能力必然與職位晉升及其薪酬待遇掛鉤。工能力必然與職位晉升及其薪酬待遇掛鉤。 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理制度的設計薪酬管理制度的設計 一、薪酬管理的影響因素一、薪酬管理的影響因素 二、薪酬制度的設計二、薪酬制度的設計一、薪酬管理的影響因素一、薪酬管理的影

27、響因素 （一）組織外部因素（一）組織外部因素 （二）組織因素（二）組織因素 （三）員工因素（三）員工因素我國行業(yè)間薪酬差距或已達我國行業(yè)間薪酬差距或已達10倍倍 2000年，我國行業(yè)最高人均工資水平是行業(yè)最低人年，我國行業(yè)最高人均工資水平是行業(yè)最低人均工資水平的均工資水平的2.63倍，到倍，到2005年，這一比例已增至年，這一比例已增至4.88倍。而國際上公認行業(yè)間收入差距的合理水平在倍。而國際上公認行業(yè)間收入差距的合理水平在3倍左右，超過倍左右，超過3倍則需要加以調控倍則需要加以調控據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，目前，電力、電信、據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等

28、行業(yè)職工的平均工資是其他行金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的業(yè)職工平均工資的23倍，如果再加上工資外收入倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在510倍之間。倍之間。我國行業(yè)間薪酬差距或已達我國行業(yè)間薪酬差距或已達10倍倍 最近最近10年來，我國行業(yè)間收入分配總的趨勢是向技年來，我國行業(yè)間收入分配總的趨勢是向技術密集型、資本密集型行業(yè)和新興產業(yè)傾斜，某些術密集型、資本密集型行業(yè)和新興產業(yè)傾斜，某些壟斷行業(yè)的收入更高，而傳統(tǒng)的資本含量少、勞動壟斷行業(yè)的收入更高，而傳統(tǒng)的資本含量少、勞動密集、競爭充分的行

29、業(yè)，收入則相對較低。密集、競爭充分的行業(yè)，收入則相對較低。 “盡管目前高收入行業(yè)也包括計算機服務業(yè)等高科盡管目前高收入行業(yè)也包括計算機服務業(yè)等高科技行業(yè)，但總體來看，收入水平比較高的都是像金技行業(yè)，但總體來看，收入水平比較高的都是像金融、電信、電力等具有壟斷色彩的行業(yè)。壟斷行業(yè)融、電信、電力等具有壟斷色彩的行業(yè)。壟斷行業(yè)收入畸高是導致行業(yè)間收入差距過大的主要原因，收入畸高是導致行業(yè)間收入差距過大的主要原因，也是引起社會非議最大的誘因。也是引起社會非議最大的誘因?！眹野l(fā)改委宏觀國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院社會發(fā)展研究所所長楊宜勇說。經(jīng)濟研究院社會發(fā)展研究所所長楊宜勇說。我國工資收入我國工資收入4個

30、方面差距擴大行業(yè)、企業(yè)間工資差距擴大。行業(yè)、企業(yè)間工資差距擴大。2010年，全國城鎮(zhèn)年，全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資單位就業(yè)人員平均工資36539元；全國城鎮(zhèn)私營單位元；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資就業(yè)人員平均工資20759元。平均工資最高的行業(yè)是元。平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，金融業(yè)，70146元；最低的農林牧漁業(yè)，元；最低的農林牧漁業(yè)，16717元。元。最高與最低之比為最高與最低之比為4.2 1。上世紀。上世紀80年代，中國行業(yè)年代，中國行業(yè)間工資收入差距基本保持在間工資收入差距基本保持在1.61.8倍左右。世界上倍左右。世界上多數(shù)國家行業(yè)間差距在多數(shù)國家行業(yè)間差距在1.52倍左右。企

31、業(yè)間工資差倍左右。企業(yè)間工資差距更大。距更大。2010年調查上海某銀行員工工資及獎金人年調查上海某銀行員工工資及獎金人均為均為29.66萬元，員工的其他福利人均萬元，員工的其他福利人均6.08萬元，合萬元，合計計35.75萬元，是當年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工萬元，是當年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工資的資的10倍。倍。我國工資收入我國工資收入4個方面差距擴大城鄉(xiāng)收入差距擴大。城鄉(xiāng)收入差距擴大。2010年，城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配年，城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入為收入為19109元；農村居民家庭人均可支配收入元；農村居民家庭人均可支配收入5919元，二者元，二者之比達之比達3.23 1。1990年，這

32、一比例為年，這一比例為2.2 1。世界上多數(shù)國。世界上多數(shù)國家這一比例在家這一比例在1.6以下。以下。地區(qū)收入差距擴大地區(qū)收入差距擴大。2010年，平均工資最高的上海市為年，平均工資最高的上海市為66115元，最低的黑龍江省元，最低的黑龍江省27735元，最高最低之比為元，最高最低之比為2.38 1。1990年中國地區(qū)間最高工資與最低工資比為年中國地區(qū)間最高工資與最低工資比為1.84 1。企業(yè)高管薪酬與普通職工收入差距擴大企業(yè)高管薪酬與普通職工收入差距擴大。據(jù)統(tǒng)計，上市公。據(jù)統(tǒng)計，上市公司高管年薪平均值司高管年薪平均值2010年為年為66.8萬元，是當年全國平均工資的萬元，是當年全國平均工資的

33、18倍多。而部分私營企業(yè)、簡單勞動者的工資偏低。倍多。而部分私營企業(yè)、簡單勞動者的工資偏低。2010年，年，城鎮(zhèn)私營單位中的住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、公共管理社會城鎮(zhèn)私營單位中的住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、公共管理社會組織三個行業(yè)中就業(yè)人員月均工資收入在組織三個行業(yè)中就業(yè)人員月均工資收入在1461元以下，不到元以下，不到城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工的一半城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工的一半二、薪酬制度的設計二、薪酬制度的設計 （一）設計的原則（一）設計的原則 （二）設計的流程（二）設計的流程 （三）衡量薪酬制度的標準（三）衡量薪酬制度的標準二、薪酬制度的設計二、薪酬制度的設計（一）設計的原則（一）設計的原則 戰(zhàn)略導向

34、原則戰(zhàn)略導向原則 公平原則公平原則 競爭性原則競爭性原則 激勵原則激勵原則 經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性原則 合法性原則合法性原則補充：薪酬的公平理論補充：薪酬的公平理論亞當斯認為，工作者對自己所獲薪酬是否公平亞當斯認為，工作者對自己所獲薪酬是否公平的認識，并不依據(jù)自己所得薪酬的絕對值，而的認識，并不依據(jù)自己所得薪酬的絕對值，而是依據(jù)把自己的薪酬與參照者進行比較的相對是依據(jù)把自己的薪酬與參照者進行比較的相對值值1.自己的投入和獲得的比率自己的投入和獲得的比率大于大于參照者：感到參照者：感到緊張不安，進而通過更努力的工作來消除不安；緊張不安，進而通過更努力的工作來消除不安；或是慢慢感到理所當然?；蚴锹械?/p>

35、理所當然。2.自己的投入和獲得的比率自己的投入和獲得的比率等于等于參照者：有一參照者：有一種公平感，會恪盡職守。種公平感，會恪盡職守。3.自己的投入和獲得的比率自己的投入和獲得的比率小于小于參照者：人們參照者：人們會產生不公平的感覺，會有一些消極反應會產生不公平的感覺，會有一些消極反應不公平感導致的六種反應不公平感導致的六種反應1.減少投入減少投入 消極怠工消極怠工2.試圖增加獲得試圖增加獲得敢于爭取正當權敢于爭取正當權利利3.改變對自己的認知改變對自己的認知4.改變對參照者的認知改變對參照者的認知5.重新選擇參照者重新選擇參照者6.離開工作職位或組織離開工作職位或組織薪酬的內部公平薪酬的內部

36、公平組織內部各個職位及工作者的薪酬水平、不同職位組織內部各個職位及工作者的薪酬水平、不同職位及工作者之間的薪酬差距與職位的價值和工作者的及工作者之間的薪酬差距與職位的價值和工作者的績效相一致?？冃嘁恢?。1.職位薪酬的確定職位薪酬的確定職位評價職位評價工作的性質、難易程度、責任大小、風險大小以及工作的性質、難易程度、責任大小、風險大小以及該職位對任職者的資格要求該職位對任職者的資格要求2.績效薪酬的支付績效薪酬的支付多勞多得，少勞少得，不勞不多勞多得，少勞少得，不勞不得得3.薪酬差距的合理性薪酬差距的合理性取決于三個因素取決于三個因素職位工作的相對價值職位工作的相對價值職位薪酬等級或薪酬差距職

37、位薪酬等級或薪酬差距工作者的個人素質工作者的個人素質初錄員工的初始薪酬等級初錄員工的初始薪酬等級工作者的實際績效工作者的實際績效績效薪酬差距績效薪酬差距內部薪酬公平案例內部薪酬公平案例幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來調整水平來調整CEO的總現(xiàn)金收入和總直接收入；其薪酬的總現(xiàn)金收入和總直接收入；其薪酬委員會設定的委員會設定的CEO薪酬范圍分別是薪酬范圍分別是2-3倍（總現(xiàn)金薪倍（總現(xiàn)金薪酬）和酬）和3-4倍（總直接薪酬）倍（總直接薪酬）全食食品營銷公司則采用跨度更大的另外一種比對全食食品營銷公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管

38、薪酬不高于所有全職員工平均現(xiàn)金收方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現(xiàn)金收入的入的19倍倍英特爾也采用類似方法，英特爾也采用類似方法，CEO薪酬參照公司前薪酬參照公司前100位位薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來監(jiān)薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來監(jiān)控高管薪酬相對于這一群體內每一個體總收入的水控高管薪酬相對于這一群體內每一個體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但平高低。雖然沒有固定比例，但“CEO的總收入一般的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到到3倍這一區(qū)間里倍這一區(qū)間里薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的外部公平是指一個組織的薪酬水平要與薪酬的外

39、部公平是指一個組織的薪酬水平要與同一地區(qū)、同一行業(yè)其他組織的平均薪酬水平同一地區(qū)、同一行業(yè)其他組織的平均薪酬水平已經(jīng)向他職位的薪酬水平保持大體平衡。已經(jīng)向他職位的薪酬水平保持大體平衡。1.一個組織的薪酬水平的比較范圍應該是同意一個組織的薪酬水平的比較范圍應該是同意地區(qū)和同一行業(yè)的其他組織地區(qū)和同一行業(yè)的其他組織2.一個組織薪酬水平主要與其他組織薪酬水平一個組織薪酬水平主要與其他組織薪酬水平進行兩方面比較：組織的總體薪酬水平；相同進行兩方面比較：組織的總體薪酬水平；相同或相近職位的薪酬水平或相近職位的薪酬水平3.外部公平性所要求的平衡，是與可比組織的外部公平性所要求的平衡，是與可比組織的大體平衡

40、，而非絕對平衡。大體平衡，而非絕對平衡。橄欖形平衡橄欖形平衡以外部可比組織的平均薪酬水平為水平線，在以外部可比組織的平均薪酬水平為水平線，在保持組織整體薪酬水平與外部大體平衡的同時，保持組織整體薪酬水平與外部大體平衡的同時，對不同類別的人員薪酬水平實行高低不同的正對不同類別的人員薪酬水平實行高低不同的正負平衡標準。負平衡標準。二、薪酬制度的設計二、薪酬制度的設計（二）設計的流程（二）設計的流程工作工作分析與分析與評價評價薪酬薪酬調查調查薪薪酬酬管管理理決決策策薪酬體系決策薪酬體系決策薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策薪酬結構決策薪酬結構決策薪酬管理政策決策薪酬管理政策決策制制度度執(zhí)執(zhí)行行與與調調整整薪酬

41、調查薪酬調查 了解市場薪酬水平了解市場薪酬水平25點處、點處、50點處和點處和75點處。點處。 薪酬水平高的企業(yè)應注意薪酬水平高的企業(yè)應注意75點處甚至是點處甚至是90點處的薪酬水平點處的薪酬水平 薪酬水平低的企業(yè)應注意薪酬水平低的企業(yè)應注意25點處的薪酬點處的薪酬水平水平 一般的企業(yè)應注意中點（一般的企業(yè)應注意中點（50點處）的薪點處）的薪酬水平。酬水平。補充：寬帶薪酬結構補充：寬帶薪酬結構寬帶薪酬始于寬帶薪酬始于20世紀世紀90年代，是作為一種與企年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結構而出現(xiàn)的。念相配套的新

42、型薪酬結構而出現(xiàn)的。 所謂所謂“寬帶薪酬設計寬帶薪酬設計”（Broad Band Salary Design），就是在組織內用），就是在組織內用少數(shù)跨度較大少數(shù)跨度較大的工的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別別帶來的工作間明顯的等級差別補充：寬帶薪酬結構補充：寬帶薪酬結構但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉浮動范圍拉大大

43、，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的寬帶中的“帶帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業(yè)即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。實行的都是窄帶薪酬管理模式。 在寬帶薪酬體系設計中在寬帶薪酬體系設計中,員工員工不是不是沿著公司中唯一的沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，薪酬等級層次垂直往上走，相反相反,他們在自己職業(yè)生他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有

44、時間里可能都只是處于同一個涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中薪酬寬帶之中,他們在企業(yè)中的流動是橫向的他們在企業(yè)中的流動是橫向的,隨著能隨著能力的提高力的提高,他們將承擔新的責任他們將承擔新的責任,只要在原有的崗位上只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效不斷改善自己的績效,就能獲得更高的薪酬，即使是就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作被安排到低層次的崗位上工作,也一樣有機會獲得較也一樣有機會獲得較高的報酬。高的報酬。寬帶薪酬例子寬帶薪酬例子在人力資源管理部門有人力資源總監(jiān)，招聘專在人力資源管理部門有人力資源總監(jiān)，招聘專員，培訓師，培訓助理，績效專員，薪酬專員，

45、員，培訓師，培訓助理，績效專員，薪酬專員，和員工關系專員共和員工關系專員共7人人用寬帶薪酬計算工資，將其職位分為三級，總用寬帶薪酬計算工資，將其職位分為三級，總監(jiān)、專員、助理，遵循職位高者工資有等級之監(jiān)、專員、助理，遵循職位高者工資有等級之分，總監(jiān)分，總監(jiān)專員專員助理助理但是在同級專員之間工資并不是相同的，即并但是在同級專員之間工資并不是相同的，即并不是只有職位上升到總監(jiān)工資才會上漲，而是不是只有職位上升到總監(jiān)工資才會上漲，而是能力突出績效優(yōu)秀者工資高，這完全可由領導能力突出績效優(yōu)秀者工資高，這完全可由領導者進行調整，這樣減少了等級，擴大了同級別者進行調整，這樣減少了等級，擴大了同級別間的薪酬

46、差距。間的薪酬差距。寬帶薪酬優(yōu)勢寬帶薪酬優(yōu)勢1、打破等級觀念，工作間等級的減少，有利于創(chuàng)造河蟹融洽、打破等級觀念，工作間等級的減少，有利于創(chuàng)造河蟹融洽的學習氛圍的學習氛圍2、在傳統(tǒng)等級薪酬結構中、在傳統(tǒng)等級薪酬結構中,員工即使能力達到了較高的水平員工即使能力達到了較高的水平,但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下酬；而在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內即使是在同一個薪酬寬帶內,企業(yè)為企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大員工所提供的薪酬變動范圍增大,員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的

47、技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。較高的報酬。3、利于職位輪換，在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工的薪酬水平、利于職位輪換，在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由往往不

48、愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。來獲得更大的回報。寬帶薪酬優(yōu)勢寬帶薪酬優(yōu)勢4、利于管理，在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪、利于管理，在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位薪酬定位提出更多的意見和建議。提出更多的意見和建議。5、提高績效，在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩(wěn)定、

49、提高績效，在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業(yè)績好，也無法向這些使知道哪些員工的能力強，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。寬帶薪酬結構不僅通過員工提供薪酬方面的傾斜。寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而

50、更多地強調員工還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。寬帶薪酬劣勢寬帶薪酬劣勢1、晉升困難，實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往、晉升困難，實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，

51、員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。低落而失去進取熱情。 2、成本增加，在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工、成本增加，在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成

52、本有可能大幅工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。度上升。第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算 一、人工成本構成與影響因素一、人工成本構成與影響因素 二、人工成本的核算二、人工成本的核算一、人工成本構成與影響因素一、人工成本構成與影響因素 （一）人工成本的概念（一）人工成本的概念 （二）人工成本的構成（二）人工成本的構成 （三）確定合理人工成本應考慮的因（三）確定合理人工成本應考慮的因素素一、人工成本構成與影響因素一、人工成本構成與影響因素（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念 國際上：人工成本是指雇主在雇傭勞動力國際上：人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產生的時產生的全部全部費

53、用。費用。 我國：人工成本是指企業(yè)在一定時期內，我國：人工成本是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞在生產、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和總和。 一、人工成本構成與影響因素一、人工成本構成與影響因素（二）人工成本的構成（二）人工成本的構成 員工工資總額員工工資總額 社會保險費用社會保險費用 員工福利費用員工福利費用 員工教育費員工教育費 勞動保護費用勞動保護費用 員工住房費用員工住房費用 其他人工成本費用其他人工成本費用一、人工成本構成與影響因素一、人工成本構成與影響因素（三）確定合理人工成本應該考慮

54、的因素（三）確定合理人工成本應該考慮的因素 企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力 員工的生計費用員工的生計費用 工資的市場行情工資的市場行情第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理 一、員工福利的內容一、員工福利的內容 二、員工福利規(guī)劃與管理二、員工福利規(guī)劃與管理 三、社會保障三、社會保障一、員工福利的內容一、員工福利的內容 （一）員工福利的重要性（一）員工福利的重要性 （二）員工福利的種類（二）員工福利的種類一、員工福利的內容一、員工福利的內容（一）員工福利的重要性（一）員工福利的重要性 員工福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、員工福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務以及實獎

55、金之外的各種保障、補貼、服務以及實物等物等間接報酬間接報酬。 1吸引優(yōu)秀員工。吸引優(yōu)秀員工。 2增加員工滿意感，提高工作績效。增加員工滿意感，提高工作績效。3降低員工流動率。降低員工流動率。 4樹立企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。樹立企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。一、員工福利的內容一、員工福利的內容（二）員工福利的種類（二）員工福利的種類案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機 在剛剛評選的在剛剛評選的2011年最佳雇主榜單中，谷歌高居榜首，那么谷歌年最佳雇主榜單中，谷歌高居榜首，那么谷歌究竟為其雇員提供了怎樣的員工福利，又是怎樣讓那些谷歌人開究竟為其雇員提供了怎樣的員工

56、福利，又是怎樣讓那些谷歌人開心的工作于人性化的企業(yè)環(huán)境中呢？心的工作于人性化的企業(yè)環(huán)境中呢？ 戶外健身戶外健身 去年夏天，谷歌新開了一個大型的戶外體育場，其中包括了一個去年夏天，谷歌新開了一個大型的戶外體育場，其中包括了一個足球場，一個籃球場，兩個網(wǎng)球場，兩個滾球場，兩個門球場，足球場，一個籃球場，兩個網(wǎng)球場，兩個滾球場，兩個門球場，一個高爾夫球場和一個曲棍球場。一個高爾夫球場和一個曲棍球場。 室內運動室內運動 雇員們可以到谷歌總部的室內玩保齡球，一共雇員們可以到谷歌總部的室內玩保齡球，一共4個保齡球道，可個保齡球道，可以讓大家進行比賽。而在谷歌的舞蹈室里，雇員可以選擇以讓大家進行比賽。而在谷

57、歌的舞蹈室里，雇員可以選擇31種不種不同的舞蹈課程，從非洲的民族舞到實用的宴會舞。而上課的除了同的舞蹈課程，從非洲的民族舞到實用的宴會舞。而上課的除了外聘的專業(yè)舞蹈老師，還有谷歌自己的志愿者們。外聘的專業(yè)舞蹈老師，還有谷歌自己的志愿者們。案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機 所有員工免費提供自助餐所有員工免費提供自助餐 谷歌為雇員們提供的大量，精美，免費的食物像神話一樣被各大谷歌為雇員們提供的大量，精美，免費的食物像神話一樣被各大公司廣為傳誦，隨著公司的擴張，這個福利沒有任何的削減。從公司廣為傳誦，隨著公司的擴張，這個福利沒有任何的削減。從2007年谷歌

58、榮登最佳雇主榜單之首至今，自助餐廳的規(guī)模就從年谷歌榮登最佳雇主榜單之首至今，自助餐廳的規(guī)模就從11個增加到了個增加到了25個。選擇也更加多樣，從亞洲主題餐廳到美國流行個。選擇也更加多樣，從亞洲主題餐廳到美國流行的的Cafe 150，而所有的食材都取自距離谷歌總部，而所有的食材都取自距離谷歌總部150英里以內的農英里以內的農場以保持新鮮。場以保持新鮮。 想坐就坐，想站就站想坐就坐，想站就站 有不少谷歌雇員愿意站著上班。谷歌員工只需使用公司的有不少谷歌雇員愿意站著上班。谷歌員工只需使用公司的Ergolab軟件下單，從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到軟件下單，從眾多的辦公桌類型中任意選擇

59、一款，然后就能收到一臺與其身高相配的辦公桌。而辦公室內高矮不一，可站可坐的一臺與其身高相配的辦公桌。而辦公室內高矮不一，可站可坐的辦公場面也成為了谷歌的一景。辦公場面也成為了谷歌的一景。案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機案例：揭秘谷歌員工福利：免費贈安卓手機 海鮮補助海鮮補助 為了使其員工有充足的海鮮食用，谷歌專門于為了使其員工有充足的海鮮食用，谷歌專門于2011年年5月實行海月實行海鮮補助的項目，每個雇員每周都會發(fā)到價值鮮補助的項目，每個雇員每周都會發(fā)到價值25美元的兩磅重的鮮美元的兩磅重的鮮魚排，除此之外，谷歌員工在總部還可以低價購買更多的海鮮。魚排，除此之外，谷歌員工在總部還可以低價

60、購買更多的海鮮。 名人訪問名人訪問 從奧巴馬到麥凱恩，谷歌總部成為了總統(tǒng)候選人們必來的地方之從奧巴馬到麥凱恩，谷歌總部成為了總統(tǒng)候選人們必來的地方之一。而從亞瑟小子到高級編劇人蒂娜一。而從亞瑟小子到高級編劇人蒂娜菲（菲（Tina Fey），從），從紐約紐約客客的寫手簡的寫手簡梅爾到梅爾到Lady Gaga，從說唱樂手到小提琴家，統(tǒng)統(tǒng)，從說唱樂手到小提琴家，統(tǒng)統(tǒng)走進了谷歌，讓員工們進行走進了谷歌，讓員工們進行“親密接觸親密接觸”。 贈予安卓手機贈予安卓手機 去年去年12月，谷歌就免費發(fā)給員工三星的最新款智能手機作為圣誕月，谷歌就免費發(fā)給員工三星的最新款智能手機作為圣誕節(jié)禮物。而這些手機在市面上價